Dispositions impératives
Hygiène et
sécurité
Généralité
Le
règlement intérieur fixe exclusivement les mesures d'application de la
réglementation en matière d'hygiène et de sécurité et notamment les
instructions prévues à l'article L. 230-3 du Code du travail, les conditions
dans lesquelles les salariés peuvent participer au rétablissement des
conditions de sécurité (C. trav., art. L.
122-34).
Par ailleurs, il rappelle les dispositions relatives à l'interdiction du
harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 122-46
et L. 122-47) et de toute pratique de harcèlement moral
(C. trav., art. L. 122-49, L. 122-50).
Dispositions sur la sécurité
Plusieurs textes réglementaires prévoient, pour
l'exécution de travaux dangereux ou la conduite de certains véhicules,
l'insertion dans le règlement intérieur (ou tout autre document pouvant lui
être assimilé) de consignes de sécurité. Il n'est pas nécessaire que le
règlement intérieur reprenne le texte même de ces dispositions mais il doit
y faire référence et rappeler l'obligation pour les salariés de les
respecter (Circ. DRT du 15 mars 1983).
Il en est ainsi des consignes de sécurité « à
observer par les salariés qui travaillent sur une installation électrique ou
à son voisinage » (Décret n° 88-1056 du 14 novembre 1988, modifié par décret
n° 95-608 du 6 mai 1995) et « relatives à la protection des salariés dans
les établissements pyrotechniques » (Décret
n° 79-846 du 28 septembre 1979, JO 2 octobre).
Consignes générales de sécurité
Le
règlement intérieur fixe « les consignes générales de sécurité que les
salariés doivent respecter en vue d'assurer leur propre sécurité et leur
santé ainsi que celles des autres travailleurs ». « Ces instructions
précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les
conditions d'utilisation des équipements de travail, des équipements de
protection individuelle, des substances et préparations dangereuses. Elles
doivent être adaptées à la nature des tâches à accomplir »
(C. trav., art. L. 122-34).
Le
règlement intérieur peut imposer au salarié le port « d'une tenue de
chantier comportant des vêtements de travail, un casque et des gants de
manutention » (CE, 16 décembre 1994, Min.
trav. c/Sté Ascinter Otis, RJS 2/95 n° 128).
Consigne d'incendie
Bien
qu'elle concerne la sécurité, la consigne d'incendie est un document
particulier régi par une procédure propre qui n'a pas à figurer dans le
règlement intérieur de l'entreprise ou de l'établissement. Elle ne peut pas
non plus être regardée comme une adjonction à ce règlement
(CE, 3 juin 1988, Crédit Lyonnais, Juris.
Actua n° 6 144 du 28 septembre 1988).
Consignes de sécurité en fonction des risques inhérents à l'entreprise
Le règlement intérieur comporte, en fonction de la
nature des risques existant dans l'entreprise telle qu'elle résulte
notamment, de l'analyse effectuée par le CHSCT, et lors de l'évaluation des
risques dont les résultats sont retranscrits dans le document unique, des
consignes relatives à la circulation, aux transports et manutentions, à
l'emploi des divers matériels, équipements ou machines, au port des
équipements individuels de protection, etc.
On peut
citer des clauses comme l'interdiction d'accéder aux cabines de grues ou
d'en descendre autrement que par des installations prévues à cet effet » ou
« l'obligation de porter des lunettes pour effectuer des travaux de soudure,
un casque de protection sur un chantier de bâtiment, un masque
anti-poussières pour des opérations polluantes ».
Rétablissement des conditions de sécurité
Le
règlement intérieur précise les conditions dans lesquelles les salariés
peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au
rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la
santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises
(C. trav., art. L. 122-34).
Cas de danger grave et imminent : droit de retrait
En cas
de danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, le salarié dispose du
droit de se retirer de son poste de travail
(C. trav., art. L. 231-8).
Le
règlement intérieur peut « indiquer la personne que le salarié devra avertir
en cas de danger, car il y a bien alors « mesure d'application de la
réglementation en matière d'hygiène et de sécurité »
(CE, 27 juillet 1990, Min. Aff. soc. et
Emploi c/SA Tricots Fileuse d'Ar vor).
En
revanche, est illicite une clauses obligeant le salarié à faire connaître
par écrit les motifs de son retrait d'une situation qu'il estime dangereuse.
Une telle prescription impose en effet au salarié, dans l'exercice de son
droit de retrait, une sujétion qui n'est pas justifiée par les nécessités de
la sécurité (CE 30 novembre 1990, Sté
Maneurop).
Information relative aux accidents du travail
Si
l'article L. 441-1 du Code de la sécurité sociale impose simplement à la
victime d'un accident du travail d'en informer ou d'en faire informer
l'employeur, rien n'empêche un règlement intérieur d'ajouter à la loi en
obligeant aussi tout salarié témoin de cet accident d'en aviser,
parallèlement, l'employeur (CE, 4 mai 1988,
Sté Solgec, Juris. Actua. n° 6123 du 11 juillet 1988).
Dispositions sur l'hygiène
En
matière d'hygiène, l'objet du règlement intérieur est également de fixer les
mesures d'application de la réglementation
(C. trav., art. L. 122-34).
Il peut
ainsi contenir des clauses concernant l'interdiction de laisser les salariés
prendre leur repas dans les locaux de travail
(C. trav., art. R. 232-10), les conditions d'utilisation des douches
dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres et
salissants (C. trav., art. R. 232-2-4, art. 6
de l'arrêté du 23 juillet 1947), l'interdiction d'introduire des
boissons alcoolisées sur les lieux de travail
(C. trav., art. L. 232-2 ; voir Point spécial, page 81 et s.).
Médecine du travail
Cette
notion d'hygiène et de sécurité est entendue au sens large et englobe le
domaine de la médecine du travail (Circ. du
15 mars 1983). La réglementation dans ce domaine impose à l'employeur
un certain nombre d'obligations, principalement en matière d'examens
médicaux (C. trav., art. R. 241-48 et s.).
Dès lors, l'employeur peut préciser dans le règlement intérieur l'obligation
pour les salariés de se présenter aux visites et examens médicaux prévus par
la réglementation en vigueur.
Les dispositions relatives au harcèlement sexuel et moral
Le
règlement intérieur rappelle également les dispositions relatives à
l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
(C. trav., art.
L. 122-34). Il appartient au chef
d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir
ces actes de harcèlement sexuel et ces agissements de harcèlement moral
(C. trav., art. L. 122-48 et L. 122-51).
Il convient donc de rappeler dans le règlement intérieur que :
- « Aucun salarié ne doit subir les
agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet
une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à
ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel » (C.
trav., art. L 122-49).
- « Aucun salarié ne doit subir des agissements dont le but est d'obtenir
des faveurs de nature sexuelle » (C. trav.,
art. L 122-46).
- « Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de
rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification,
classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de
contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement
moral ou sexuel pour en avoir témoigné ou pour les avoir relatés. Toute
disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit »
(C trav., art. L. 122-46et L. 122-49).
- « Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé
aux agissements de harcèlement sexuel ou moral »
(C. trav., art. L. 122-47 et L. 122-50).
Discipline
Notion de discipline
Le
règlement intérieur détermine « les règles générales et permanentes
relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions
que peut prendre l'employeur » (C. trav.,
art. L. 122-34). Afin de faire disparaître du règlement intérieur
toutes les « brimades » injustifiées, le règlement intérieur ne doit pas
être un catalogue d'interdictions de toute nature, qui serait l'expression
d'un pouvoir de police générale analogue à celui que détiennent les
autorités publiques (Circ. DRT du 15 mars
1983).
Ainsi,
le respect des horaires de travail, la justification des absences, par
exemple, constituent des dispositions de base, et sans lesquelles
l'entreprise ne pourrait fonctionner. Mais d'autres mesures n'ont pas, a
priori, la même justification : l'interdiction de chanter, ou de porter un
badge, peuvent être parfaitement légitimes dans certaines circonstances et
tout à fait inacceptables dans d'autres.
D'autre
part, toute mesure de portée générale n'a pas pour autant un caractère
disciplinaire. Pour revêtir ce caractère, il faut qu'il s'agisse d'une
obligation, ou d'une interdiction (ou d'une limitation) de faire dont le
non-respect expose à l'application de sanctions. »
(Circ. du 15 mars 1983).
Clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur
En
fonction de cette définition de la discipline, la circulaire du 15 mars 1983
et la jurisprudence ont donné quelques exemples de clauses telles que
« l'obligation de respecter les horaires »
(CE, 9 octobre 1987, Rnur; CE, 8 juin 1988, Sté Midi Peintures) ou
encore « l'interdiction de pénétrer dans les locaux où une habilitation est
nécessaire (CE, 6 mars 1989, SA Entr. Bentin
et Cie).
On peut y ajouter par exemple des dispositions
relatives à la circulation dans l'entreprise, au système de pointage, à
l'utilisation du matériel, du téléphone, ou encore à l'introduction dans
l'entreprise de personnes étrangères (sous réserve du respect des droits des
représentants du personnel et des syndicats).
Ces
dispositions doivent faire l'objet de précisions en fonction des disparités
et besoins de l'entreprise.
Clauses ne pouvant figurer dans le règlement intérieur
N'a pas
un caractère disciplinaire et ne peut donc figurer dans le règlement
intérieur, des clauses « exonérant la direction de toute responsabilité en
cas de vol dans les vestiaires » (CE, 26
novembre 1990, Sté Nouvelle Vinycuir, RJS 2/91 n° 179) ou « précisant
que le salaire est payé tous les mois »
(Circ. DRT n° 5-83 du 15 mars 1983).
Nature et échelle des sanctions
Le
règlement intérieur doit définir les différentes sanctions qui peuvent être
infligées aux salariés et les classer selon leur importance
(C. trav., art. L. 122-34).
L'article L. 122-40 du Code du travail donne une définition générale de la
sanction disciplinaire. « Constitue une sanction toute mesure autre que les
observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du
salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à
affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération. »
A titre indicatif, la circulaire du 15 mars 1983
indique, « sans qu'il puisse être dressé une liste exhaustive » que
l'échelle des sanctions existant dans de nombreux règlements intérieurs et
dans les conventions collectives « comporte généralement dans un ordre
croissant : l'avertissement ou le blâme, la mise à pied, la mutation, la
rétrogradation, le licenciement ».
NB :
« La mise à pied peut figurer dans l'échelle des sanctions prévues par le
règlement intérieur, s'il prévoit sa durée maximale »
(CE, 21 septembre 1990, SA Maison Aufrère,
Juris. Actua. n° 6123 du 11 juillet 1991).
« Une
certaine autonomie est reconnue à l'employeur dans la fixation du barème des
sanctions » (Exposé des motifs du projet de
loi n° 745, devenu loi n° 82-689 du 4 août 1982 relative aux libertés des
travailleurs dans l'entreprise). Et d'ailleurs, l'échelle des
sanctions donnée par la circulaire du 15 mars 1983 est purement indicative.
Ainsi, l'employeur peut « prévoir des sanctions
supplémentaires » (retard à l'avancement, refus de promotion) et « exclure
des sanctions » (par exemple, ne pas prévoir la mutation).
En
revanche, l'employeur ne peut prévoir des sanctions qui seraient contraires
aux lois, règlements, conventions ou accords collectifs applicables dans
l'entreprise ou l'établissement (C. trav.,
art. L. 122-35)
Ainsi, lorsque la
convention collective ne prévoit pas la mise à pied dans l'échelle des
sanctions, l'employeur ne peut faire figurer cette sanction dans le
règlement intérieur (CE, 28 janvier 1991, RJS
3/91 n°329).
De même, il ne peut prévoir des sanctions non
respectueuses du droit des personnes et des libertés individuelles et
collectives (C. trav., art. L. 122-35 ; voir
n° 68 et s.) ou discriminatoires (C.
trav., art. L. 122-35 et L. 122-45; voir n° 78).
Le
règlement intérieur ne saurait davantage prévoir le prononcé d'une amende ou
de toute autre sanction pécuniaire (C. trav.,
art. L. 122-42 ; voir n° 65).
Echelle des fautes
Le
règlement intérieur doit contenir l'échelle des sanctions applicables, mais
rien n'oblige le chef d'entreprise à y insérer une échelle des fautes. C'est
ce qui résulte des dispositions de l'article L. 122-34 du Code du travail.
L'employeur bénéficie donc d'une autonomie très large
sur ce point. Il est libre de fixer ou non dans le règlement intérieur, les
agissements qu'il considère comme fautifs et susceptibles de faire l'objet
d'une sanction disciplinaire (sous réserve, bien entendu, de respecter les
droits fondamentaux : droit des personnes et libertés individuelles ou
collectives).
Toutefois, il n'est pas contraint de se limiter à la liste des agissements
fautifs prévus dans le règlement intérieur. Il peut très bien sanctionner un
comportement fautif même si le règlement intérieur ne régit pas expressément
cette situation (Cass. soc, 7 mai 1981, Sté
Sorem c/Baumet). L'employeur peut par exemple sanctionner le
non-respect des horaires par un salarié même si le règlement intérieur ne
contient aucune clause sur ce point.
Cependant le juge peut écarter l'application d'une disposition qu'il juge
discriminatoire ou portant des restrictions injustifiées aux libertés
individuelles (Cass. soc, 1erjuin 1994, n°
91-40.695, RJS 7/94 n° 860 ; Cass. soc, 17 décembre 1997, n° 94-43.237P,
Bull. civ. Vn°453).
Procédure disciplinaire
Les
salariés contre lesquels l'employeur envisage de prendre une sanction
bénéficient de garanties de procédure prévues à l'article L. 122-41 du Code
du travail.
Ces
dispositions légales doivent obligatoirement être intégrées dans le
règlement intérieur sauf si la convention collective applicable prévoit déjà
une procédure, auquel cas ce sont les dispositions de celle-ci qui doivent
figurer dans le règlement intérieur (C.
trav., art. L. 122-34 ; Circ. du 15 mars 1983).
Dispositions exclues
Clauses non conformes aux lois,
règlements, conventions collectives
Clauses contraires aux lois et règlements
Le
règlement intérieur ne peut contenir de clause contraire aux lois et
règlements (C. trav., art. L. 122-35).
La jurisprudence et les circulaires DRT n° 5-83 du 15 mars 1983 et n° 91-17
du 10 septembre 1991 fournissent des exemples significatifs de clauses
illégales.
Représentants du personnel et droit syndical
Les
activités des représentants du personnel et l'exercice du droit syndical
échappent au domaine du règlement intérieur
(CE, 8 juillet 1988, SA Comptoir-Allemand-Louyot).
Toutefois, certaines clauses générales concernant la
discipline peuvent influer sur l'activité des représentants du personnel,
voire l'entraver. Il en est ainsi notamment : de l'interdiction faite au
personnel de séjourner dans les locaux de travail après la fin du travail,
de la défense d'introduire, sauf autorisation préalable, des personnes
étrangères à l'entreprise, de l'interdiction de diffuser dans l'entreprise
journaux, tracts, pétitions, etc.
De
telles clauses sont valables dans la mesure où l'employeur a pris la
précaution de mentionner : « sauf exercice des droits reconnus aux
représentants du personnel et représentants syndicaux dans les conditions et
selon les modalités fixées par la législation en vigueur »
(CE, 1er février 1993, RJS 4/93 n° 392, CE, 9
novembre 1990, RJS 2/91 n° 175 ; CE, 11 juillet 1990, RJS 10/90 n° 768 ; CE,
11 juillet 1990, RJS 10/90 n° 769).
Clauses contraires aux conventions collectives
Primauté des clauses conventionnelles
Sont
interdites les clauses contraires aux conventions collectives étendues ou
non. Une seule condition est nécessaire : il suffit que la convention soit
applicable dans l'entreprise, et ce, du fait de l'appartenance de
l'employeur à l'organisation professionnelle signataire de cette convention
(Rapport Cherioux, n ° 470, Sénat, p. 63).
Un
règlement intérieur ne peut prévoir des dispositions moins favorables que la
convention collective. Sont illégales car non conformes à la convention
collective, une clause d'un règlement intérieur qui impose, par exemple, aux
salariés de justifier leurs absences par écrit alors que la convention
collective n'envisage pas une telle obligation
(CA Nancy, 18 décembre 1979, RPDS 1982, n°
452, p. 33).
Clauses non conformes aux droits des
personnes et des libertés
L'article L. 122-35 du Code du travail interdit « d'apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui
ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché ».
Clause relative aux fouilles
Le
règlement intérieur peut prévoir des fouilles dans l'entreprise dans la
limite de certaines conditions (Circ. du 15
mars 1983). La circulaire distingue deux types de fouilles :
- fouille
justifiée par des raisons de sécurité collective : elle peut être prévue à
titre préventif si l'activité de l'entreprise le justifie pour des raisons
de sécurité collective,
- fouille liée à la recherche d'objets
volés : assimilé par la jurisprudence à une perquisition, elle ne peut être
effectué que dans les conditions prévues par le Code de procédure pénale
(uniquement par un officier judiciaire).
La
clause d'un règlement intérieur prévoyant la possibilité de fouilles doit
préciser qu'il ne sera procédé à une telle vérification qu'en cas de
nécessité (disparition de matériel, risques particuliers de vol dans
l'entreprise), que le salarié sera averti de son droit de s'opposer à un tel
contrôle et d'exiger la présence d'un témoin, et que le contrôle sera
effectué dans des conditions préservant la dignité et l'intimité de la
personne (CE, 26 novembre 1990, RJS 2/91
n°179).
Clause relative à l'ouverture des armoires et vestiaires
L'employeur ne peut procéder à l'ouverture de l'armoire individuelle d'un
salarié que dans les cas et conditions prévus par le règlement intérieur. En
outre, l'intéressé doit être présent ou au moins prévenu
(Cass. soc, 11 décembre 2001, n° 99-43.030P,
Juris Hebdo n° 747).
Les clauses du règlement intérieur sont licites dès
lors que les dispositions restrictives des libertés individuelles sont
justifiées et proportionnées au but recherché.
En
revanche, est considéré comme illicite une clause qui ne prévoit notamment
pas l'information préalable des salariés concernés
(CE, 12 juin 1987, Sté Gantois, Juris. Actua.
n° 5976 du 16 juillet 1987).
Clause relative à l'alcootest
Le
Conseil d'État considère qu'une clause du règlement intérieur prévoyant
l'usage de l'alcootest est licite si elle est réservée à certaines
catégories de personnel et a pour but de prévenir ou de faire cesser une
situation dangereuse, et non de permettre à l'employeur de faire constater
par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire
(CE 1er février 1980, Rec. Lebon p. 59 et Dr.
social 1980p. 310).
Pour la
Cour de cassation les dispositions d'un règlement intérieur permettant
d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant
à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors que les modalités de
contrôle en permettent la contestation, et, qu'eu égard à la nature du
travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer
les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une
faute grave (Cass. soc, 24 février 2004, n°
01-47.000P, Bull. civ. Vn° 60; Cass. soc, 22 mai 2002, n° 99-45.878P).
Clause restreignant la liberté du mariage
L'article L. 122-35 interdit toute disposition lésant
un salarié en raison de sa situation de famille. Toutefois, il admet des
restrictions aux droits et libertés des personnes justifiées par la nature
de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
La
circulaire du 15 mars 1983 en conclut que les clauses des règlements
intérieurs interdisant le mariage entre salariés ou interdisant d'épouser
une personne divorcée « peuvent être considérées comme portant atteinte aux
droits des personnes et aux libertés.
Elle estime cependant que l'employeur peut porter atteinte à la liberté du
mariage dans des cas très exceptionnels lorsque les nécessités des fonctions
l'exigent impérieusement (Cass. soc, 10 juin
1982, Bull. civ. Vn°392).
Clause restreignant la liberté de pensée et d'opinion
Le
Conseil d'Etat a estimé que, quel que soit le type de conversations
interdites dans l'entreprise, une telle clause excède, eu égard à l'atteinte
qu'elle porte aux droits de la personne, l'étendue des sujétions que
l'employeur peut édicter en vue d'assurer le bon ordre dans l'entreprise
ainsi que la bonne exécution de certains travaux exigeant une attention
particulière (CE, 25 janvier 1989, Sté
industrielle Teintures et Apprêts).
Les
clauses relatives aux engagements exigés des salariés par certaines
entreprises ne peuvent être légalement prévues que si le règlement précise,
d'une part, que le respect du caractère propre de l'établissement ne saurait
permettre qu'il soit porté atteinte à la liberté de conscience des
intéressés, et, d'autre part, que les obligations qui en résultent doivent
s'apprécier eu égard à la nature des fonctions exercées par les personnels
qui y sont soumis (CE, 20 juillet 1990,
Externat Saint-Joseph, Dr. social 1990, p. 865, concl. M. Pochard).
Clause restreignant la liberté de se vêtir
Le
règlement intérieur peut rendre obligatoire le port d'une tenue de travail à
condition que cette mesure soit justifiée par la nature des tâches à
accomplir et qu' elle ne soit pas disproportionnée par rapport à l'objectif
de protection recherché (CE, 16 décembre
1994, RJS 2/95 n° 128, Cass. soc, 18 février 1998, n° 95-43.491P, Bull. civ.
V n° 90).
Conditions d'utilisation de l'outil informatique
L'employeur ne peut ouvrir les courriers électroniques personnels reçus ou
envoyés sous peine de violer le secret de la correspondance, même si l'usage
du matériel informatique à des fins personnelles est interdit
(Cass. soc, 2 octobre 2001, n° 99-42.942P,
Juris. Hebdo n° 736). En revanche, l'employeur peut ouvrir un fichier
personnel en présence du salarié (s'il est absent il doit être appelé), sauf
risque ou événement particulier (Cass. soc,
17 mai 2005, n° 03-40.017P, Juris. Hebdo n°911).
Mesures discriminatoires
D'une
manière générale le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions
lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison de leur
sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur
situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions,
de leur apparence physique, de leur patronyme, ou de leur handicap, à
capacité professionnelle égale (C. trav.,
art. L. 122-35).
Plus
particulièrement, le règlement intérieur ne peut prévoir aucune sanction
discriminatoire. Dans le cas contraire, les clauses incriminées sont nulles
de plein droit (C. trav., art. L. 122-45).
Si la rédaction de l'article L. 122-45 diffère quelque peu de celle
de l'article L. 122-35, le principe énoncé est le même : celui de
l'interdiction de toute discrimination.
Clauses hors du domaine du règlement
intérieur
Le
contenu du règlement intérieur doit impérativement se limiter aux mesures
d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité ainsi
qu'aux règles générales et permanentes relatives à la discipline
(C. trav., art. L. 122-34, voir n°40).
Pour exemple, une clauses rendant obligatoire les grands déplacements pour
les salariés (Cass. soc, 12 décembre 1990, n°
87-45.799P, Bull. civ. Vn°670) est illicite.
Les
clauses exclues doivent être intégrées soit dans les contrats de travail
(période d'essai, la rémunération, l'obligation de non-concurrence), soit
dans les notes de service (date de fermeture annuelle de l'entreprise, ordre
des départs en congés payés), soit, le cas échéant, dans des accords
collectifs (Circ. DRT n°5/83 du 15 mars
1983).
Conclusion
Les contenu du règlement intérieur est strictement délimité par la loi en
précisant les clauses impératives et exclusives, et les clauses interdites.
Cependant toutes les clauses légales ne sont pas licite et toutes les
clauses illégales ne sont pas forcément illicites (dans ce cas, on
remarquera que ces clauses sont généralement plus favorables aux salariés).
La circulaire DRT n°5/83
du 15 mars 1983 a apporté des précisions sur le fond des clauses pouvant
être incluses ou non dans le règlement inté
