Le formalisme à l’embauche en Angleterre

Publié le : 11 novembre 2006

Auteur : Emmanuelle VAYSSE

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Le marché du travail britannique occupe une position unique en Europe en raison de la faible réglementation sociale et légale en matière de relations professionnelles. Cependant, l’entrée du Royaume Uni au sein de l’Union Européenne a considérablement fait évoluer le droit du travail anglais avec l’application des directives d’une part, et l’action des syndicats d’autre part.   Afin de rendre cet article plus accessible et plus attrayant, l’utilisation du droit comparé comme angle d’attaque semble être le mieux adapté. Néanmoins, l’ampleur du sujet ne permet pas une analyse approfondie des faits juridiques en matière d’embauche au Royaume Uni. C’est pourquoi seuls les thèmes suivants seront abordés :
-         La période précontractuelle
-         Les droits fondamentaux du salarié
-         Le contrat de travail
   

I.                    La période précontractuelle

Tout comme dans le droit français il existe une période précontractuelle dans le droit anglais. Cependant celle ci s’annonce plus avantageuse pour l’employeur, et ceci pour deux raisons. La première s’explique par le fait qu’il n’existe pas dans le droit anglais la notion de promesse d’embauche comme cela peut être le cas en droit français.
Ensuite, lorsqu’un employeur propose un emploi à un salarié, il le fait systématiquement sous la condition de la conclusion d’un contrat « subject to contrat ». En conséquence, cela lui donne la possibilité de ne pas donner suite à sa proposition et de rompre à tout moment les négociations engagées, même si celles ci sont très avancées.

En droit français, on considère qu’il y a promesse d’embauche dès lors qu’il y accord sur l’emploi, la rémunération, les fonctions et la qualification.
En droit anglais, on peut  distinguer trois phases en ce qui concerne la période précontractuelle : les pourparlers, l’offre et l’acceptation.

-         Les pourparlers (invitation to treat) : Lors de cette phase le candidat et l’employeur sont libres ou non de conclure à un contrat. Il s’agit de projets d’embauche qui, comme dans le droit français ne dépassent pas le stade de l’hypothèse.
-         L’offre se distingue des pourparlers selon le niveau de précision des termes fixés par les parties. L’offre peut être conditionnelle ou ferme. Lorsqu’ une offre d’embauche est ferme, celle ci ne lie pas l’employeur au candidat dans la mesure où il y a une offre d’embauche que sous la réserve de références satisfaisantes. Dans ce cas, l’employeur a seulement l’obligation de vérifier que les références sont de bonne foi. Sachant que cela relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur (possibilité de rompre la relation de travail sans en alléguer de motifs), les juges n’interviennent généralement pas. En ce qui concerne l’offre ferme, jusqu’à l’acceptation, l’employeur peut à tout moment y mettre fin sans engager sa responsabilité. Toutefois la Case-Law (la jurisprudence) considère que l’autre partie doit en être informée.
-         L’acceptation de l’offre lie l’employeur. Elle peut prendre forme verbalement, par lettre, par la signature d’un contrat, ou tacitement par le comportement de ce dernier. Toute révocation de l’employeur avant la date d’exécution du contrat entraîne la responsabilité de l’employeur. En ce sens, le salarié a droit à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du lien contractuel. La réparation est proportionnelle au préjudice subi. Elle se calcule sur l’indemnité de préavis légal auquel le salarié aurait eu droit s’il avait commencé son travail. Ce qui rejoint le jugement adopté par la Cour de Cassation en France le 02/02/1999.

II.                 La protection des droits fondamentaux du candidat

            En droit anglais, toute situation non expressément prévue par la loi est à priori autorisée. De même, aucune disposition du droit anglais ne réglemente les méthodes et les techniques d’aide au recrutement.

            Cependant, même si il n’existe pas en droit anglais de dispositions légales contre la discrimination à l’embauche tel qu’il est prévu par l’article L122-45, il existe de nombreux textes spécifiques visant à protéger le candidat à un emploi. Ces dispositions ont été renforcées par la directive 2000/78/CE du Conseil du  27 novembre 2000 portant sur la création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Cette directive qui lutte contre la discrimination en matière d’emploi et de travail, fondée sur l’origine raciale ou ethnique, les religions ou convictions, l’handicap, l’âge, ou l’orientation sexuelle, a conduit le gouvernement britannique à renforcer sa politique. Soit par la création de nouveaux textes afin de protéger les salariés qui ne l’étaient pas jusqu’à présent, soit par la modification des lois déjà existantes.

-         Le Sex Discrimination Act de 1975, modifié pour répondre aux directives communautaires interdit toute discrimination fondée sur le sexe.
-         Le Race Relation Act (Commission pour l’égalité raciale) de 1976 interdit toute discrimination fondée sur la couleur, la race, la nationalité, les origines ethniques ou nationales.
-         Disability Discrimination Act de 1995 interdit d’écarter une personne lors d’une procédure de recrutement en raison de son handicap. Prévaut pour les sociétés de moins de 20 salariés.
-         Trade Union and Labour Relations Consolidation Act de 1992 interdit à l’employeur de prendre en compte l’appartenance ou non du candidat à un syndicat lors du processus de recrutement.

III.               Le contrat de travail

A)    La forme du contrat de travail

            En France comme en Angleterre le contrat n’est soumis à aucune condition de forme. En conséquence, il peut être écrit ou oral. Toutefois, la législation anglaise peut imposer la rédaction d’un écrit « written statement », pour certains secteurs et pour certaines catégories de salariés travaillant au moins 16 heures par semaine. Il s’agit du Contract of Employment Act de 1972, modifié ensuite par l’Employment Protection Act de 1978.  Mais contrairement au droit français l’écrit n’est pas exigé pour les contrats à durée déterminé ou le travail à temps partiel.

B)     Le contenu du contrat de travail

            En 1993, afin de se conformer à la directive 91/533//CEE du Conseil du 14 Octobre 1991, relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur sur les conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, le gouvernement britannique a du apporter une modification du « written statement ». La directive 91/533/CEE a donc pris effet au Royaume Uni via l’Employment Right Act qui oblige désormais l’employeur à porter à la connaissance du travailleur salarié les mentions obligatoires suivantes :

-         l’identité des parties
-         le lieu de travail
-         la dénomination et la description du poste
-         la date de début du contrat ou de la relation de travail
-         la durée prévisible en cas de contrat ou de relation de travail temporaire
-         la durée du congé payé ou les modalités d’attribution ou de détermination de ce congé
-         la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le travailleur en cas de cessation de contrat ou de relation de travail ou, à défaut, les modalités de détermination de ces délais
-         le montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité des versements
-         la durée de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle,
-         le cas échéant, la référence aux conventions collectives applicables

            En droit anglais, le « written statement » n’est pas considéré comme un contrat. La jurisprudence anglaise admet toutefois qu’il puisse servir à établir la preuve des termes contractuels. Par exemple, pour le contrat de travail à durée déterminée, c’est l’écrit qui détermine la date d’échéance du contrat.

C)    La période d’essai

            Le droit anglais prévoit que la période d’essai est convenue entre les deux parties qui sont libres d’en déterminer la durée. Cependant la fixation d’une période d’essai qui est considérée comme le temps nécessaire pour tester les aptitudes du salarié, n’est pas une pratique courante en Angleterre. Ceci essentiellement pour deux raisons. D’une part en Common Law, l’employeur peut mettre fin à l’engagement pour n’importe quel juste motif. D’autre part, la période d’emploi d’un travailleur au delà de laquelle il ne peut porter plainte pour licenciement abusif est de un an depuis 1999 (Employment Relation Act) contre 2 ans auparavant. Ces différents éléments démontrent pourquoi l’insertion d’une période d’essai dans le contrat est sans utilité pour un employeur anglais. Cependant lorsqu’une période d’essai est incluse dans le contrat, elle résulte expressément d’un contrat individuel de travail. Alors que dans le droit français, la période d’essai peut résulter soit de la loi, soit du contrat ou encore de la convention collective. D’ailleurs à défaut de clauses contractuelles ou d’intention commune des parties, le contrat de travail est réputé conclu sans essai en France.

            Pour certains emplois, l’employeur anglais peut fixer une durée de la période d’essai supérieure à un an. Toutefois, dans ce cas là, la jurisprudence anglaise considère que l’employeur doit démontrer les raisons valables qui justifient une telle durée.  Comme en droit français, l’employeur est donc libre de rompre le contrat de travail, sauf clause particulière. Toutefois pour éviter les licenciements abusifs (unfair dismissal), quelques règles statuaires existent. Ainsi l’employeur doit évoquer un juste motif, montrer qu’il a agit raisonnablement (sans hâte ni légèreté) et respecté la procédure prévue par la charte disciplinaire. En droit anglais l’abus résulte dans le fait que l’employeur n’a pas offert au salarié la possibilité de faire ses preuves.

D)    Les clauses du contrat de travail

            Comme en droit français, le droit anglais prévoit la possibilité d’ajouter des clauses au contrat de travail. Certaines clauses sont utilisées dans le système français telle que la clause de non concurrence. En revanche, d’autres sont entièrement inexistantes en droit français telles que la clause de non grève ou la clause de chômage technique.

-         Les clauses de non grève (no stike clause)

Autant le droit français interdit de telles clauses, autant en droit anglais elles sont valables sous réserve du respect de certaines conditions prévues dans la section 180 de la Trade Union and Labour Relations Consolidation Act de 1992.

-         La clause de renvoi temporaire ou de chômage technique (Lay-off or short time working)

Une telle clause est interdite par l’article L.141-11 du code du travail. En revanche, le droit anglais  prévoit une clause de chômage technique d’une durée raisonnable, voire pour une durée indéterminée pour des secteurs tels que le bâtiment. Cependant lorsque le chômage technique dépasse 4 semaines consécutives ou, 6 semaines non consécutives sur une période de 13 semaines, le salarié peut alors faire valoir par écrit qu’il souhaite obtenir des indemnités de licenciement économique. A partir de là, l’employeur dispose d’un délai de 7 jours à compter de la réception de la lettre, pour envoyer une contre note, précisant si oui ou non, dans un délai de 4 semaines et pour une durée prévisible de 13 semaines le travail reprendra. Si la contre note est retirée ou si les 13 semaines de travail ne se concrétisent pas, le salarié pourra alors toucher des indemnités de licenciement pour motif économique. Toutefois, au terme des sections 28 et 35 de l’employment Act de 1996, certaines conditions doivent être remplies. 

 
SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   
-         De quelques aspects du droit anglais de l’embauche, par Tara BRILL, maître de conférences
-         L’administration du travail au Royaume Uni, Jason Heyes, Leeds University Business School, BIT Genève
-         Rapport annuel 2005 de la HALDE
-         www.tripalium.com
-         EIROnline (European Industrial Relations Observatory On line) _ United Kingdom
-         http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/reportmsdiscrimination_fr.pdf
-         http://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex
 
ANNEXES
 

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