I.
La période précontractuelle
Tout comme dans le droit
français il existe une période précontractuelle dans le droit anglais.
Cependant celle ci s’annonce plus avantageuse pour l’employeur, et ceci pour
deux raisons. La première s’explique par le fait qu’il n’existe pas dans
le droit anglais la notion de promesse d’embauche comme cela peut être le
cas en droit français.
Ensuite, lorsqu’un employeur propose un emploi à un salarié, il le fait
systématiquement sous la condition de la conclusion d’un contrat « subject
to contrat ». En conséquence, cela lui donne la possibilité de ne pas
donner suite à sa proposition et de rompre à tout moment les négociations
engagées, même si celles ci sont très avancées.
En droit français, on considère qu’il y a promesse d’embauche dès lors
qu’il y accord sur l’emploi, la rémunération, les fonctions et la
qualification.
En droit anglais, on peut distinguer trois phases en ce qui concerne la
période précontractuelle : les pourparlers, l’offre et l’acceptation.
-
-
Les pourparlers (invitation to treat) : Lors de cette phase le
candidat et l’employeur sont libres ou non de conclure à un contrat. Il
s’agit de projets d’embauche qui, comme dans le droit français ne
dépassent pas le stade de l’hypothèse.
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-
L’offre se distingue des pourparlers selon le niveau de précision
des termes fixés par les parties. L’offre peut être conditionnelle ou
ferme. Lorsqu’ une offre d’embauche est ferme, celle ci ne lie pas
l’employeur au candidat dans la mesure où il y a une offre d’embauche
que sous la réserve de références satisfaisantes. Dans ce cas,
l’employeur a seulement l’obligation de vérifier que les références sont
de bonne foi. Sachant que cela relève du pouvoir discrétionnaire de
l’employeur (possibilité de rompre la relation de travail sans en
alléguer de motifs), les juges n’interviennent généralement pas. En ce
qui concerne l’offre ferme, jusqu’à l’acceptation, l’employeur peut à
tout moment y mettre fin sans engager sa responsabilité. Toutefois la
Case-Law (la jurisprudence) considère que l’autre partie doit en être
informée.
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-
L’acceptation de l’offre lie l’employeur. Elle peut prendre forme
verbalement, par lettre, par la signature d’un contrat, ou tacitement
par le comportement de ce dernier. Toute révocation de l’employeur avant
la date d’exécution du contrat entraîne la responsabilité de
l’employeur. En ce sens, le salarié a droit à des dommages et intérêts
en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du lien
contractuel. La réparation est proportionnelle au préjudice subi. Elle
se calcule sur l’indemnité de préavis légal auquel le salarié aurait eu
droit s’il avait commencé son travail. Ce qui rejoint le jugement adopté
par la Cour de Cassation en France le 02/02/1999.
II.
La protection des droits fondamentaux du candidat
En droit
anglais, toute situation non expressément prévue par la loi est à priori
autorisée. De même, aucune disposition du droit anglais ne réglemente les
méthodes et les techniques d’aide au recrutement.
Cependant, même
si il n’existe pas en droit anglais de dispositions légales contre la
discrimination à l’embauche tel qu’il est prévu par l’article L122-45, il
existe de nombreux textes spécifiques visant à protéger le candidat à un
emploi. Ces dispositions ont été renforcées par la directive 2000/78/CE du
Conseil du 27 novembre 2000 portant sur la création d’un cadre général en
faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail. Cette
directive qui lutte contre la discrimination en matière d’emploi et de
travail, fondée sur l’origine raciale ou ethnique, les religions ou
convictions, l’handicap, l’âge, ou l’orientation sexuelle, a conduit le
gouvernement britannique à renforcer sa politique. Soit par la création de
nouveaux textes afin de protéger les salariés qui ne l’étaient pas jusqu’à
présent, soit par la modification des lois déjà existantes.
-
- Le
Sex Discrimination Act de 1975, modifié pour répondre aux directives
communautaires interdit toute discrimination fondée sur le sexe.
-
- Le
Race Relation Act (Commission pour l’égalité raciale) de 1976 interdit
toute discrimination fondée sur la couleur, la race, la nationalité, les
origines ethniques ou nationales.
-
-
Disability Discrimination Act de 1995 interdit d’écarter une personne
lors d’une procédure de recrutement en raison de son handicap. Prévaut
pour les sociétés de moins de 20 salariés.
-
-
Trade Union and Labour Relations Consolidation Act de 1992 interdit à
l’employeur de prendre en compte l’appartenance ou non du candidat à un
syndicat lors du processus de recrutement.
III.
Le contrat de travail
A) La forme
du contrat de travail
En France comme
en Angleterre le contrat n’est soumis à aucune condition de forme. En
conséquence, il peut être écrit ou oral. Toutefois, la législation anglaise
peut imposer la rédaction d’un écrit « written statement », pour certains
secteurs et pour certaines catégories de salariés travaillant au moins 16
heures par semaine. Il s’agit du Contract of Employment Act de 1972, modifié
ensuite par l’Employment Protection Act de 1978. Mais contrairement au
droit français l’écrit n’est pas exigé pour les contrats à durée déterminé
ou le travail à temps partiel.
B) Le
contenu du contrat de travail
En 1993, afin
de se conformer à la directive 91/533//CEE du Conseil du 14 Octobre 1991,
relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur sur les
conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, le
gouvernement britannique a du apporter une modification du « written
statement ». La directive 91/533/CEE a donc pris effet au Royaume Uni via l’Employment
Right Act qui oblige désormais l’employeur à porter à la connaissance du
travailleur salarié les mentions obligatoires suivantes :
-
-
l’identité des parties
-
- le
lieu de travail
-
- la
dénomination et la description du poste
-
- la
date de début du contrat ou de la relation de travail
-
- la
durée prévisible en cas de contrat ou de relation de travail temporaire
-
- la
durée du congé payé ou les modalités d’attribution ou de détermination
de ce congé
-
- la
durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le travailleur
en cas de cessation de contrat ou de relation de travail ou, à défaut,
les modalités de détermination de ces délais
-
- le
montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération,
ainsi que la périodicité des versements
-
- la
durée de travail journalière, hebdomadaire ou mensuelle,
-
- le
cas échéant, la référence aux conventions collectives applicables
En droit
anglais, le « written statement » n’est pas considéré comme un contrat. La
jurisprudence anglaise admet toutefois qu’il puisse servir à établir la
preuve des termes contractuels. Par exemple, pour le contrat de travail à
durée déterminée, c’est l’écrit qui détermine la date d’échéance du contrat.
C) La période
d’essai
Le droit
anglais prévoit que la période d’essai est convenue entre les deux parties
qui sont libres d’en déterminer la durée. Cependant la fixation d’une
période d’essai qui est considérée comme le temps nécessaire pour tester les
aptitudes du salarié, n’est pas une pratique courante en Angleterre. Ceci
essentiellement pour deux raisons. D’une part en Common Law, l’employeur
peut mettre fin à l’engagement pour n’importe quel juste motif. D’autre
part, la période d’emploi d’un travailleur au delà de laquelle il ne peut
porter plainte pour licenciement abusif est de un an depuis 1999 (Employment
Relation Act) contre 2 ans auparavant. Ces différents éléments démontrent
pourquoi l’insertion d’une période d’essai dans le contrat est sans utilité
pour un employeur anglais. Cependant lorsqu’une période d’essai est incluse
dans le contrat, elle résulte expressément d’un contrat individuel de
travail. Alors que dans le droit français, la période d’essai peut résulter
soit de la loi, soit du contrat ou encore de la convention collective.
D’ailleurs à défaut de clauses contractuelles ou d’intention commune des
parties, le contrat de travail est réputé conclu sans essai en France.
Pour certains
emplois, l’employeur anglais peut fixer une durée de la période d’essai
supérieure à un an. Toutefois, dans ce cas là, la jurisprudence anglaise
considère que l’employeur doit démontrer les raisons valables qui justifient
une telle durée. Comme en droit français, l’employeur est donc libre de
rompre le contrat de travail, sauf clause particulière. Toutefois pour
éviter les licenciements abusifs (unfair dismissal), quelques règles
statuaires existent. Ainsi l’employeur doit évoquer un juste motif, montrer
qu’il a agit raisonnablement (sans hâte ni légèreté) et respecté la
procédure prévue par la charte disciplinaire. En droit anglais l’abus
résulte dans le fait que l’employeur n’a pas offert au salarié la
possibilité de faire ses preuves.
D) Les
clauses du contrat de travail
Comme en droit
français, le droit anglais prévoit la possibilité d’ajouter des clauses au
contrat de travail. Certaines clauses sont utilisées dans le système
français telle que la clause de non concurrence. En revanche, d’autres sont
entièrement inexistantes en droit français telles que la clause de non grève
ou la clause de chômage technique.
-
Les clauses de non grève (no stike clause)
Autant le droit français
interdit de telles clauses, autant en droit anglais elles sont valables sous
réserve du respect de certaines conditions prévues dans la section 180 de la
Trade Union and Labour Relations Consolidation Act de 1992.
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La clause de renvoi temporaire ou de chômage technique (Lay-off or
short time working)
Une telle clause est
interdite par l’article L.141-11 du code du travail. En revanche, le droit
anglais prévoit une clause de chômage technique d’une durée raisonnable,
voire pour une durée indéterminée pour des secteurs tels que le bâtiment.
Cependant lorsque le chômage technique dépasse 4 semaines consécutives ou, 6
semaines non consécutives sur une période de 13 semaines, le salarié peut
alors faire valoir par écrit qu’il souhaite obtenir des indemnités de
licenciement économique. A partir de là, l’employeur dispose d’un délai de 7
jours à compter de la réception de la lettre, pour envoyer une contre note,
précisant si oui ou non, dans un délai de 4 semaines et pour une durée
prévisible de 13 semaines le travail reprendra. Si la contre note est
retirée ou si les 13 semaines de travail ne se concrétisent pas, le salarié
pourra alors toucher des indemnités de licenciement pour motif économique.
Toutefois, au terme des sections 28 et 35 de l’employment Act de 1996,
certaines conditions doivent être remplies.
