Ainsi, indépendamment de sa participation aux
stages dispensés par son entreprise, tout salarié pourra suivre des
formations (non cloisonnées à un caractère professionnel) afin
d’acquérir des connaissances, d’accroître sa qualification, de se préparer
aux futurs aléas du marché, de préparer et passer des examens, etc.
Certains salariés ont recours au CIF en raison du désaccord (durant deux
exercices civils consécutifs) avec leur employeur sur la formation voulue
dans le cadre du DIF. Le salarié sera ainsi prioritaire pour un CIF, sous
réserve que sa demande corresponde aux critères définis par l’OPACIF (art. 8
; c. trav. art. L. 933-5 modifié).
Quel que soit l'effectif de l'entreprise,
tout titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel
(Art. L 933.1) peut bénéficier d’un congé individuel de formation.
Il devra cependant remplir une condition
d'ancienneté ; à savoir qu’il est nécessaire d’avoir été salarié pendant 24
mois consécutifs dont 12 mois dans l'entreprise (36 mois dans
les entreprises artisanales de moins de 10 salariés).
De plus Le salarié doit, entre deux CIF, respecter
un délai de franchise. Cette durée ne peut être inférieure à 6 mois ni
supérieure à 6 ans et dépend du temps du dernier CIF.
Une procédure stricte doit
être suivie pour la demande du CIF. Le salarié doit présenter une demande
écrite d'autorisation d'absence stipulant l'intitulé de la formation, la
date de commencement, la durée de la formation, ainsi que l'organisme
prestataire. La demande à l'employeur doit être réalisée dans un délai de 60
jours précédant le congé (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue
de plus de 6 mois).
Le bénéficiaire reste salarié de son
entreprise pendant tout le congé de formation. Si certains effets sont mis
en suspens (travail effectif, maintien automatique de la rémunération), le
calcul des droits aux congés payés est pris en compte (au prorata du temps
passé en formation), les droits du salarié lié à son ancienneté dans
l'entreprise (13e mois, vacances, gratifications, etc.) ne cessent pas. De
plus, un salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des
mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste
également électeur et éligible aux élections professionnelles.
Au retour du travailleur, l'employeur le
réintégrera dans son emploi antérieur. Il n’a cependant aucune obligation de
lui proposer un nouvel emploi en adéquation avec ses compétences acquises
pendant la formation.
Le financement du CIF est assuré par des
organismes paritaires agréés par l'État. Il s'agit notamment des FONGECIF
(Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Les OPCA (organismes
paritaires collecteurs agréés) de branche se chargeront de ce financement
lorsqu’il s’agira de certains secteurs professionnels comme par exemple
l’agriculture ou le secteur du spectacle. C’est à l’aide de versements de
cotisations annuelles par les entreprises de 10 salariés (et parfois
compléments de l'État et de la région) que ces organismes financent une
partie des demandes de congé en formation.
Ainsi, pour bénéficier d'une
prise en charge financière, le salarié doit s'adresser à l'organisme auprès
duquel son entreprise verse sa contribution. Les possibilités de prise en
charge par le FONGECIF ou l'OPCA concernent (par ordre de priorité) la
rémunération, le coût de la formation, les frais de transport puis les frais
d'hébergement. Le salarié a la possibilité de demander à son employeur
d’obtenir un financement complémentaire à la prise en charge du FONGECIF ou
de l'OPCA. Enfin, il peut demander à se faire financer totalement ou
partiellement financer en cas d’impossibilité de la part de l’organisme
paritaire
Dans le cas précédemment
énoncé du recours au CIF à défaut de l’acceptation d’un DIF, le montant de
l'allocation de formation correspondant à ses droits acquis au titre du DIF
conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 mais aussi le coût de la
formation calculé sur la base forfaitaire de l'heure de formation applicable
aux contrats de professionnalisation mentionné à l'article L. 983-1.
Le salarié a la possibilité
d’avoir une partie de sa rémunération pendant son congé de formation. Il
doit obtenir l'accord de l'organisme paritaire agréé à cette fin [comme
l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore
d'organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe
d'entreprises (AGECIF)]. Selon les cas, cet organisme prendra en charge 80 %
ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié. Si le salaire est
inférieur à deux fois le SMIC, La prise en charge du salaire est totale.
L’employeur versera alors la rémunération à l’employé et se fera rembourser
par l'organisme agréé.
Les titulaires d’un CDD
peuvent-ils se voir refuser un CIF ?
Les salariés sous contrat à
durée déterminée bénéficient des mêmes droits à la formation que les
salariés titulaires d’un CDI (C. trav, art. L. 122-3-3). Cependant, durant
de nombreuses années certaines formalités d’accès au congé individuel de
formation comme les conditions d’ancienneté excluaient les titulaires d’un
CDD. Ainsi, le droit au CIF a été retravaillé afin de prendre en compte de
la situation particulière des salariés en CDD. Les salarié en CDD ou les
anciens titulaire d’un CDD peuvent dorénavant jouir du congé individuel de
formation depuis 1991. Cette formation pourra permettre à des personnes de
changer de profession, d’activité ou de qualification après leur formation
(tandis que les salariés sous CDI réintègrent leur entreprise et leur poste
de travail). À l'inverse du CIF-CDI, l’intéressé a un très large choix de
formation en terme de liberté .Il doit juste être vigilant sur le fait
qu’elle doit commencer au plus tard un an après la fin du CDD. Les choix de
parcours de formation sont nombreuses (stages d’adaptation, de promotion,
d’acquisition des connaissances, etc.) et variés (santé, social,
informatique, comptabilité…).
Le salarié sous contrat à
durée déterminée doit avoir travaillé 24 mois, consécutifs ou non, en
qualité de salarié, au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs
ou non sous CDD, au cours des 12 derniers mois (Certains contrats sont
exclus du calcul des 4 mois exigés, comme les contrats d’adaptation, de
qualification, d’orientation, les contrats d’apprentissage, les CES, les CDD
se poursuivant par des CDI, etc.).
Le CIF se déroule alors en
dehors de la période d'exécution du contrat de travail à durée déterminée.
La formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat.
Elle peut aussi être suivie en totalité ou partiellement avant le terme du
CDD. (Ceci sous l’accord de l'employeur)
Les salariés CDD en
formation bénéficient de beaucoup d’avantages. Après cette formation
spécifique, les personnes ayant eu un CIF-CDD ont droit aux allocations
chômage. De plus, ils ont le statut de stagiaire de la formation
professionnelle, et jouissent donc du maintien de la protection sociale
(assurance chômage, sécurité sociale, retraite complémentaire) qu’ils
disposaient sous CDD. (C. trav, artL. 931-19).
Dans le cadre du CIF-CDD,
les dépenses sont prises en charge comme pour le CIF-CDI. Ce financement se
fait via la contribution des entreprises de 1% des salaires bruts versés aux
titulaires de CDD. Cette rémunération est exceptionnelle en ce sens qu’elle
ne peut être inférieure au salaire de référence antérieur (salaire moyen
brut perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD) lorsque celui-ci n’atteint
pas 2 fois le SMIC, et ceci dans la limite de 52 semaines ou de 1200 heures
(D. n°92-259 du 3 septembre 1992). Les coûts de la formation, les
frais de transport, d’hébergement et de nourriture, seront pris en charge en
totalité ou en partie par l’organisme paritaire.Un point spécifique
concernant le CIF-CDD est le fait qu’il soit moins connu et donc moins
demandé. De ce fait, les fonds de financement sont souvent, ce qui permet
une plus grande prise en charge des demandes
L’employeur
n’a-t-il donc aucun recours à une demande de CIF
Actuellement, le congé
individuel de formation a plutôt une image négative auprès des employeurs.
En effet, bien que les formations apportent une augmentation des compétences
chez les personne et constituent ainsi un investissement pour le futur de
l’entreprise, peu de managers apprécient qu’un de leur salarié les quitte
jusqu’à une année complète tout en restant dans la boite et en étant
rémunéré. Les employeurs voient le CIF plus comme un moyen de sortie
astucieux de l’entreprise que comme une opportunité de voir son équipe
monter en compétences. Ainsi, beaucoup sont tentés de mettre leur veto à une
demande de congé de formation. Mais le peuvent t ils vraiment en
définitive ?
Si les conditions
d'ouverture du droit au CIF (précédemment évoquées) sont remplies par le
salarié et que la procédure de demande d'autorisation d'absence est
respectée, alors l'employeur n’a aucun moyen de s'opposer au départ en
formation de son salarié. Il peut cependant reporter le congé formation pour
deux raisons. Si l'employeur pense que le départ du salarié en congé de
formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de
l’activité de l'entreprise, il peut alors remettre à plus tard la date
initiale de départ (motif de service). De même, l’employeur peut invoquer le
motif des effectifs simultanément absents lorsqu’il se trouve dans
l’impossibilité de répondre simultanément à toutes les demandes de congé (en
fonction de l'effectif de l'entreprise). Il faudra alors traiter les demande
par ordre de priorité. Ceux dont la demande a été réalisée afin de présenter
un examen seront prioritaires. Viendront ensuite ceux dont la demandes a
déjà été différée (tous motifs de la demande confondus). Puis ce seront les
demandes anciennement validées mais qui n’auront pu être finalisé à cause
d’un motif (A l’appréciation du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel). Enfin, les demandes formulées par les salariés ayant
le plus d'ancienneté dans l'entreprise seront prises en compte.
L’employeur ne peut reporter
la date d’un congé individuel de formation que sous une certaine procédure :
- -L'employeur doit prévenir le salarié de
son report dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de
congé
- -L’employeur devra avoir consulter
préalablement le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut,
des délégués du personnel
- -En cas de différend entre l'employeur
et l'intéressé, l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise peut
être saisi par l'une des parties et pris pour arbitre
- -Un congé ne peut être différé pour le
dit motif qu’à 9 mois maximum.
En conclusion, nous pouvons
conclure que le CIF, partie intégrante du cadre réglementaire de la
formation, ne peut connaître un refus catégorique de la part de l’employeur.
En effet, si la demande est réalisée rigoureusement en suivant toutes les
procédures, l’entrepreneur ne pourra y apposer son veto. Il sera donc obligé
de laisser partir son employé pour une période pouvant aller jusqu’à un an.
Si les formes de contrats permettent parfois d’obtenir une certaine
flexibilité pour l’employeur ici et là, il en est tout autre avec le CIF
puisque la réglementation actuelle permet même au CDD d’accéder à ces congés
de formation. La seule part de flexibilité restant à l’employeur est donc la
possibilité d’un report de la date de formation mais ceci selon des critères
rigoureux et uniquement pendant un certain temps. Aujourd’hui, la
communication dans les entreprises concernant la formation par le CIF n’est
pas parfaite par crainte des problèmes causés par ces longues absences non
programmables. De même, les salariés ont peu recours au CIF de peur d’être
mal vu par leur employeur. Ainsi, le CIF peut difficilement être refusé mais
il n’en reste pas moins que son recours reste peu utilisé.
