I)
La situation actuelle
Quelques données
chiffrées :
- à peine 3% des grandes entreprises sont
dirigées par des femmes. En effet, si celles-ci représentent 46% de la
population active, elles ne sont que 24% dans l’encadrement du secteur privé
et 12% dans les postes supérieurs de la fonction publique.
- les salaires annuels moyens des femmes en
France représentent environ 80% de ceux des hommes. Et plus on monte
dans la hiérarchie, plus le fossé semble se creuser (chiffres Insee). Leur
salaire moyen est inférieur de 19% à celui des hommes. Il l’était de 34% en
1950.
- les femmes sont surreprésentées dans les
secteurs qui offrent les plus faibles rémunérations (services aux
particuliers, éducation, santé, action sociale…). 80% des temps partiels
sont également occupés par des femmes.
Cependant, les obstacles l’égalité
hommes/femmes semble également être d’ordre culturel et bloque parfois sur
le comportement des femmes elles-mêmes. Selon un rapport de l’Insee, les
jeunes filles ont en effet de meilleurs résultats scolaires mais continuent
de choisir des professions « traditionnellement féminines », moins bien
payées. Elles évitent souvent les formations scientifiques et techniques et
la maternité les pousse vers des emplois à temps partiel (environ 30% des
femmes actives), en dessous de leurs capacités.
Pourtant, même si ces causes de déséquilibre
sont connues, elles n’expliquent pas tout. En effet, en matière de
rémunération, il reste un écart de 10 à 15% non expliqué et qui tient donc
uniquement de la discrimination sexuelle. (Et pour les cadres, ce serait
plutôt 20%.)
Même s’il semble donc essentiel de combattre
certains stéréotypes et de convaincre les femmes d’un changement culturel,
les obstacles les plus importants pour la parité hommes/femmes demeurent le
comportement des hommes et la non application (du moins par la majorité) des
lois en vigueur.
II)
L’arsenal législatif
Droit communautaire
En droit communautaire, le principe de
l’égalité de traitement entre hommes et femmes figure dans l’article
119 du traité de Rome et plusieurs directives ont été adoptées
pour confirmer ce principe. Certaines sont particulièrement importantes :
- •
Directive de 1976 : porte sur l’égalité de traitement dans l’emploi,
de l’embauche, de la formation, de la carrière et des conditions de
travail.
- •
Directive de 1992 : évoque l’amélioration de la sécurité et de la
santé des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes au travail.
- •
Directive de 1997 : lorsque des faits qui permettent de présumer
l’existence d’une discrimination sont établis, il incombe à la partie
défenderesse de prouver qu’il n’y a pas eu violation du principe de
l’égalité de traitement.
En outre, le Conseil Européen a émis une
recommandation en 1996, demandant aux Etats membres d’adopter une
stratégie visant à promouvoir la participation équilibrée des hommes et des
femmes dans le processus de décision.
Droit français
Dans l’ordre interne, le principe d’égalité
entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis 1946, et de
nombreuses lois ont rappelé ce principe de façon spécifique, notamment dans
le code du travail et le code pénal qui rappellent l’interdiction de toute
distinction opérée entre personnes physiques en raison du critère de sexe.
Depuis 1972, pas moins de 4 lois se sont
succédé en France pour tenter -sans y parvenir- de réduire les disparités
entre hommes et femmes au sein de l’entreprise.
Rappel des textes par ordre chronologique
• Article L 122-35
prohibe les discriminations dans le règlement intérieur.
• Article L 122-45
vise les discriminations en matière de recrutement, formation, (…),
reposant sur l’origine, le sexe, ses mœurs (…). Toute disposition ou tout
acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
• Articles L 123-1
à L 123-7 pour les
discriminations portant atteinte à l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes. «
Nul ne peut : mentionner (…) dans une offre d'emploi (…), le sexe ou la
situation de famille du candidat recherché, refuser d'embaucher une
personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le
contrat de travail d'un salarié en considération du sexe (…) ou sur la base
de critères de choix différents selon le sexe, prendre en considération du
sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation,
d'affectation, de qualification, de classification, de promotion
professionnelle ou de mutation ».
• Articles L 133-5
et L 136-22 visent à garantir, dans le domaine de la négociation
collective, la mise en œuvre du principe « à travail égal, salaire égal » et
la promotion du principe plus général d’ « égalité de traitement entre les
salariés »
« La commission
nationale de la négociation collective est chargée (…) de suivre
annuellement l'application dans les conventions collectives du principe à
travail égal salaire égal, du principe de l'égalité professionnelle entre
les hommes et les femmes (…), de constater les inégalités éventuellement
persistantes et d'en analyser les causes »..
• Loi du 22
décembre 1972 : introduction de l’article L.140-2 dans le code du
travail : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour
un travail de valeur égale (…) l’égalité de rémunération entre les hommes et
les femmes. » Articles
L 140-2 à L 140-4 :
« Tout employeur est
tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,
l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (…).Les différents
éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes
identiques pour les hommes et pour les femmes. Les catégories et les
critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes
les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes
d'évaluation des emplois, doivent être communs aux travailleurs des deux
sexes. Toute disposition résultant d'une décision d'employeur (…) contraire
est nulle de plein droit. »
• Loi Roudy du 13
juillet 1983 (Article L 432-3-1): elle invite les entreprises à
réaliser tous les ans un rapport sur la situation comparée des hommes et des
femmes et à le soumettre au comité d’entreprise.
Sur la base d’éléments chiffrés, ce
rapport permet « d'apprécier la situation respective des femmes et des
hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de
qualification, de classification, de conditions de travail et de
rémunération effective ». En 1999, moins d’une
entreprise sur deux appliquait la loi.
• Loi Génisson du
9 mai 2001 : elle rend obligatoire la négociation collective sur
l’égalité professionnelle dans l’entreprise et prévoit des sanctions pénales
en cas de non respect de cette loi. Aucune sanction
ne sera appliquée.
• Loi du 12 mai
2006 Elle prévoit d’ici 2010 de : -
supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes
-
- réconcilier vie professionnelle et vie
familiale
-
- favoriser l’accès des femmes aux
instances délibératives dans l’entreprise
-
- faciliter leur accès à la formation
L’objectif est ambitieux mais ne comporte
aucune sanction particulière pour les entreprises récalcitrantes. Un nouveau
texte pourrait être voté dans deux ans si les avancées n’étaient pas jugées
suffisantes.
III)
Vers une discrimination positive ?
L'examen de l'arsenal législatif général
semble en effet être insuffisant pour régler des comportements
traditionnellement inégalitaires. On peut alors se demander si des actions
positives ne permettraient pas d'accélérer un peu le processus. Ces actions
positives - et donc discriminatoires envers les hommes – pourraient sans
doute contribuer à une véritable égalité dans la vie de l'entreprise.
Une circulaire ministérielle datant du 2 mai 1984 a par exemple évoqué
certaines actions pouvant être mises en œuvre, concernant l’embauche pour
certains postes de travail, pouvant être réservés aux femmes. Le code du
travail
(article
L742-8),
en ce qui concerne les actions de formation, admet à titre transitoire des
mesures au seul bénéfice des femmes pouvant être organisées par voie
réglementaire ou par voie conventionnelle dans le cadre d’un plan pour
l’égalité professionnelle négocié dans l’entreprise.
Les objectifs de nomination de femmes à tel ou
tel poste peuvent être fixés, mais il n'existe pas à proprement parler, à
l'heure actuelle, de quotas réservés aux femmes cadres.
En accordant à certaines populations "cibles"
un traitement préférentiel, les politiques d’action positive ou de
discrimination positive visent à rétablir une égalité des chances dont on
estime qu’elle se trouve compromise par le creusement des inégalités
socio-économiques d’une part et par la persistance de pratiques sexistes
d’autre part.
Quelques exemples :
-
- Un projet de loi adopté en Mars 2006,
obligera les entreprises espagnoles à avoir, d ici à 4
ans, 40% de femmes dans leur conseil d’administration. Entrera en
vigueur début 2007.
-
- Pour lutter contre les discriminations
les plus visibles et rétablir dans le court terme l’égalité salariale,
certaines entreprises ont choisi de réserver une enveloppe budgétaire
spécifique, destinée à corriger les écarts de salaires constitués à
poste égal. EDF a par exemple décidé de consacrer 1,5% des augmentations
individuelles aux femmes pendant les trois prochaines années, en plus
des hausses de salaires prévues par ailleurs.
Cependant, Il ne faudrait pas que ces actions
positives qui seraient destinées à gommer le poids du passé, aboutissent à
trop de mesures inégalitaires prises au profit des femmes (même si il reste
apparemment de la marge…).
Conclusion
Comme on a pu le noter,
les lois en matière d’égalité hommes/femmes sont très loin d’être appliquées
par l’ensemble des entreprises. En ce sens, la nouvelle loi sur l’égalité
salariale est une bonne chose même si l’on peut regretter qu’elle ne
contienne aucune sanction précise. Il faudrait que la menace de pénalités
financières se fasse plus sentir. La loi 2001 prévoyait déjà des sanctions
mais elles n’ont jamais été appliquées. Aujourd’hui, les entreprises signent
des accords sur l’égalité professionnelle mais il n’y a pas réellement de
politique volontariste en faveur de l’égalité hommes/femmes. Il apparaît
donc essentiel de mettre en place un suivi des accords si on ne veut pas en
rester au stade de l’intention. 
