Les modalités d’évaluation des salariés

Publié le : 21 octobre 2006

Auteur : FIEVET REBECCA

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Bien que l'entretien annuel d'évaluation ne soit pas prévu par la loi, les employeurs sont tout de même de plus en plus incités à suivre la progression de leurs collaborateurs. En effet,  l’instauration de dispositifs telle que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ou de nouveaux textes de lois comme le Droit Individuel à la Formation (DIF) rendent obligatoire dans certains cas ces entretiens qui restent à l’initiative de l’employeur.
Nous allons donc faire le point sur les moyens et les modalités d’évaluation des salariés à travers trois outils d’évaluation : l’entretien d’évaluation,  l’entretien de professionnalisation et un autre plus marginale le force-ranking.
   


L’entretien annuel d’évaluation

Ces entretiens sont réalisés tous les ans, à l’initiative de l’employeur qui définit sa propre politique d’évaluation des salariés. Ces évaluations portent principalement sur la performance individuelle du salarié pour l’année écoulée et de déterminer les objectifs pour l’année à venir, l’objet principale n’est donc pas la formation. Il s’agit ici plutôt d’un outil pour la Gestion de Carrière, l’entretien annuel d’évaluation peut alors s’inscrire dans un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Ces entretiens ont souvent des répercussions sur les salaires ou le poste du salarié.

Très peu d’article du Code du travail viennent encadrer l’entretien annuel d’évaluation. Seul l'article L. 121-7 précise que le salarié doit être informé « des méthodes et techniques mises en œuvre à son égard », qui doivent être « pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Cependant, dans un arrêt du 10 juillet 2002, la Cour de cassation a admis le licenciement pour faute grave d'une salariée qui avait refusé à plusieurs reprises de passer un entretien.

En effet, si les salariés ont été préalablement informés du système mis en place, les juges estiment que l'employeur tient de son pouvoir de direction le droit d'évaluer les salariés.

L’employeur peut utiliser un système de notation qui permet d’évaluer les salariés, cependant il ne doit pas s’agir d’un système permettant de sanctionner. C’est pourquoi les critères doivent être objectifs et quantifiables, tout comme les objectifs généralement fixés à la fin de ces entretiens.
(Nous verrons d’ailleurs à la suite un système d’évaluation qui n’est pas illégal, mais qui crée la controverse.)

L’entretien professionnel

La loi du 4 mai 2004 sur la réforme de la formation, place l'entretien professionnel au cœur du principe de la formation tout au long de la vie, et constitue une innovation importante : tout salarié ayant 2 ans d'activité dans une entreprise devra en bénéficier au minimum une fois tous les 2 ans !

L’entretien professionnel est donc obligatoire, il a été instauré par l’avenant du 8 juillet 2004 à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 décembre 2003.

Cet entretien concerne tous les salariés, il doit être organisé tous les deux ans et doit principalement porter sur le projet professionnel du salarié et sur les formations nécessaires pour y parvenir (formations proposées par son employeur). Les besoins en formation doivent lui permettre de mieux occuper son poste, d’acquérir des compétences pour évoluer vers d’autres (développer son employabilité)… 
Il permet à chaque salarié de faire régulièrement le point sur ses aptitudes, ses possibilités d’évolution. Les volontés des salariés et les besoins de l’entreprise doit se rencontrer pendant ces entretiens individuels afin que les formations proposées soient adaptées à la stratégie de l’entreprise.

Le forced-ranking

Plus marginale, cette méthode d’évaluation consiste à évaluer le rendement des employés par rapport à leurs collègues et non en fonction d’objectifs prédéterminés. Cet outil de gestion bien utilisé permettrait d’accroître la productivité et la rentabilité des entreprises utilisatrices. Cependant, il est parfois mal appliqué et provoque dans ce cas la controverse. Ce concept principalement utilisé dans les pays anglo-saxons, a d’ailleurs été surnommé le « rank and yank » (classer et se débarrasser), ce qui suppose que les employés mal notés sur une échelle globale seront licenciés s’ils sont à plusieurs reprises mal notés.

Le force ranking consiste à déterminer préalablement aux entretiens d’évaluations un pourcentage de salariés qui devront recevoir les notes « A » (excellent), « B » (moyen) et « C » (bas).

«Le «forced ranking» n’est pas illégal en tant que tel, explique Antoine Lyon-Caen, professeur de droit social. Ce qui peut l’être, c’est l’usage qui en est fait. Licencier quelqu’un parce qu’il a obtenu deux fois la note «C» n’a rien de légitime. Ce sera au juge de voir s’il y a une faute professionnelle suffisante pour justifier le licenciement.»

Cependant,  le droit du travail français n’est pas démuni face à ces pratiques de classement forcé. En effet, comme dans le cas des entretiens annuels d’évaluation, la méthode du ranking, doit être préalablement portée à la connaissance des salariés (article L 121-7 al. 1 et L 121-8 du code du travail) et du comité d’entreprise (article L 4 322 -1), cette méthode d’évaluation doit être pertinente au regard de la finalité poursuivie (article L 121-7 al. 2).  

conclusion (comparaison des modes d’évaluation)

 

Entretien d’évaluation

Entretien professionnel

Le force-ranking

Salariés concernés

Tous les salariés

Tous les salariés (avec minimum deux ans d’ancienneté)

Tous les salariés

Objectifs

Pour l’entreprise

·       Développer les performances et la motivation des collaborateurs

·       Formation

Pour les salariés

·       Savoir ce que l'entreprise attend de lui, connaître ses missions, domaines de responsabilités et objectifs.

Le salarié participe à son évolution.

·       Le projet professionnel du salarié est élaboré à partir des souhaits d’évolution des salariés dans l’entreprise.

 

 

  • Forcer les managers à « trancher » dans l’évaluation des salariés.
  • Motiver les salariés par la peur du « bas de classement »
Fréquence

1 fois par an

Au moins tous les deux ans

1 fois par an

Finalités

Comprendre les résultats obtenus par le collaborateur.

Etablir le projet professionnel du collaborateur

Comparer les performances des collaborateurs

Thèmes abordés

·       Bilan de l’année écoulée

·       La préparation de l’année à venir (fixation d’objectifs)

Identifier les objectifs du salarié (lié à l’utilisation du DIF (droit individuel à la formation))

Résultats du collaborateur

  • Tenue des activités
  • Atteinte des objectifs
  • Maîtrise des compétences
A l’initiative de De l’employeur

Du salarié ou/et de l’employeur

Du manager

Evaluation L’évaluation porte sur la performance L’évaluation porte sur les potentialités

L’évaluation porte sur la comparaison avec les autres collaborateurs

Texte de référence

 

L'article L. 121-7 du code du travail

A.N.I. du 5 décembre 2003, Livre 1, Titre 1, Chapitre 1, Art. 1-1 ;Avenant n°1 du 8 juillet 2004 à l’ANI du 5 décembre 2003 ;

 

 

 

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Bibliographie

 
SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   
Ø      Avenant N°1 du 8 Juillet 2004 à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 Décembre 2003.
Ø      www.unspecial.org/UNS616/UNS_616_T20.html
Ø      www.tripalium.com/
Ø      www.lexinter.net
Ø      http://www.legifrance.gouv.fr
Ø      http://www.droit-individuel-formation.fr/
Ø      www.management.journaldunet.com
ANNEXES
 

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