Le jour de l'accouchement est décompté comme le premier
jour du congé postnatal.
La loi impose un repos minimum de 8 semaines au
total dont 6 semaines après l'accouchement. L'employeur qui enfreint cette
règle risque une amende de 1500 euros doublée en cas de récidive.
Cette période de suspension est considérée comme une
période de travail effectif pour les droits à congés payés, le calcul de
l'ancienneté.
Enfin,lors du vote de la loi sur l’égalité salariale
entre les femmes et les hommes, le 23 mars 2006, le Parlement a adopté le
texte suivant : " Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF
[Droit Inividuel à la Formation], la période d’absence du salarié pour un
congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental
d’éducation est intégralement prise en compte."
D'après une étude de la DREES (direction des études du
ministère de la santé) publiée en octobre 2006, seules 12% des mères
actives ont pris un congé strictement égal à la durée légale. Les mères
prennent un congé maternité dépassant en moyenne d'un mois la durée légale.
Cas particulier : l'enfant mort né
Le congé maternité est concédé si l'accouchement a eu
lieu après les 22 semaines d'aménorrhée. Avant les 22 semaines d'aménorrhée,
un arrêt de travail plus ou moins long peut être délivré.
II/ CAS DE PROLONGATION DU CONGE MATERNITE
En cas d'état pathologique attesté par un certificat
médical, le congé maternité peut être prolongé de deux semaines avant la
date prévue de l'accouchement et quatre semaines après.
Si l'accouchement a lieu avant la date présumée,
la durée totale du congé maternité n'est pas réduite. Dans ce cas, la durée
du congé prénaal qui n'a pas été prise est reportée su le congé postnatal.
Si la naissance est tardive, la congé postnatal
est recalculé à compter de la date réelle de l'accouchement : le congé
maternité est donc prolongé.
Le distilbène
Sous certaines conditions, fixées notamment par le
décret n°2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la
grossesse pathologique est liée à l'exposition in utero au distilbène (DES)
pendant la période s'étendant de 1948 à 1981, bénéficient d'un congé
maternité à compter du premier jour de leur arrêt de travail.
Grand prématuré
Le congé maternité a été aménagé en cas de naissance
prématurée d'un enfant plus de 6 semaines avant la date présumée
d'accouchement (concerne les salariées ayant accouché depuis le 1er janvier
2006).
Si cette naissance exige l'hospitalisation postnatale
de l'enfant, le congé maternité est prolongé du nombre de jours
courant de la date effective de l'accouchement à la date d'accouchement
réel.
Hospitalisation de l'enfant
En cas d'hospitalisation de l'enfant d'une durée
supérieure à six semaines, la mère salariée peut reprendre son travail et
reporter à la fin de l'hospitalisation de son enfant tout ou partie du
congé postanal auquel elle peut encore prétendre.
III/ LES INDEMNITES JOURNALIERES VERSEES PAR LA
SECURITE SOCIALE
Suivant les conditions fixées par le Code de la
Sécurité sociale, les femmes salariés peuvent bénéficier d'indemnités
journalières versées par la Sécurité sociale.
Pour avoir droit aux indemnités journalières pendant
son congé maternité, la salariée doit justifier de 10 mois
d'immatriculation, en tant qu'assurée sociale, à la date présumée de
l’accouchement.
Elle doit également justifier :
- avoir travaillé au moins 200 heures au cours des 3 mois précédant la date
du début de la grossesse ou du début du repos prénatal ;
- ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois le montant du
SMIC horaire au cours des 6 mois précédant la date du début de la grossesse
ou du début du congé prénatal.
Montant de l'indemnité journalière
L'indemnité journalière maternité est égale au salaire journalier de base,
calculé sur la moyenne des salaires[2]
des 3 mois qui précèdent le congé prénatal.
Si la salariée est
intérimaire ou salariée saisonnière
Conditions d'ouverture de droits
Elle doit justifier de 10 mois d'immatriculation, en tant qu'assurée
sociale, à la date présumée de l’accouchement.
Elle doit également justifier :
- avoir travaillé au moins 800 heures au cours de l'année précédant la date
du début de la grossesse ou du début du congé prénatal ;
- ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois le montant du
SMIC horaire, au cours de l'année précédant la date du début de la grossesse
ou du début du congé prénatal.
Il est à noter que l'indemnité journalière est
allouée même si l'enfant n'est pas né vivant.
L'employeur n'est pas légalement tenu de maintenir
de salaire, mais une convention collective peut le lui imposer.
IV/ LICENCIEMENT
Celui-ci ne peut pas être notifié pendant les
périodes de suspension du contrat (congé maternité ou congé parental). Selon
l'article L122-26 du Code du travail, il n' y a pas de licenciement possible
pendant les périodes de suspension du contrat.
Pendant les quatre semaines qui suivent
l'expiration du congé maternité, la salariée bénéficie d'une protection
contre le licenciement. Le non-respect de cette interdiction est passible de
sanctions civiles et pénales.
En cas de violation de l'une de ces conditions, le
licenciement sera annulé. Ceci entraîne un cumul de sanctions (salaires,
dommages et intérêts, indemnités légales), prévu par l'article L122-30 du
même code.
Enfin, si le licenciement doit être rendu effectif,
des indemnités de préavis et de licenciement sont prévues.
V/ LE DROIT AUX CONGES PAYES
A leur retour de congé maternité, les salariées ont
droit à leurs congés payés annuels.
Ainsi, les salariés dont le congé maternité aura
coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans
l'entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour
en entreprise, même si la période a expiré.
Jurisprudence :
Par un arrêt du 2 juin 2004, pour la première
fois, la Cour de cassation consacre le principe selon lequel les congés
annuels doivent être pris au cours d'une période distincte du congé de
maternité.
En l'espèce, l'employeur avait mis la salariée
dans l'impossibilité de prendre le solde de ses congés payés après son congé
de maternité et avant son départ en congé parental.
La Cour de cassation distingue ces deux types de
congés qui reposent sur des finalités différentes. Les congés payés
correspondent à un repos effectif dans un souci de protection de la santé et
de la sécurité du travailleur alors que le congé de maternité vise à
protéger la condition biologique de la mère au cours de sa grossesse et ses
rapports avec l'enfant après son accouchement.
VI/ RETOUR EN ENTREPRISE
Visite médicale
A son retour de congé maternité, la salariée doit
impérativement être convoquée à une visite médicale de reprise.
Cette visite doit avoir lieu lors de la reprise du
travail ou, au plus tard, dans un délai de 8 jours après cette reprise. Elle
a pour objectif d'apprécier l'aptitude de l'intéressé à reprendre son
emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une
réadaptation.
Jurispudence :
La Chambre sociale de la Cour de cassation, le 29
septembre 2004, a précisé que la visite médicale de reprise suite à un
congé de maternité ne prolonge pas la période de protection contre le
licenciement.
En effet, contrairement aux cas d'accident du travail ou de maladie, la
protection de la femme en congé de maternité prend fin quatre semaines après
son retour même si elle n'a pas passé la visite de reprise.
Retour dans son emploi
La salariée retrouve son précédent emploi ou un
emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (sur la
garantie de « rattrapage salarial », voir ci-dessous).
Par emploi similaire, il faut entendre un emploi
correspondant à la qualification de la salariée et aux fonctions qu'elle
exerçait effectivement avant son congé.
Jurisprudence :
Une réintégration n'est pas possible en cas de
suppression du poste initial ou de nécessité, dans l'intérêt de
l'entreprise, de conserver au poste anciennement occupé par la salariée
partie en congé maternité le salarié qui l'y avait remplacé (arrêt du 22 mai
1997, n°94-40.297).
Le régime de protection de la femme enceinte,
c'est-à-dire le reclassement sur un poste non « à risques », ou
l'affectation sur un poste de jour (à défaut la suspension du contrat
avec une indemnisation) s'applique aussi après le congé maternité pendant
une période n'excédant pas un mois après le congé postanatal.
Jurisprudence :
Dans un arrêt du 14 décembre 2005, la Cour de
cassation apporte une précision concernant le changement d'horaires de
travail d'une salariée à son retour de congé maternité. L'employeur de cette
dernière lui notifie de nouveaux horaires prévoyant le travail le samedi. La
salariée refuse et est licenciée pour faute grave. La chambre sociale annule
ce licenciement, précisant que des obligations familiales impérieuses
peuvent justifier un refus d'une modification des horaires de travail.
Entretien professionnel
Les partenaires sociaux
ont signé, le 1er mars
2004, un accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à
l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Son article 10
indique que les entreprises « proposeront à tout salarié un entretien
spécifique avant et après le congé maternité ou le congé parental ».
S'inspirant de ces
dispositions, la loi de cohsion sociale instaure au profit de la salariée
qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, un
« droit à un entretien avec son employeur en
vue de son orientation professionnelle ».
De plus, la salariée qui reprend son activité
professionnelle à l'issue du congé maternité peut également bénéficier d'une
période de professionalisation.
VII/ LA GARANTIE D'UNE EVOLUTION SALARIALE
Le congé de maternité se traduit souvent par un point
de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en terme
d'évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations
salariales.
La loi du 3 mars 2006, relative à l'égalité
salariale entre les femmes et les hommes, met en place une garantie de
« rattrapage salarial », selon des règles différentes, selon qu'il
existe ou non un accord collectif prévoyant de telles garanties.
Si l'accord de branche ou d'entreprise existe et qu'il
détermine des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant
leur congé maternité et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de
cet accord qui doivent être appliquées. Si l'accord a été conclu depuis le
25 avril 2006, les dispositions doivent être aussi favorables que celles
prévues par la loi.
Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord, la
loi prévoit que la rémunération de la salariée est majorée, à la suite de
son congé maternité, des augmentations générales appliquées dans
l'entreprise. De mêmes, les augmentations individuelles perçues pendant la
durée de son congé par les salariés de la même catégorie professionnelle lui
seront appliquées.
La rémunération à prendre en compte pour la mise en
oeuvre de cette règle est le salaire de base ou minimum et tous les autres
avantages payés en espèce ou en nature, au salarié en raison de son emploi.
