I/ INTERDICTION DE PRISE EN COMPTE DE L'ETAT DE GROSSESSE
« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse
d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat au cours d'une
période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-25-1
(voir ci-après), prononcer une mutation d'emploi. »
En conséquence, il est interdit à l'employeur de rechercher des
informations sur l'éventuel état de grossesse d'une salariée.
Il faut préciser que la salariée enceinte n'a aucune obligation de
révéler son état de grossesse, que ce soit à l'embauche, même pour un
contrat à durée déterminée, pendant la période d'essai ou pendant
l'exécution du contrat de travail, sauf si elle demande le bénéfice des
dispositions concernant la protection de la femme enceinte : elle doit donc
envoyer à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un
certificat médical attestant de son état de grossesse et la date présumée
d'accouchement. L'employeur est tenu d'en délivrer un récipissé.
II/ LA PROTECTION EN MATIERE DE LICENCIEMENT
Ce thème est, de loin, le plus représenté au sein des litiges
concernant les femmes enceintes dont est saisie la Chambre sociale de la
Cour de Cassation.
De manière générale, la salariée ne peut être licenciée pendant sa
grossesse sauf :
–
si elle commet une faute grave non liée à son état de
grossesse
–
l'employeur ne peut maintenir le poste, par exemple s'il est
supprimé pour motif économique
Ce motif est extrêment encadré; Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de
Cassation, par un arrêt du 17 janvier 2006, insiste, sur le fait que « le
motif économique ne constitue pas en soit une impossibilité de maintenir le
contrat de travail d'une salariée en état de grossesse ». Le
reclassement est un préalable néessaire à tout licenciement économique.
Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée peut en
obtenir son annulation en adressant à l'employeur, dans un délai de quinze
jours à compter de sa notification, par lettre recommandée avec accusé de
réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.
Ce point est rappelé dans deux arrêts de la Chambre Sociale de la
Cour de Cassation datant d'avril et de juin 2004. Ils précisent que ce délai
est exprimé en jours, le jour de la notification ne comptant pas et que le
certificat de grossesse ne suspend pas le licenciement mais l'annule de
plein droit.
Par contre, une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut
démissionner sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture.
De plus, la grossesse n'a aucun effet sur la date d'échéance d'un contrat
à durée déterminée. Ce dernier prend effet à la date initialement prévue.
III/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La salariée travaillant de nuit peut demander à être affectée à un poste
de jour. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de
la rémunération.
De plus, il est interdit d'exposer la femme enceinte à certains risques,
notamment aux risques toxiques pour la reproduction.
Il est de même absolument interdit d'employer une femme enceinte aux
étalages extérieurs après 22 heures ou lorsque la température extérieure est
inférieure à 0°C.
L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet
de retrouver son emploi initial.
Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi, il fait connaître par
écrit les motifs qui s'opposent au reclassement;
Le contrat est alors suspendu jusqu'à la date légale du début de congé
maternité. La salariée bénéficiera de la garantie de rémunération en
percevant les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale complétées par
une rémunération à la charge de l'employeur.
IV/ LE DROIT A DES AUTORISATIONS D'ABSENCE
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux
examens médicaux obligatoires
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont
assimilées à une période de travail effectif et sont comptabilisées pour la
détermination de la durée des congés payés.
Enfin, il est à noter que la loi ne prévoit pas d'aménagement particulier
du temps de travail. Mais certaines conventions collectives peuvent prévoir
des aménagements d'horaire (telle qu'une réduction de la journée de
travail).
