LE STATUT DE LA FEMME ENCEINTE DANS L'ENTREPRISE

Publié le : 31 octobre 2006

Auteur : Anne VANHOVE

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La femme enceinte est protégée par la loi du 16 novembre 2001, relative à la lutte contre les discriminations :
« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine [...], de leur grossesse, de leur apparence physique [...]. »
 Le statut de la femme enceinte faisait néanmoins d'ores et déjà l'objet d'une protection spécifique à la fois plus précise et plus ancienne qui prend, pour partie, son origine dans des textes internationaux et communautaires.
Dès 1919 est élaborée la convention internationale n°3 relative à l'emploi des femmes avant et après l'accouchement. Cette convention ne sera ratifiée par la France qu'en 19501.
Par ailleurs, la directive européenne de 1992 fixera les règles devant être transposées en droit national quant à la « protection des femmes enceintes, accouchées ou allaitantes ».
Il découle de ces textes, mais aussi de règles plus spécifiquement françaises, que les garanties protectrices sont nombreuses.
Elles recouvrent :
- l'interdiction de prise en compte de l'état de grossesse
- la protection contre le licenciement
- les conditions de travail aménagées
- les autorisations d'absence pour examens médicaux

 
   

I/         INTERDICTION DE PRISE EN COMPTE DE L'ETAT DE GROSSESSE

« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat au cours d'une période d'essai, ou, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-25-1 (voir ci-après), prononcer une mutation d'emploi. »

En conséquence, il est interdit à l'employeur de rechercher des informations sur l'éventuel état de grossesse d'une salariée.

Il faut préciser que la salariée enceinte n'a aucune obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l'embauche, même pour un contrat à durée déterminée, pendant la période d'essai ou pendant l'exécution du contrat de travail, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte : elle doit donc envoyer à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse et la date présumée d'accouchement. L'employeur est tenu d'en délivrer un récipissé.

II/        LA PROTECTION EN MATIERE DE LICENCIEMENT

Ce thème est, de loin, le plus représenté au sein des litiges concernant les femmes enceintes dont est saisie la Chambre sociale de la Cour de Cassation.

De manière générale, la salariée ne peut être licenciée pendant sa grossesse sauf :

       si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse

       l'employeur ne peut maintenir le poste, par exemple s'il est supprimé pour motif économique

Ce motif est extrêment encadré; Ainsi, la Chambre sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt du 17 janvier 2006, insiste, sur le fait que « le motif économique ne constitue pas en soit une impossibilité de maintenir le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse ». Le reclassement est un préalable néessaire à tout licenciement économique.

Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée peut en obtenir son annulation en adressant à l'employeur, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse.

Ce point est rappelé dans deux  arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation datant d'avril et de juin 2004. Ils précisent que ce délai est exprimé en jours, le jour de la notification ne comptant pas et que le certificat de grossesse ne suspend pas le licenciement mais l'annule de plein droit.

Par contre, une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d'indemnités de rupture.

De plus, la grossesse n'a aucun effet sur la date d'échéance d'un contrat à durée déterminée. Ce dernier prend effet à la date initialement prévue.

III/      LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La salariée travaillant de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

De plus, il est interdit d'exposer la femme enceinte à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.

Il est de même absolument interdit d'employer une femme enceinte aux étalages extérieurs après 22 heures ou lorsque la température extérieure est inférieure à 0°C.

L'affectation prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi, il fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement;

Le contrat est alors suspendu jusqu'à la date légale du début de congé maternité. La salariée bénéficiera de la garantie de rémunération en percevant les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale complétées par une rémunération à la charge de l'employeur.

IV/       LE DROIT A DES AUTORISATIONS D'ABSENCE

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif et sont comptabilisées pour la détermination de la durée des congés payés.

Enfin, il est à noter que la loi ne prévoit pas d'aménagement particulier du temps de travail. Mais certaines conventions collectives peuvent prévoir des aménagements d'horaire (telle qu'une réduction de la journée de travail).

SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
   

Organisation International du Travail : Convention n°3 du 29 octobre 1919 concernant l'emploi des femmes avant et après l'accouchement.

Europa.eu : Directive n°92/85:CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes.

Loi n° 2001-1006 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations.

Code du Travail : art. L. 122-25 ; L. 122-25-2 ; art. L 122-32 ; art. L 122-25-1-1 ; art. R 234-4 ; art. R 122-9-1 ; art. L 122-25-3

Code de la santé publique : art. L. 2122-1

Jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation :

Arrêt n°99-40-904 du 3 octobre 2001

Arrêt n°02-40-333 du 7 avril 2004

Arrêt n°02-42-315 du 6 juin 2004

Arrêt n°04-41-413 du 17 janvier 2006

Travail.gouv.fr : Grossesse, maternité et adoption (mise à jour le 27j uillet 2006)

Istnf.fr : plateforme santé-travail


1 Cette convention a été révisée en 1952 par la Convention n°103, elle même révisée en juin 2000. Cette dernière n'est toujours par rentrée en application : c'est donc la convention de 1952 qui s'impose encore.
ANNEXES
 

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