Forme du CDD
Le CDD peut comporter une période d’essai
(1).
A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées
moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
- Un jour par semaine
(sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats
inférieurs à 6 mois
- Un mois maximum pour
les contrats supérieurs à 6 mois.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la
période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours
calendaires.
Le contrat de travail doit être remis au salarié, au plus
tard, dans les deux jours (ouvrables) suivant l’embauche. Le défaut de
signature du CDD par le salarié vaut absence d’écrit et entraîne la
requalification du CDD en CDI.
Durée des
contrats à durée déterminée
Selon l’article L122-1-2 du Code du Travail, tout CDD doit
comporter un terme précis fixé dès sa conclusion.
Cette durée varie suivant les cas de recours et ne peut en
aucun cas excéder une durée maximale de 18 mois, renouvellement
inclus.
Cette durée maximale est réduite à :
-
6 mois (ou 9
mois pour les jeunes de moins de 22 ans et non diplômés) lorsqu’il s’agit
d’un contrat d’orientation
-
9 mois
lorsque le contrat est conclu dans l’attente d’entrée en fonction d’un
salarié recruté sous CDI, ou pour la réalisation de travaux urgents
nécessités par des mesures de sécurité,
Elle est portée à 24 mois :
-
A la suite du
départ définitif d’un salarié, pour la période précédant la suppression de
son poste,
-
Dans le cadre
d’une commande exceptionnelle à l’exportation pour autant que le contrat
initial soit conclu pour au moins 6 mois (circ. DRT n° 92-14 du 29 août
1992),
-
Quelque soit
l’objet du contrat lorsqu’il est exécuté à l’étranger même s’il est précédé
d’une phase de préparation en France (circ. DRT n° 90-18 du 30 octobre
1990),
-
Dans le cadre
d’un contrat initiative emploi ou du contrat de qualification,
-
En vue de
permettre au salarié d’acquérir un complément de formation professionnelle,
-
Dans le cadre
du contrat de professionnalisation.
Contrats à terme précis :
Le contrat se termine à une date certaine, connue de manière
précise dès sa conclusion. Le contrat doit préciser cette date. Il s’agit
d’un contrat de date à date.
La durée du renouvellement n’est pas liée à la durée de la
période initiale.
Contrats sans terme
précis :
Seuls les contrats suivants peuvent être conclus sans terme
précis (art. L122-1-2 III) :
-
Remplacement
d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu même si la
durée de l’absence est connue précisément (circ. DRT n° 90-18 du 30 octobre
1990)
-
Dans
l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI,
-
Les activités
saisonnières,
-
Les contrats
d’usages.
Ces contrats peuvent ne pas comporter de terme précis, mais
doivent être conclus pour une durée minimale et ont pour terme la fin
de la fin de l’absence de la personne remplacée, ou la réalisation de
l’objet pour lequel ils ont été conclus.
Les conditions de renouvellement doivent être stipulés dans
le contrat ou faire l’objet d’un avenant écrit soumis au salarié
préalablement au terme initialement prévu.
Peut-il y avoir succession
de contrat à durée déterminée ?
A l’issue d’un contrat à durée déterminée, le salarié peut
être embauché sans délai en CDI. En revanche, lorsqu’un CDD prend fin il
n’est pas possible d’avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau
CDD ou à un contrat d’intérim conclu avec le même salarié ou avec un autre
salarié, avant une période égale :
- au tiers du contrat
initial –tiers temps-, renouvellement inclus, si ce contrat est d’au moins
14 jours.
- à la moitié de la
durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est
inférieur à 14 jours.
Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de
l’entreprise.
Cette règle du délai d’attente ne joue pas en cas de :
- Nouvelle absence du
salarié remplacé,
- Emplois saisonniers,
- CDD d’usage,
- CDD conclus pour
remplacer l’un des personnes visées au 4ème et 5ème de
l’article L122-1 du Code du Travail (un chef d’entreprise artisanale,
industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation
agricole, aide familiale..),
- Travaux urgents,
- Rupture anticipée du
fait du salarié,
- Refus par le salarié du
renouvellement de son contrat,
- Contrats conclus au
titre de mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle.
Statut du
salarié embauché sous CDD (2)
Principe d’égalité de
traitement
Les salariés recrutés sous CDD doivent être traités sur un
pied d’égalité avec les salariés titulaires d’un CDI. Ils ont les mêmes
droits et les mêmes obligations. Ils bénéficient dans les mêmes conditions
des avantages accordés en application de la loi, de la convention collective
et des avantages en vigueur. Ils ont accès à tous les équipements collectifs
et bénéficient comme les autres salariés des avantages sociaux existants
dans l’entreprise.
Principe d’égalité de
rémunération
La rémunération, au sens de l'article L. 140-2, que perçoit
le salarié sous contrat de travail à durée déterminée ne peut être
inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même
entreprise, après période d'essai, un salarié sous CDI de qualification
équivalente et occupant les mêmes fonctions. Mais des facteurs individuels
(ancienneté, qualification professionnelle, expérience…) peuvent justifier
le versement à un salarié sous CDD d’une rémunération inférieure à celle du
salarié sous CDI, de même un salarié sous CDD qui ne reprendrait pas la
totalité des attributions du salarié qu’il remplace ne pourrait prétendre à
une rémunération égale, même s’il possède la même qualification. (Circ DRT
n° 90-18 du 30 octobre 1990).
Congés payés
(3)
Par ailleurs, le salarié lié par un contrat de travail à
durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au
titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été
sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne
lui permet pas une prise effective de ceux-ci.
Droit à la formation
professionnelle
(4)
En plus du droit normal à la formation continue, le salarié
sous CDD peut bénéficier sous certaines conditions d’ancienneté d’un congé
individuel de formation, d’un congé bilan de compétences ou d’un congé
validation des acquis de l’expérience. L’employeur est d’ailleurs tenu de
remettre un BIAF (bordereau individuel d’accès à la formation) au salarié en
CDD lorsque son contrat est terminé.
Statut collectif
Les salariés sous CDD bénéficient des mêmes avantage
collectifs que les autres salariés et sont donc potentiellement électeurs ou
éligibles au élections professionnelles sous condition d’ancienneté. Ils
peuvent être désignés comme délégués syndicaux ou représentants syndicaux au
comité d’entreprise et dans ce cas ont les mêmes droits que les autres
salariés (crédits d’heures…)
Ils sont comptabilisés dans les effectifs (sauf si le CDD a
été conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou s’il s’agit du
remplacement d’un salarié absent) mais uniquement au prorata de leur
présence (circ. DRT n°92-14 du 29 août 1992).
