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Cas
de recours à un Contrat de Travail à Durée Déterminée (CDD)
La première loi concernant le CDD est plutôt récente puisqu’elle date de
1979 (loi n° 79-11 du 03/01/79), mais elle ne précisait alors ni les cas de
recours, ni les durées.
Il faudra attendre l’ordonnance n° 82-130 du 05/02/82 pour que les cas de
recours au CDD soient listés, et que les durées soient réglementées.
Depuis lors, plusieurs lois et décrets ont modifié ou précisé tout cela.
Jusqu’à la loi de modernisation sociale de 2002 qui précise notamment :
« Le contrat à durée déterminée ne peut avoir, ni pour objet ni pour effet,
de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise, quel qu’en soit le motif » (L. n° 2002-73 du 17 janvier 2002)
Il est important de préciser que contrairement au Contrat de Travail à Durée
Indéterminée, le CDD doit impérativement faire l’objet d’un écrit, et que le
motif et la durée du CDD doivent y figurer. Ces contrats peuvent avoir un
terme précis ou imprécis selon le motif invoqué.
« Sous réserve des dispositions de l'article L. 122-2, il ne peut être
conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement
dans les cas énumérés à l'article L. 122-1-1. »
Voici donc les principaux cas de recours au CDD :
Remplacement d’un
salarié en cas :
-d’absence ou
de suspension de son contrat de travail pour : congé payé ou JRTT, congé
maternité ou paternité, congé parental, maladie ou accident, mise à pied
disciplinaire, déplacement professionnel, service national, mutation
provisoire, promotion conditionnée à une période d’adaptation, etc
-de passage
provisoire à temps partiel d’un salarié,
- de départ définitif
d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail,
- d’attente de l’entrée
en service effective du salarié recruté en CDI non disponible immédiatement,
Deux nouveaux cas de recours depuis l’ordonnance n° 2004-602 du 24 juin
2004 :
- d’absence temporaire
d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé
d'exploitation ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à
l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation agricole,
- d’absence d'un chef
d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne
exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement
à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un
associé non d’une société civile professionnelle, d’une société civile de
moyens ou d’une société d’exercice libéral,
En cas de remplacement d’un
salarié, l’employeur peut cependant procéder à certains aménagements. Il
pourra par exemple faire un remplacement en chaîne, c'est-à-dire que la
personne en CDD pourra remplacer un salarié qui lui-même remplace un autre
salarié temporairement absent de l’entreprise. En outre, le CDD pourra ne
remplacer que partiellement le salarié absent ou bien encore être embauché à
temps plein pour le remplacement de deux salariés à temps partiel
simultanément absents.
variations d’activités
en cas :
-
d’accroissement temporaire d’activité (commande imprévue, lancement d’un
nouveau produit, variation cyclique de production, etc)
-de nécessité
d’effectuer des travaux liés à la sécurité dont l’exécution immédiate est
nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de
sauvegarde ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou
des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes,
-de réaliser
une commande exceptionnelle à l’exportation,
-de réaliser
une tâche ponctuelle et occasionnelle non liée à l’activité normale de
l’entreprise (audit, étude de marché…)
Travaux temporaires par
nature :
- Activités
saisonnières, c'est-à-dire des travaux appelés à se répéter chaque année, à
dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons. Les branches
concernées sont principalement l’agriculture, les industries
agroalimentaires et le tourisme. La durée du contrat est de 8 mois maximum.
- Emplois d’usage dans
certains secteurs dont la liste est fixée par décret (exploitation
forestière, réparation navale, déménagement, hôtellerie et restauration,
spectacle, action culturelle, audiovisuel, information, production
cinématographique, enseignement, enquête sondage, édition phonographique,
centre de loisirs et de vacances, entreposage et stockage de viande, sport
professionnel, BTP pour les travaux à l’étranger, activité (d’ingénierie, de
coopération, d’assistance technique et de recherche à l’étranger),
associations intermédiaires, les services à la personne, recherche
scientifique dans le cadre d’une convention internationale).
- Contrats
vendanges (d’une durée maximale d’un mois).
Cas de recours strictement
interdits par la loi :
Il est interdit d’embaucher en CDD pour :
Un
accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement
pour motif économique (sauf CDD de moins de 3 mois ou contrat conclu pour
l’exécution d’une commande exceptionnelle à l’exportation) (2)
Remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’une
grève (3)
Effectuer des travaux particulièrement dangereux (3)
Pour remplacer un médecin du travail (4)
Contrats à durée déterminée
spécifiques
(5)
Des embauches effectuées dans le cadre de la politique de
l’emploi peuvent également être réalisées en CDD. Ces contrats sont mis en
place pour pourvoir temporairement des postes liés à l’activité permanente
de l’entreprise afin d’assurer au salarié un complément de formation ou de
favoriser l’insertion de travailleurs sur le marché de l’emploi. Ces
contrats ont donc des règles particulières. Il s’agit de :
Contrat de
professionnalisation
Ce contrat permet de suivre une formation sur mesure,
d’acquérir une qualification reconnue et de réussir l’insertion ou la
réinsertion professionnelleIl s’agit d’un contrat de travail en alternance qui peut être
conclu en CDI ou en CDD. Il est réservé aux jeunes de 16 à 25 ans ou aux
demandeurs d’emplois âgés de 26 ans et plus. Il peut être conclu pour une
durée allant de 6 à 24 mois maximum et peut être renouvelé une fois.
Contrat d’apprentissage et
d’apprentissage « junior »
Ce contrat associe une formation pratique effectuée en
entreprise et des enseignements théoriques dispensés pendant le temps de
travail, dans un centre de formation des apprentis (CFA).Il s’agit là aussi d’un CDD réservé en principe aux jeunes de
16 à moins de 26 ans au début de l’apprentissage. Un nouveau contrat
d’apprentissage « junior » mis en place par la loi sur l’égalité des chances
permet d’être en apprentissage à partir de 14 ans (loi n° 2006-396 du 31 mars
2006).La durée du contrat est au moins égale à celle du cycle de
formation préparé : elle varie de 1 à 3 ans, cette durée peut être portée à
4 ans si le travailleur est handicapé.
CDD « senior » (Articles D322-24 et D322-25 Décret 2006-1070 du 28/08/06)
Afin de favoriser le retour
à l'emploi des salariés âgés et de leur permettre d'acquérir des droits
supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout
employeur (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD
avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois
comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une
convention de
reclassement personnalisé (CRP). Ce CDD est conclu pour une durée
maximale de 18 mois, il pourra être renouvelé une fois pour une durée
déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne pourra excéder 36
mois.
Contrats en vue de
favoriser l’embauche de personnes sans emploi
Contrat Initiative Emploi (CIE), Contrat Insertion – Revenu
Minimum d’Activités (CI-RMA), Contrat d’Avenir et Contrat d’Accompagnement
dans l’Emploi (CAE)
En conclusion, il faut donc rappeler que le recours au CDD
doit rester exceptionnel et le motif doit être très précis afin d’éviter que
le CDD soit requalifié en CDI.
Loi
nº 79-11 du 3 janvier 1979 art. 1 Journal Officiel du 4 janvier 1979
Loi
nº 79-11 du 3 janvier 1979 art. 4 Journal Officiel du 4 janvier 1979
Ordonnance nº 82-130 du 5 février 1982 art. 2 Journal Officiel du 6 février
1982
Loi
nº 85-772 du 25 juillet 1985 art. 90 Journal Officiel du 26 juillet 1985
Ordonnance nº 86-948 du 11 août 1986 art. 1 Journal Officiel du 12 août 1986
Loi
nº 90-613 du 12 juillet 1990 art. 2 Journal Officiel du 14 juillet 1990
Loi
nº 2001-1246 du 21 décembre 2001 art. 8 I a Journal Officiel du 26 décembre
2001
Loi
nº 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 124 I Journal Officiel du 18 janvier 2002
(2)
Article L122-2-1 du Code du Travail
(3)
Article L122-3 du Code du Travail
(4)
Article L124-2-3 du Code du Travail
(5)
Article L122-2 du code du Travail
ANNEXES
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