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Les
limites du Plan National d’Action Concerté pour l’Emploi des Seniors :
entre ombre et lumière
Consensuel sur le papier, le Plan National d’Action Concerté pour
l’Emploi des Seniors rencontre cependant quelques limites dont la première
est la définition du mot « senior ».
Aussi incroyable que cela puisse paraître, il n’existe pas de définition de
« senior » si ce n’est : « catégorie d'âge juste au dessus de celle des
Juniors et allant jusqu'aux vétérans ».
Alors que le Plan National, spécifie que l’objectif est d’augmenter le taux
d’emploi des 55-64 ans, il n’est pas rare de trouver dans des rapports
français ou européens, relatifs à l’emploi des seniors, des analyses
effectuées soit sur la base de personnes de plus de 50 ans soit de plus de
55 ans. La preuve en est, dans le dernier rapport de l’ANPE relatif aux «
Demandeurs d’emploi seniors », les études sont faites sur les plus de 50
alors que les directives européennes fixent la population cible à 55 ans ou
encore que le CDD senior n’est accessible qu’à partir de 57 ans. Dans ces
conditions, il ne sera pas aisé d’analyser l’évolution de la situation des
seniors. Alors, ne serait-il pas temps de définir la tranche d’âge des
seniors ?
L’impact de la campagne de communication,
lancée le 19 octobre dernier, devra être très fort car voilà plusieurs
décennies que, sur un commun accord implicite, employeurs, salariés et État
ont joué de l’âge pour réduire le nombre de chômeurs comptabilisés. Ainsi
l’âge est devenu la variable principale d’ajustement aux fluctuations du
marché du travail et les mesures pour l’emploi ont épousé systématiquement
une logique de segmentation par l’âge.
Les salariés ont d’autant plus accepté ces départs anticipés qu’ils
bénéficiaient d’indemnisations très avantageuses alors que l’intensification
et les transformations rapides du travail ne leur proposaient guère un
avenir professionnel attractif.
Dans ce cadre, les stéréotypes sur l’âge au travail se sont développés :
les quinquagénaires sont désormais réputés inemployables, car supposés peu
productifs et de surcroît coûteux en raison de leur ancienneté.
Cependant, nous verrons que les moyens mis en œuvre pour modifier les
représentations socioculturelles des seniors ne sont peut-être pas
suffisants.
Objectifs
Actions
Les limites ou
ce que l’histoire ne nous dit pas …
Évolution des
représentations socioculturelles
Informer un
large public sur les atouts de l’expérience des seniors
Une diversité
de supports média mais une diffusion très limitée dans le temps ou
encore totalement imprécise :
§
Programmation de deux films de 30 secondes du 12 au 22 novembre sur
les chaînes hertziennes, du câble, du satellite et de la TNT ;
renouvelée en février 2007 = 22 jours
§
Programmation radio du 6 au 24 novembre avec deux rendez-vous
quotidiens = 3 semaines
§
Deux insertions dans tous les supports de presse quotidienne
régionale sur le mois de novembre = 1 mois
§
Un CD Rom sonore envoyé aux radios locales regroupant une série
d’entretiens avec des chefs d’entreprises, des associations, des
salariés et tous les acteurs nationaux, territoriaux et locaux
impliqués ; diffusion prévue du 11 au 30 décembre = 2 semaines (dont
la moitié pendant les congés de fin d’année).
§
Diffusion des affiches représentant les personnes des films dans
tous les lieux accueillant du public et des salariés = où
précisément, à quel moment, combien de temps ?
§
Organisation d’assises régionales impliquant tous les acteurs
impliqués : ARACT, DRTEFP, collectivités territoriales, partenaires
sociaux, CCI, chefs d’entreprises, salariés = quand ?
L’histoire ne
nous dit pas non plus de quelle manière sera évalué l’impact de
cette campagne ni quels seraient les recours en cas de résultat
insatisfaisant ?
Sensibiliser
les entreprises à la gestion des âges, à l’accès ou au maintien dans
l’emploi des seniors
Une seule et
unique action, est ce suffisant ?
§
Envoi d’une brochure informant les entreprises de toutes les mesures
qui peuvent être mises en œuvre pour favoriser l’emploi des
personnes de plus de 50 ans et améliorer les conditions de travail
ainsi que tous les contacts utiles = quand ?
Comme pour la
précédente action, l’histoire ne nous dit pas non plus de quelle
manière sera évalué l’impact de cette campagne ni quels seraient les
recours en cas de résultat insatisfaisant ?
Maintien dans
l’emploi
Généraliser la
pratique des entretiens de deuxième partie de carrière et des bilans
de compétences
Deux limites se
profilent :
§
D’une part, la nécessité pour la fonction Ressources Humaines de
s’organiser afin de pouvoir répondre aux besoins de tous ses seniors
(sujet traité plus en profondeur dans la partie « Fins de
carrières »)
§
D’autre part, les bilans de compétences sont des analyses de longue
durée que le salarié n’aura pas forcément envie d’entreprendre … à
moins de faciliter le processus des bilans de compétences.
Accompagner et
amplifier le développement des accords de GPEC, en particulier dans
les petites et moyennes entreprises
§
La GPEC est une action qui demande beaucoup de temps et
l’implication de tous les acteurs de l’entreprise en particulier de
la fonction RH ; elle devra donc s’organiser en conséquence.
§
L’accent devrait peut-être plutôt être mis sur les structures
importantes comme le montre les résultats du baromètre ADIA (de
l’automne 2005 à l’automne 2006, 6461 CV ont été envoyés en réponse
à 1340 offres d’emploi) :« Les entreprises les plus petites, moins
de 20 salariés, sont les moins discriminantes, à la différence des
entreprises de 20 à 199 salariés où le niveau moyen de
discrimination est le plus élevé avec 50,4%. Par contre, la
situation est plus contrastée dans les grosses entreprises de 200
salariés et plus, comme on a pu le constater avec le taux
particulièrement faible obtenu par le candidat âgé de 48-50 ans.».
Objectifs
Actions
Les limites ou
ce que l’histoire ne nous dit pas …
Maintien dans
l’emploi
Limiter le
recours aux cessations totales anticipées d’activité
§
François Fillon expliquait, en septembre dernier, que « pour
l'heure, le principal effet de la réforme (des retraites) est le
départ anticipé des salariés qui ont commencé à travailler très
jeunes. La réforme des retraites va produire ses effets mais ne les
produit pas encore » ; ajoutant qu'elle sera suffisante jusqu'en
2020 pour équilibrer les comptes et payer les retraites, mais qu'à
partir de cette date, il faudra certainement envisager d'autres
mesures ».
§
De plus, le fait d'interdire désormais aux employeurs de mettre à la
retraite d'office leurs salariés avant 65 ans aura de grosses
conséquences financières. En effet, l'indemnité de mise à la
retraite à l'initiative de l'employeur (IMR) est traitée fiscalement
comme une indemnité de licenciement et ne supporte donc ni charges
sociales ni impôts (dans la limite d'un plafond élevé). Ce n'est pas
le cas de l'indemnité de départ à la retraite (IDR) à l'initiative
du salarié qui, elle, est considérée comme un salaire et supporte
donc charges et impôts. Les entreprises seront donc obligées de
provisionner les charges sociales dues sur les indemnités de départ
à la retraite à venir, des centaines de millions d’Euros.
Mettre un terme
aux accords abaissant l’âge de mise à la retraite d’office
§
Mis à part la BNF - qui a anticipé le rendez-vous d’étape de la Loi
Fillon (2008) afin de « mettre en discussion » les régimes spéciaux,
les 500 000 bénéficiaires de la quinzaine de régimes spéciaux
bénéficient toujours des avantages qui leurs sont conférés. En
effet, le rapport de la Cour des Comptes de 2003 rappelait que les
trois principaux régimes spéciaux de retraite (EDF-GDF, SNCF et
RATP), touchent près de 500 000 bénéficiaires et comptent 361 000
cotisants actifs. Pour éviter que les entreprises aient à supporter
un financement de plus en plus lourd, EDF-GDF et la RATP ont d'ores
et déjà entrepris d'adosser les retraites de leurs agents au régime
général. Ce transfert de charges est compensé par le versement d'une
soulte. A ceci près, que les gaziers, électriciens et agents de la
RATP vont continuer à bénéficier des conditions spécifiques plus
favorables que les autres salariés : départ à 55, voire 50 ans,
durée de cotisations de 37,5 ans (au lieu de 40), pension calculée
sur le dernier salaire. »
§
En outre, aujourd’hui encore, sur le site de la fonction publique,
nous trouvons toujours les informations suivantes : « Fonctionnaires
et salariés du secteur privé bénéficient dans les textes du même âge
légal de départ en retraite, 60 ans. A compter de 60 ans, les
fonctionnaires touchent une retraite à taux plein, à condition
d’avoir cotisé 37,5 années (40 ans pour les salariés du privé). Les
fonctionnaires de service actif peuvent quant à eux s’arrêter de
travailler à 55 voire 50 ans dans certains cas. Différentes
bonifications existent néanmoins ».
Ne faudrait-il
pas accélérer la suppression de ces accords dans la fonction
publique compte tenu du nombre de personnes que cela représente ?
Objectifs
Actions
Les limites ou
ce que l’histoire ne nous dit pas …
Retour à
l’emploi
Refuser la
discrimination par l’âge lors du recrutement
§Les
mesures à prendre contre la discrimination à l’embauche devront être
draconiennes car comme le montre les résultats du baromètre Adia (de
l’automne 2005 à l’automne 2006, 6461 CV ont été envoyés en réponse
à 1340 offres d’emploi), l’âge est la première forme de
discrimination en particulier pour les 48-50 ans. Peu importe la
catégorie sociale, le secteur d’activité, le bassin d’emploi ou la
taille de l’entreprise, le candidat de 48-50 ans voit se fermer
toutes les portes dès l’envoi de son CV. Globalement, il reçoit
3 fois moins de réponses positives, avec seulement 32.1% de chances
d’être convoqué à un entretien d’embauche, que le candidat de
référence âgé de 28-30 ans (homme «français de souche» par son nom
et prénom, sans photo).
§
Alors que dans la fonction publique, il aura fallu attendre
l’ordonnance du 02/08/05 pour que « dans un souci d’ouverture de la
fonction publique et une nécessité de pallier les nombreux départs à
la retraite à venir, toutes les limites d’âge figurant autrefois
dans les conditions de participation aux concours sont désormais
supprimées ». Peut-être aurait-il été plus judicieux de motiver
cette suppression par le simple refus de discrimination…
§
Néanmoins, quelques exceptions subsistent :
Pour l’accès à des
fonctions impliquant une carrière courte comme les corps classés en
service actif (police nationale, pompiers, personnel de surveillance
de l’administration pénitentiaire, etc.). ou encore pour les
concours suivis d’une formation initiale d’une durée supérieure ou
égale à deux ans avant titularisation (accès au statut de
fonctionnaire).
En d’autres
termes, cela signifie, par exemple, qu’une personne de plus de 40
ans ne peut pas bénéficier de la formation de 8 mois lui permettant
d’accéder par la suite au poste de surveillant pénitentiaire alors
que la limite d’âge est supprimée dans les cas suivants :
§
pères et mères de trois enfants et plus
§
personnes élevant seules un ou plusieurs enfants
§
personnes handicapées
La discrimination à l’embauche par l’âge est une pratique
qui a trop longtemps été tolérée. Il est donc indispensable que la
fonction publique montre l’exemple en supprimant définitivement
cette discrimination ou bien, décide d’ajouter les seniors aux cas
de suppression de la limite d’âge.
Adapter le
recours aux contrats à durée déterminée à partir de 57 ans
Trois limites
ont été identifiées concernant le CDD senior :
§
absence d’incitation financière pour l’employeur
§
précarité pour le bénéficiaire
§
pourquoi attendre 57 ans alors que des personnes de 55 ans
pourraient tout autant en avoir besoin ?
La popularité
de cette mesure se vérifie facilement car, depuis la publication du
décret, en août dernier, aucun contrat n’a été signé.
Objectifs
Actions
Les limites ou
ce que l’histoire ne nous dit pas …
Fins de
carrière
Développer la
pratique du tutorat dans l’entreprise
Toutes ces
mesures vont entraîner une forte remise en question dans
l’organisation de la fonction Ressources Humaines :
§
Peut-être sera-t-il nécessaire à terme de créer dans les entreprises
des postes spécifiques à la gestion des âges ou gestion des
seniors ?
§
Or les entreprises sont-elles prêtes à investir aujourd’hui - dans
un contexte économique difficile - dans un spécialisation « senior »
sachant que cela n’est que ponctuel ?
§
Des aides pourraient-elles être mises en place pour accompagner les
entreprises dans la création de ces postes ?
§
Faudra t-il envisager des sanctions pour les entreprises qui
n’agissent pas ; soit adopter la même politique que pour les
personnes handicapées ?
Anticiper le
déroulement de la fin de carrière
Passer à temps
partiel tout en continuant à cotiser pleinement pour la retraite
Utiliser le
compte épargne temps pour aménager la fin de carrière
Promouvoir la
retraite progressive
Quoi qu’il en soit, si la campagne de communication n’obtient pas les
effets escomptés, les seniors pourront compter sur la cohorte d’acteurs
privés qui se sont crées ces dernières années afin de favoriser leur retour
à l’emploi. Ainsi, profitant de l'assouplissement de la loi Fillon sur le
cumul emploi-retraite, une nouvelle agence d'intérim « Actif Senior Plus »,
s'est installée depuis septembre 2005. Elle propose aux seniors et aux
retraités qui le souhaitent, de retrouver un emploi. Aussi, « Objectif 50 »
un réseau indépendant, subventionné par le Fond Social Européen, propose aux
entreprises des solutions concrètes pour mettre en place des pratiques de
gestion des âges ainsi que de nombreuses manifestations publiques sur ce
sujet. Et ce, sans compter le nombre de sites Internet à destination de la
population seniors.
Ces acteurs privés sont également un support indéniable pour la fonction
Ressources Humaines car si ce plan se déroule comme prévu, cela entraînera
énormément de changements structurels au sein de la fonction Ressources
Humaines. Les responsables devront, particulièrement à ce sujet, rester en
veille car les évolutions vont se multiplier.
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