Avec plus de 1 000
connexions sur le site de Tripalium, au cours de ces dernières semaines,
pour les Méthodes de Recrutement par Simulation, nous pourrions penser que
le sujet intéresse un certain nombre d’internautes et aurions souhaité
développer ce thème comme convenu lors de notre précédent article.
En effet, nous nous étions engagé à suivre les
évolutions des pratiques des M.R.S. mais n’avons pu à ce jour observer de
changements relevant du droit du travail, de la jurisprudence ou encore de
la pratique professionnelle.
Par conséquent nous tenterons, au cours de ce dossier
d’ouvrir la réflexion sur l’essai professionnel qui, nous
semble-t-il, peut être complémentaire car il permet aux employeurs de
petites structures et aux candidats d’aborder le recrutement dans le même
état d’esprit que les M.R.S. : Se recentrer sur l’évaluation des
compétences en milieu de travail sans risque de discrimination.
Dans ce cadre, nous nous pencherons donc sur l’Essai
professionnel qui bien sûr se doit d’être appliqué dans le cadre légal
du recrutement régi par le code du travail en référence aux articles
répertoriés sur le premier dossier.
L’essai
professionnel
1.
Définition
L'essai
professionnel est un test préliminaire, une mise en situation dont
l'objectif est de vérifier les compétences techniques et les aptitudes d’un
candidat à un poste proposé. Evalué pendant quelques heures, il réalise seul
ou au sein d’une équipe un ensemble d'actions concrètes au cours desquelles
il doit :
- respecter une
organisation de travail,
- réaliser des tâches en
respectant des normes et des consignes,
- obtenir un résultat
précis.
Souvent réservé au
personnel d'exécution tels les agents de production, les manutentionnaires,
les serveurs et les standardistes, il peut être proposé, aux cadres, aux
formateurs ou encore aux vendeurs.
Identique
par certains points à la Méthode de Recrutement par Simulation, destinée
plus particulièrement au recrutement massif pour des secteurs en pénurie de
main d’œuvre, l’essai professionnel permet au recruteur d'élargir ses
recherches en privilégiant le repérage des capacités professionnelles en
situation réelles. Plus centré sur les compétences et les aptitudes du
candidat, l’employeur sera plus à même de dépasser le niveau d’expérience et
les diplômes requis et sera espérons le moins enclin à tout dérapage
discriminatoire.
2. Le cadre
L'essai professionnel est une pratique qui s'inscrit au même titre que les
autres procédés habituels de sélection dans une phase pré-contractuelle.
Il se différencie
de la période d'essai puisque
puisqu'il se
déroule avant l'embauche et sur une courte période et ne peut en aucun cas
constituer une période
d'emploi. Si le
Code du travail ne réglemente pas l'essai professionnel, certaines
conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui
concerne la rémunération applicable à cette forme de test d'embauche.
De façon générale
l’essai professionnel n’est pas rémunéré à moins que :
- Les parties en aient convenu autrement
- L’entreprise n’ait tiré profit du travail rendu
- La rémunération soit prévue par la convention
collective
Bien que légal, nous inviterons cependant tout
employeur intéressé par l’essai professionnel à se prémunir d’éventuels
dérapages en respectant quelques principes :
1.
Respecter le code du travail quant au méthodes de recrutement et
l’interdiction des discriminations à l’embauche en raison de son origine, de
son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa
situation familiale, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance
à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses
activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence
physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son
handicap.(C. trav., art. L 123-1 ; L. 122-45 )
2. Vérifier
les modalités et la rémunération de l’essai professionnel dans la convention
collective de la branche.
3. En
l’absence de convention, envoyer un courrier au candidat potentiel pour
l’informer du mode de recrutement en en précisant la caractéristique : « essai
professionnel » et la durée en lien direct avec l’emploi proposé (
C. trav , art. L 121-6 et L 121-7) pour se protéger d’une éventuelle visite
surprise de l’inspection du travail
4. Etre
vigilant quant à la durée de l’essai tel que le préconise
Pascale ETIENNOT, Maître de Conférences à la Faculté de
Droit de Nancy lors du colloque
"L'Embauche en droit du travail : principaux enjeux et débats" :
« L’essai professionnel se caractérise par la brièveté de sa durée.
Fréquemment l'épreuve sera de quelques heures, voire d'une journée. Cette
affirmation nous est directement suggérée par les rares décisions
jurisprudentielles rendues en la matière. La majorité des auteurs explique
aisément ce caractère par le souci d'équité et de prudence qui doivent être
de mise en la matière. La doctrine décide qu'une durée courte permet
d'éviter que l'employeur ne détourne cette technique de son but et cherche à
l'utiliser à des fins économiques, en faisant réaliser gratuitement toute
une
pièce par le candidat. »
Placée dans une situation d'essai professionnel, la
personne ne bénéficiera pas de la qualité de salarié, aucun contrat de
travail n'ayant été conclu.
Dans la mesure où l'essai professionnel est destiné à
sélectionner des candidats, l'employeur ne « s'engage » à recruter que celui
qui réussit son essai et aura satisfait à l’entretien qui permettra de mieux
identifier les attentes et les motivations du candidat.
Bien que
l'employeur ne soit pas tenu de motiver les raisons qui l'ont conduit à
retenir telle ou telle candidature plutôt qu'une autre, il nous semble que
l’essai professionnel permet de répondre plus justement à l’adéquation
offre/demande. Evalué principalement sur leurs compétences professionnelles,
cette approche comme la Méthode de Recrutement par Simulation permet à un
plus grand nombre peu diplômé et/ou peu expérimenté d’accéder à des postes
qu’un recrutement classique ne leur aurait permis.
Un peu plus
long mais mieux adapté à certains profils de poste, nous pensons que l’essai
professionnel peut être une réponse possible à la lutte contre les
discriminations et un bon outil d’évaluation s’il répond à des critères et
des objectifs clairement identifiés au préalable.
