Récemment
l’arrêt du 7 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation indique
que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique
d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en
étendre unilatéralement la portée.
I. Intérêt de
la clause de mobilité
En premier
lieu, il est important vérifier la mention du lieu de travail. En effet, si
le contrat mentionne clairement et précisément que le salarié exécutera son
travail exclusivement dans le lieu indiqué, l’employeur ne peut modifier ce
lieu qu’avec l’accord explicite de ce salarié (cass. soc. 3 juin 2003,
n°01-43573, BC V n°185).
En l’absence
d’une telle clause, le changement du lieu de travail constitue une
modification du contrat proprement dit (et non un simple changement de ses
conditions d’exécution) si le salarié est affecté dans un « secteur
géographique différent » de celui où il travaillait précédemment (cass. soc.
4 mai 1999, n°97-40576, BC V n°186).
Enfin, pour
éviter toute difficulté, chaque fois qu’un changement du lieu de travail est
envisageable au moment où il embauche un salarié (en raison de l’existence
d’établissements multiples, d’un projet de déménagement de l’entreprise, des
fonctions du salarié, etc.), l’employeur peut avoir intérêt à insérer, dans
le contrat, une clause de mobilité géographique.
a. Conditions
de validité : Une clause limitée géographiquement
La clause de
mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
Ainsi, la clause rédigée en ces termes : « les évolutions dans
l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier
tant l’établissement que le bureau de rattachement », est illicite
car trop imprécise (cass. soc. 12 juillet 2006, n°04-45396 FPB).
Par ailleurs,
la clause ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre
unilatéralement la portée (cass. soc. 7 juillet 2006, n°04-45846 FSPB).
La clause de
mobilité doit être acceptée par les parties. En effet, une clause de
mobilité géographique ne se présume pas. Elle doit faire l’objet d’un accord
entre l’employeur et le salarié et ce, conformément aux dispositions de
l’article 1134 du code civil.
Une clause de
mobilité peut être prévue dans le contrat dès sa conclusion ou faire l’objet
d’avenant ultérieur (dans ce dernier cas, l’accord préalable du salarié est
indispensable).
En tout état
de cause, comme pour toute clause du contrat de travail, la convention
collective doit être respectée dans la mesure où elle est plus favorable au
salarié. En effet, si la convention collective prévoit qu’il faut l’accord
du salarié pour changer son lieu de travail, la clause de mobilité inscrite
dans son contrat est inopérante car la convention collective est plus
favorable.
La mutation
doit être faite dans l’intérêt de l’entreprise. Ce principe a été,
maintes fois, affirmé (cass. soc. 18 mars 1999, Bull, civ, V, n°219). En
effet, faute d’être dictée dans l’intérêt de l’entreprise, la décision de
l’employeur serait constitutive d’un abus de droit. Il en serait ainsi, par
exemple, si l’entreprise utilise la clause de mutation dans un but
essentiellement disciplinaire.
Tout d’abord,
il faut définir précisément la zone géographique : les limites géographiques
dans lesquelles la mutation du salarié peut intervenir doivent être
précisément décrites dans le contrat de travail. Une clause de mobilité doit
donc définir de façon précise sa zone géographique d’application (cass. soc.
12 juillet 2006, n°04-45396 FPB), de façon à permettre au salarié de
connaître le périmètre ou l’étendue de son obligation. A défaut, la clause
est nulle et donc sans effet.
Il n’y a pas
de modification unilatérale : l’employeur ne peut pas se réserver la droit
dans la clause de mobilité d’en étendre unilatéralement la portée. Une telle
précision n’est pas valable (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846 FSPB). Dès
lors, l’employeur qui souhaite modifier l’étendue géographique d’une clause
de mobilité déjà inscrite dans le contrat d’un salarié doit, au préalable,
obtenir son accord. Il s’agit en effet dans ce cas d’une modification de son
contrat de travail (cass. soc. 24 novembre 1999, n°97-45202, BC V n°456).
Il n’y a pas
de rupture automatique du contrat. En effet, une clause de mobilité ne peut
pas stipuler que tout refus du salarié de s’y soumettre emporte la rupture
de son contrat de travail. Si tel est le cas, la clause est nulle (cass.
soc. 19 mai 2004, n° 02-43252 FD). Il peut néanmoins être rappelé que le
refus du salarié de respecter la clause constitue une cause réelle et
sérieuse de licenciement, sous réserve du cas des salariés qui sont
protégés.
Pour être
licite, une clause de mobilité doit satisfaire aux conditions de finalité et
de proportionnalité posées par le code du travail, et ce, a
fortiori, lorsqu’elle met en cause le droit à une vie familiale normale et
le libre choix du domicile (CA Poitiers, ch. Soc. 4 avril 2006 et 21 juin
2005, RG 03/03128 et 04/02793, BICC 642, n°s 1332 et 1333 ; c. trav. art. L.
120-2).
b. Mise en
œuvre de la clause
-Respect de la
mobilité par le salarié :
Le changement
du lieu de travail demandé par l’employeur en application d’une clause de
mobilité géographique s’impose au salarié, sauf abus de droit de l’employeur
et sous réserve du respect de la convention collective et que le changement
demandé corresponde à la modification prévue : le salarié ne peut être muté
en application d’une clause de mobilité que dans le cadre géographique prévu
par cette clause (cass. soc. 12 mai 2004, n°02-42018 FD).
La mise en
œuvre d’une clause de mobilité s’analyse comme un simple changement des
conditions de travail puisque ce changement était prévu au contrat. Il en
résulte que le refus de se conformer à la clause de mobilité rend le
licenciement fondé sur une clause réelle et sérieuse mais ne constitue pas,
à lui seul, une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n°03-42018, BC V
n°64).
-Précaution
d’utilisation pour l’employeur :
Même si la
clause de mobilité est muette sur ce point, lors de sa mise en œuvre,
l’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant ;
la mutation ne pouvant intervenir brutalement. Il n’y a pas de délais
précis, mais on peut citer un exemple où 8 jours ont suffit (cass. soc. 18
septembre 2002, n° 99-46136, BC V n°273). A défaut, il est considéré comme
ayant abusé de son droit, le salarié pouvant alors refuser la mobilité.
II.Critère du
secteur géographique
a. Absence de
définition
Il n’existe
pas de définition légale ou jurisprudentielle du secteur géographique.
S’il ne correspond pas nécessairement au découpage administratif du
territoire (agglomération, département ou encore région) il peut cependant
parfois être rapproché du bassin d’emploi. C’est au juge du fond qu’il
appartiendra d’identifier ce secteur.
b.
Appréciation objective
Le secteur
géographique doit s’apprécier de manière objective, c’est-à-dire de manière
identique pour l’ensemble des salariés concernés, sans tenir compte
des spécificités de la situation personnelle de chacun : âge, domicile,
situation familiale, etc. (cass. soc. 4 mai 1999, n°97-40576, BC V n°186).
Cela ne
signifie pas pour autant que la situation individuelle du salarié est
écartée du débat. En effet, pour vérifier notamment la bonne foi présumée de
l’employeur (lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité (cass.soc.23
février 2005, n°04-45463, BC V n°64)) dans la mise en œuvre de la mutation,
ou l’abus, les juges pourront tenir compte des circonstances de fait, parmi
lesquelles la connaissance éventuelle qu’à l’employeur de la situation
extraprofessionnelle du salarié (familiale, financière, etc.) dont il entend
modifier le lieu de travail.
c. Mobilité
vers un autre secteur géographique
Si la mutation
s’opère vers un secteur géographique distinct, le changement de lieu de
travail entraîne une modification du contrat de travail du salarié, et
l’employeur doit donc préalablement solliciter l’accord de ce dernier.
En cas de
refus du salarié, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit
engager la procédure de licenciement. Le refus du salarié de changer de lieu
de travail ne constituant pas en lui-même une faute, le licenciement qui
s’appuie sur un tel motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Pour définir
le secteur géographique, les juges peuvent notamment se fonder sur la
distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail, ou encore sur la
desserte en moyens de transport de l’ancien et du nouveau lieu de travail
(cass.soc.15 juin 2004, n° 01-44707 FPD ; cass. soc. 25 janvier 2006,
n°4-41763 FD).
Lorsqu’un
salarié a eu différentes affectations au cours de sa carrière, seul son
dernier lieu de travail doit être pris en compte pour apprécier si la
nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique (cass. soc.3
mai 2006, n°04-41880 FPB).
d. Une
atteinte au libre choix du domicile ?
La mobilité
peut avoir des conséquences sur la vie privée du salarié. En effet, la
mutation entraîne souvent un changement de domicile. Pour autant, une
mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la
liberté fondamentale du salarié quant au libre choix du domicile,
susceptible de justifier la nullité du licenciement (cass. soc. 28 mars
2006, n°4-41016 FSPBI). Mais si l’employeur met en œuvre la mutation en
manquant à l’exigence de bonne foi contractuelle, le salarié pourra obtenir
des dommages - intérêts.
Conclusion
Au regard de
cette étude, il est fréquent de constater l’absence de définition précise de
la zone d’application de la clause de mobilité et les arrêts du 07 juin 2006
et du 12 juillet 2006 constituent pour de nombreuses entreprises un
véritable séisme juridique qui les conduira à rédiger avec un plus grand
soin les futures clauses de mobilité et à renoncer à appliquer les clauses
déjà existantes lorsqu’elles ne sont pas valables … tant il est vrai que
l’accord des parties ne saurait être suffisant pour valider de telles
conventions.
LA MOBILITE INTERNATIONALE
Concurrence
fiscale, attrait croissant pour les marchés étrangers, internationalisation
des entreprises, cursus scolaires imposant des stages hors hexagone… tous
ces éléments conduisent un nombre croissant d’entreprises et de particuliers
à se tourner vers l’étranger.
Force est de constater que la tendance du nombre d’expatriés français est à
la hausse puisqu’il est passé en 5 ans de 1,8 à 2,2 millions.
Les nouveaux
expatriés, avides de réussite, d’expériences et de cultures nouvelles,
restent cependant attachés au niveau de protection dont ils bénéficient en
France. Cet attachement est d’ailleurs de plus en plus reconnu et garanti
par les conventions collectives, lois, décrets ou autres jurisprudences.
Nous nous
attacherons dans un premier temps à faire un rappel sur la loi applicable au
contrat.
Nous poursuivrons l’étude en faisant la distinction entre le statut du
détaché et celui de l’expatrié et préciserons les règles applicables en
matière de protection sociale et de fiscalité.
Rappelons tout d’abord
ce que comporte un contrat de travail
international :
Un contrat de
travail est dit international lorsqu’il est conclu dans un pays mais exécuté
dans un autre. Il convient de noter que ni la nationalité des contractants,
ni leur domiciliation ne sont déterminantes. Seul le lieu d’exécution du
contrat de travail est pertinent.
Loi applicable au contrat :
Incidences de la mobilité
géographique sur la loi applicable au contrat
Il existe un grand principe en la matière proclamé par la convention de Rome
de 1980 entrée en vigueur le 1er avril 1991. L’article 6-2e-a, de la
convention précise que le principe est celui de la loi d’autonomie. En
effet, le salarié et son employeur ont la faculté de choisir la loi qui va
s’appliquer au contrat du travailleur détaché ou expatrié. A défaut de choix
exprès, c’est la loi du lieu d’exécution du travail qui va s’appliquer au
contrat.
LIMITES A CE PRINCIPE :
- la première résulte de la directive européenne du 16 décembre 1996,
n°96/71/CE relative aux prestations de service accomplies sur le territoire
de la communauté européenne. La directive énumère un certain nombre de
droits qui représente une protection minimale pour les travailleurs détachés
uniquement dans le cadre d’une prestation de service temporairement exécutée
sur le territoire communautaire. Quelque soit la loi applicable au contrat,
le travailleur détaché ne peut pas être privé de cette protection minimale
en matière de réglementation du droit du travail.
- la seconde limite plus large consiste dans l’existence de lois de police
locales. Ces lois ont pour finalité de régir certains aspects de la relation
du travail comme la durée légale de travail, les normes d’hygiène et de
sécurité sur les lieux du travail … et relèvent de l’organisation politique,
sociale et économique de chaque pays. De ce fait, elles représentent une
espèce de « noyau dur » en matière de réglementation du travail auquel
aucune relation contractuelle ne peut échapper.
Au-delà du champs d’application des lois de police locales, c’est la loi
d’autonomie ( loi choisie par les parties) qui s’applique. D’où l’intérêt
pour le cadre détaché ou expatrié de bien négocier ses conditions de départ.
Un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 30 juin
1993 (SA Carrefour et soc Carrefour France c/ de Marchi) illustre bien
l’intérêt qu’il y a à bien préparer son départ. puisqu’il n’avait pas choisi
expressément la loi française lors de son départ pour le Brésil. En effet,
les parties n’avaient pas réellement choisi d’être soumises à la loi
française dans le contrat initial. Donc en l’absence de choix, c’est la loi
du lieu d’exécution du travail qui est applicable. C’est qui est conforme à
la convention de Rome. Ce n’est que dans le cas de détachement temporaire, à
priori sans contrat local ou avec un contrat local soumis à la loi
française, que le salarié mobile peut rester attaché à sa loi d’origine s’il
n’en a pas manifesté l’intention contraire ou s’il n’a pas manifesté aucun
choix . C’est ce qui distinguerait le simple détachement d’une expatriation
sans lien avec la société d’origine. En l’espèce, le salarié a été privé de
la procédure française de licenciement et des indemnités afférentes. C’est
pourquoi il est très important, dans chaque contrat, dans chaque avenant et
même en cas de détachement temporaire, de prévoir la loi applicable à la
relation de travail.
Récapitulatif
Détachement :
-communautaire : article 6-2°,a de la convention de Rome, c’est la loi du
lieu d’exécution habituelle en l’occurrence la loi française qui s’applique.
- hors communautaire : c’est la loi d’autonomie c'est-à-dire choisie par les
parties qui s’applique. A défaut de choix c’est la loi locale (voir
l’affaire carrefour ci-dessus)
Expatriation :
-communautaire : c’est la loi d’autonomie qui s’applique au contrat du cadre
expatrié. A défaut de choix, c’est la loi locale.
-hors communautaire : la loi d’autonomie, à défaut la loi locale.
I.LES
DIFFERENTS STATUTS POSSIBLES D'UN SALARIE FRANÇAIS A
L'ETRANGER
Dans le code du travail, il n'existe aucune définition de la notion
de détachement ni de l'expatriation. Ils sont plutôt régis par le code de la
sécurité sociale (CSS).
Cette
distinction est reprise par l’article 2 de la Directive 96/71/CE du
Parlement Européen et du Conseil du 16 décembre 1996 concernant le
détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de
services :
Il est donc essentiel, pour l’employeur ainsi que pour le salarié envoyé à
l’étranger, de déterminer le statut applicable à la mise à disposition afin
de pouvoir définir les droits et obligations auxquels peuvent prétendre
l’employeur d’origine, l’entreprise d’accueil et le salarié.
En effet, de la qualification juridique donnée aux déplacements
internationaux du salarié dépendront :
- la loi applicable au contrat de travail ;
- la détermination du tribunal compétent ;
- les modalités de rupture du contrat à l’issue de la mission à l’étranger ;
- la rédaction du contrat de travail.
a)
Le détachement
:
Il n’existe pas de
définition précise du détachement.
Les situations de détachement, dans leur généralité, sont régies par la
Directive Européenne du 14 octobre 1991.
Le cas particulier des détachements de travailleurs effectués dans le cadre
d’une prestation de services est traité par la Directive Européenne du 24
septembre 1996.
Eléments caractérisant le détachement
Le salarié détaché, outre le fait qu’il continue à travailler pour le
compte de la société d’origine, est celui qui :
- est mis à disposition à l’étranger pour une durée limitée par une
entreprise ayant son siège social en France ;
- est affilié au régime de sécurité sociale français ;
- appartient à l’effectif de la société ;
- reste rémunéré par la société d’origine ;
- bénéficie exclusivement de l’application du contrat de travail
initialement conclu avec l’employeur d’origine bien que son contrat
s’exécute à l’étranger dans une autre société.
Mise à disposition à l’étranger pour une durée limitée par une
entreprise ayant son siège social en France
Le détachement ne doit pas excéder une certaine durée qui est variable selon
le pays au sein duquel le salarié est détaché.
La durée de détachement est prévue par les textes applicables en matière de
protection sociale.
A ce titre, rappelons que :
- la durée maximale d’un détachement d’un salarié d’un Etat membre de
l’Union Européenne vers un autre Etat membre de l’Union Européenne est, en
principe, de douze mois, renouvelable une fois si la mission n’a pas été
achevée à la suite de circonstances exceptionnelles ;
Articles 14 et 17 du règlement CE n° 1408/71
Il est, toutefois, possible d’obtenir des prorogations pour une durée
maximale de cinq à six ans.
- la durée maximale d’un détachement d’un salarié d’un Etat membre de
l’Union Européenne vers un Etat n’appartenant pas à l’Union Européenne est
souvent prévue par des traités bilatéraux de sécurité sociale ;
Ainsi, aux Etats-Unis, le détachement est d’une durée de cinq ans en
application de la convention bilatérale conclue avec la France.
- à défaut de convention bilatérale avec la France, les dispositions du
droit français sont applicables.
Par application de l’article L. 761-2 et R. 761-1 du Code de la sécurité
sociale, la durée maximale du détachement est de 3 ans renouvelable une
fois, soit une durée maximale de 6 ans.
Appartenance à l’effectif de la société d’origine
Un lien juridique doit nécessairement être maintenu entre le salarié
détaché et la société d’origine.
Par conséquent, le salarié détaché continue d’appartenir à l’effectif de la
société d’origine.
Rémunération par l’entreprise d’origine
Le salarié détaché continue d’être payé par la société d’origine,
soit directement, soit indirectement.
En principe, le montant de la rémunération a été fixé par l’employeur
d’origine.
L’employeur d’origine s’engage à verser au régime de Sécurité sociale
français l’intégralité des cotisations afférentes au salaire.
Situation juridique du détachement
Le détachement se caractérise par le maintien du lien de subordination
entre l’employeur d’origine et le salarié détaché.
Le salarié détaché continue à travailler pour son employeur d’origine,
la mise à disposition étant effectuée au bénéfice de la société
française.
Il s’agit seulement d’une mission temporaire à l’étranger et non d’une
carrière à l’étranger.
Par conséquent, juridiquement, il n’est pas nécessaire qu’un contrat local
soit conclu, excepté si des raisons administratives l’exigent.
Un seul contrat de travail a vocation à s’appliquer.
Dans la plupart des cas, un avenant au contrat de travail ou une lettre
de détachement dans la société d’origine pour définir les modalités du
détachement sont donc suffisants.
Il n’existe pas à proprement parler de contrat à l’étranger.
A l’issue de sa mission, le salarié réintègre son entreprise d’origine, le
contrat de travail du salarié détaché n’ayant jamais été ni rompu, ni
suspendu.
Attention
En principe, une entreprise française ne peut pas embaucher un
salarié pour le détacher immédiatement à l’étranger.
Le salarié doit avoir effectivement travaillé en France avant le détachement
pour qu’un lien de subordination ait pu réellement se créer avec
l’employeur, demandeur à la mise à disposition à l’étranger.
Cependant, à titre exceptionnel :
- d’une part, des conventions bilatérales peuvent prévoir cette faculté ;
- d’autre part, la Commission administrative pour les travailleurs migrants
a rendu le 31 mai 1996 une décision permettant, sous certaines conditions,
le détachement du personnel embauché en vue d’être détaché.
Pour dépendre du régime social de son pays d’origine, le salarié embauché,
pour être immédiatement détaché, doit répondre aux conditions suivantes :
- être déjà soumis à la législation sociale du pays d’origine ;
- être embauché par une entreprise dont le siège social ou l’établissement
est également situé dans cet Etat membre ;
- maintenir un lien organique avec la société qui a procédé à l’embauche
pendant toute la durée du détachement,
Par ailleurs, la société qui embauche un salarié pour le détacher
immédiatement doit développer une activité substantielle sur le territoire
du pays d’origine et doit y employer habituellement du personnel.
b) L’expatriation :
A l’instar de la situation de détachement, il n’existe pas de
définition précise de l’expatriation en droit du travail.
Souvent, l’expatriation est définie par opposition au détachement.
Le salarié est
en général recruté spécialement pour travailler à l’étranger. Il peut
également être envoyé à l’étranger, par son employeur français, pour une
durée indéterminée.
L’expatriation se
caractérise par une dualité de contrat, l’expatrié travaillant dans la
plupart des cas pour le compte de la société d’accueil.
Eléments caractérisant l’expatriation
Le lien de subordination, entre l’employeur d’origine et le salarié
expatrié, est très atténué par rapport à celui qui existe pour le salarié
détaché, puisque le contrat d’origine est suspendu.
De ce fait, le statut de l’expatrié se caractérise essentiellement par les
éléments suivants :
- travail pour le compte de la société d’accueil ;
- pas d’affiliation au régime de Sécurité Sociale français ;
- longue durée de mise à disposition à l’étranger ;
- pas d’appartenance à l’effectif de la société d’origine ;
- rémunération fixée et versée par la société d’accueil ;
- absence de résidence en France sur le plan fiscal.
Cependant, ces éléments ne constituent que des faisceaux d’indices pour
déterminer le régime juridique réellement applicable au salarié mis à
disposition à l’étranger.
Par conséquent, l’entreprise d’origine peut volontairement décider de faire
bénéficier un salarié du statut d’expatrié alors que la durée de mise à
disposition à l’étranger aurait permis de lui appliquer le statut de salarié
détaché.
De même, un employeur peut valablement choisir de comptabiliser dans ses
effectifs les salariés qui bénéficient du statut de l’expatriation alors
qu’ils travaillent pour le compte d’une société étrangère.
En réalité, le choix du détachement ou de l’expatriation relève d’un choix
de gestion sociale du personnel.
Dans le cas de l’expatriation, l’employeur choisit de ne plus avoir de lien
direct de subordination avec le salarié mis à disposition à l’étranger.
Situation juridique
Le salarié expatrié est celui qui dispose, pendant une même durée, de
deux contrats de travail :
- le contrat de travail initial conclu avec la société d’origine qui est
suspendu pendant la durée de la mission à l’étranger ;
- le contrat de travail local conclu avec la société d’accueil qui
s’appliquera pendant toute la durée de la mission à l’étranger.
Cette dualité de contrat implique qu’à l’issue de l’expiration du contrat de
travail conclu avec la société d’accueil, le contrat de travail initial
liant le salarié à son entreprise d’origine, renaisse, la suspension du
contrat de travail initial n’ayant plus d’objet.
Le contrat de travail initial n’ayant jamais été rompu, la société d’origine
doit respecter à l’égard du salarié expatrié une obligation de réinsertion
au sein de son entreprise (art. L.122-14-8 du Code du travail).
Concrètement, l’expatriation d’un salarié entraîne :
- la signature, par la société d’origine et l’expatrié, d’un avenant
prévoyant sa mise à disposition dans une société étrangère ;
- la conclusion, par la société étrangère, d’un contrat de travail avec
l’expatrié.
L’employeur doit
assurer le maintien de la couverture chômage si le lieu de travail est situé
hors de l’Union Européenne.
II.
PROTECTION SOCIALE
En matière de protection sociale, la distinction entre
détachement et expatriation repose principalement sur l’affiliation ou la
non affiliation au régime de sécurité sociale français qui dépend elle-même
de la durée de la mission à l’étranger.
Salarié détaché :
Affiliation au régime
de Sécurité Sociale français
Par application de l’article L.
761-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés détachés sont réputés
avoir leur résidence et leur lieu de travail en France.
Par conséquent, de manière fictive, les salariés détachés sont considérés
comme n’ayant pas quitté le territoire français et le régime de protection
sociale français leur sera applicable.
Le salarié détaché dans
l’union européenne, ou dans l’espace économique européen (EEE)*, reste
affilié au régime de sécurité sociale français. L’employeur doit s’assurer
également qu’il sera couvert par un régime de prévoyance complémentaire.
En matière de sécurité sociale, le détachement dans un pays de l’union
européenne (UE) ne doit pas dépasser 12 mois. A l’exclusion des pays qui ont
conclu une convention avec la France prévoyant des délais variables, la
durée maximale de détachement est de 3 ans renouvelable 1 fois. Passé ce
délai, le cadre devra s’affilier dans les mêmes conditions qu’un salarié
expatrié, à savoir, à un régime d’assurance volontaire.
*Le détachement
dans un Etat de l’Espace Economique Européen ou dans un pays avec lequel la
France a signé une convention de sécurité sociale exonère, pour une durée
limitée, du paiement des cotisations sociales locales.
Salarié expatrié :
L’expatriation est la
situation dans laquelle se trouve, au regard de la sécurité sociale, la
personne qui part exercer une activité à l’étranger pour une longue durée et
qui, de ce fait ne bénéficie pas ou plus du régime français de protection
sociale. L’expatrié n’est plus domicilié en France. Par conséquent, il n’est
plus redevable ni de la CSG, ni de la CRDS.
Lorsque le régime de sécurité
sociale du pays d’accueil est insuffisant, notamment vis à vis des
ayants-droit, l’expatrié peut s’assurer volontairement à la sécurité sociale
française (article L.762-1 du code la sécurité sociale). Cette assurance
volontaire couvre les risques maladie et les charges de la maternité, le
risque invalidité, les accidents du travail et maladies professionnelles.
L’expatrié peut également souscrire à une assurance contre le risque
vieillesse. Il peut adhérer, au choix, soit à l’une ou l’autre de ces
assurances, soit à toutes. Pour autant, l’expatrié n’est pas dispensé de
l’assujettissement au régime local de protection sociale, d’où une situation
de cumul des cotisations sociales. Les salariés expatriés et qui adhèrent à
l’assurance volontaire sont affiliés à la Caisse française des expatriés (CFE)*.
*Il faut
distinguer trois cas : l’expatriation dans un pays de l’Espace Economique
Européen, dans un Etat lié à la France par une convention de sécurité
sociale, dans un Etat non lié à la France par une convention de sécurité
sociale.
III.
FISCALITE
Le statut
fiscal de l’expatrié dépend notamment du domicile fiscal.
Le salarié fiscalement domicilié en France au sens de l’article 4B du Code
Général des Impôts demeure passible de l’impôt en France sur la totalité de
ses revenus. Le salarié non résident fiscal français est soumis à une
obligation fiscale limitée.
Le salarié envoyé à l’étranger peut également, au sens de la législation
fiscale locale, être imposable sur son revenu perçu dans le cadre de
l’activité exercée à l’étranger. Les conventions fiscales signées par la
France tendent à éviter la double imposition et à lutter contre la fraude
fiscale.
Fiscalité – Salariés envoyés à l'étranger par
leur employeur établi en France
Les salariés, domiciliés fiscalement en
France, détachés à l'étranger, se trouvent dans une situation fiscale
identique à celle des personnes résidant régulièrement en France.
Ils bénéficient toutefois d'une exonération
totale ou partielle, au regard de la présence ou non des conventions
internationales (conformément aux dispositions de l'article 81-A du Code
général des impôts).
Conclusion :
Détaché,
expatrié ? Tout est une question de choix entre le salarié et son employeur
mais également stratégique qui a une incidence non seulement sur le plan
juridique, social et fiscal.
Il appartient
à chacune des parties de bien étudier au préalable les caractéristiques des
deux statuts afin de ne pas commettre d’erreurs préjudiciables.
