La Clause de mobilité

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Du déménagement de l’entreprise à la mutation disciplinaire, les événements susceptibles d’avoir une incidence sur le lieu de travail du salarié sont nombreux. Comment s’opère le changement d’affectation, requiert-il toujours l’accord du salarié ou l’employeur peut-il l’imposer ? C’est que nous allons développer ci-dessous en trois parties

I. MUTATION EN L’ABSENCE DE CLAUSE DE MOBILITE

A. Valeur de la mention du lieu de travail dans le contrat

C’est la valeur de cette mention qui va conditionner, avec l’examen du périmètre de la mutation, la nécessité pour l’employeur d’obtenir ou non l’accord du salarié pour modifier son lieu de travail.

1.Valeur simplement informative

La mention du lieu de travail dans le contrat a simplement valeur d’information.

Lorsque le lieu de travail ne figure pas dans le contrat, ou lorsqu’il n’existe pas d’écrit, il convient de respecter les règles s’appliquant dans les cas où la mention du lieu de travail a une simple valeur informative.

2. Véritable contractualisation du lieu de travail

Le lieu de travail est contractualisé lorsque le contrat de travail prévoit, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu indiqué (cass. soc. 3 juin 2003, n°01-40376, BC V n°185).

B. QUAND SOLLICITER L’ACCORD DU SALARIE ?

1. Lieu de travail contractualisé

Lorsque le lieu de travail a été contractualisé, l’employeur ne peut pas changer l’affectation géographique du salarié sans avoir recueilli au préalable son accord. En effet, la mutation constitue dans ce cas une modification du contrat de travail du salarié.

2. Si le lieu de travail n’est pas contractualisé

Mobilité au sein du même secteur géographique

Lorsque le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement dans les conditions de travail du salarié, pouvant être imposé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’employeur est présumé mettre en œuvre cette mutation de bonne foi (cass. soc 23 février 2005, n°04-45463, BC V n° 64). Le salarié qui refuse de se soumettre à la décision patronale commet donc un acte d’insubordination susceptible d’entraîner son licenciement. Cependant, même si ce refus justifie le licenciement de l’intéressé, il ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-41753, BC V n°156).

Si le salarié établit que la décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou exclusives de la bonne foi contractuelle, il pourra obtenir des dommages - intérêts de la part de l’employeur.

Tel est notamment le cas lorsque l’employeur a informé le salarié de la mutation dans un bref délai, alors qu’il avait pris sa décision depuis plus longtemps (cass. soc. 4 avril 206, n° 04-4506 FPB).

Mobilité vers un autre secteur géographique

Si la mutation s’opère vers un secteur géographique distinct, le changement de lieu de travail entraîne une modification du contrat de travail du salarié, et l’employeur doit donc préalablement solliciter l’accord de ce dernier.

En cas de refus du salarié, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager la procédure de licenciement. Le refus du salarié de changer de lieu de travail ne constituant pas en lui-même une faute, le licenciement qui s’appuie sur un tel motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C. Critère du secteur géographique

1. Absence de définition

Il n’existe pas de définition légale ou jurisprudentielle du secteur géographique. S’il ne correspond  pas nécessairement au découpage administratif du territoire (agglomération, département ou encore région) il peut cependant parfois être rapproché du bassin d’emploi. C’est au juge du fond qu’il appartiendra d’identifier ce secteur.

2. Appréciation objective

Le secteur géographique doit s’apprécier de manière objective, c’est-à-dire de manière identique pour l’ensemble des salariés concernés, sans tenir compte des spécificités de la situation personnelle de chacun : âge, domicile, situation familiale, etc. (cass. soc. 4 mai 1999, n°97-40576, BC V n°186).

Cela ne signifie pas pour autant que la situation individuelle du salarié est écartée du débat. En effet, pour vérifier notamment la bonne foi de l’employeur dans la mise en œuvre de la mutation, ou l’abus, les juges pourront tenir compte des circonstances de fait, parmi lesquelles la connaissance éventuelle qu’à l’employeur de la situation extraprofessionnelle du salarié (familiale, financière, etc.) dont il entend modifier le lieu de travail.

Pour définir le secteur géographique, les juges peuvent notamment se fonder sur la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail, ou encore sur la desserte en moyens de transport de l’ancien et du nouveau lieu de travail (cass.soc.15 juin 2004, n° 01-44707 FPD ; cass. soc. 25 janvier 2006, n°4-41763 FD).

Lorsqu’un salarié a eu différentes affectations au cours de sa carrière, seul son dernier lieu de travail doit être pris en compte pour apprécier si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique (cass. soc.3 mai 2006, n°04-41880 FPB).

D. Une atteinte au libre choix du domicile ?

La mobilité peut avoir des conséquences sur la vie privée du salarié. En effet, la mutation entraîne souvent un changement de domicile. Pour autant, une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix du domicile, susceptible de justifier la nullité du licenciement (cass. soc. 28 mars 2006, n°4-41016 FSPBI). Mais si l’employeur met en œuvre la mutation en manquant à l’exigence de bonne foi contractuelle, le salarié pourra obtenir des dommages - intérêts.

II. EN PRESENCE D’UNE CLAUSE DE MOBILITE

A. Pas de localisation définitive du travail

Lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans un contrat de travail, le lieu de travail du salarié peut changer, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. Il s’agit d’un simple changement dans les conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposant au salarié.

La clause de mobilité ne figure pas nécessairement dans le contrat de travail. Elle peut également être inscrite dans la convention collective applicable. Dans ce cas, elle est opposable au salarié dans les mêmes termes qu’une clause contractuelle si l’intéressé, lors de son engagement, a été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance (cass. soc. 27 juin 2002, n°00-42646, BC V n° 222 ; cass. soc. 30 novembre 2005, n°03-46530 FD). En pratique, il est cependant plus prudent de la faire figurer au contrat.

B. Conditions de validité de la clause

Une clause limitée géographiquement

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Ainsi, la clause rédigée en ces termes : « les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement », est illicite car trop imprécise (cass. soc. 12 juillet 206, n°04-45396 FPB). Par ailleurs, la clause ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (cass. soc. 7 juillet 2006, n°04-45846 FSPB).

Une clause proportionnée

La clause de mobilité doit être proportionnée au but recherché et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

La cour de cassation a ainsi jugé que la clause de mobilité assortie de l’obligation faite au salarié d’établir sa résidence familiale à côté de son nouveau lieu de travail était contraire aux dispositions de la convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit de chaque individu au respect de son domicile, dès lors que cette disposition n’était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et n’était pas proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié et du travail demandé, au but recherché (cass. soc. 12 janvier 1999, n°96-40755, BC V n°7).

C. Mise en œuvre de la clause de mobilité

L’accord du salarié n’est pas requis

La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de solliciter l’accord du salarié pour mettre en œuvre la clause.

En revanche, l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail constitue une modification de ce contrat que le salarié peut refuser sans commettre de faute (cass. soc. 24 novembre 1999, n°97-45202, BC V n°456).

Prévoir un délai de prévenance suffisant

L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à laquelle celle-ci intervient. A défaut, la mise en œuvre de la clause peut être considérée comme abusive et le salarié pourra refuser sa nouvelle affectation (cass. soc. 3 juin 1997, n°94-43476 D).

Application d’une convention collective

La convention collective peut encadrer la mise en œuvre de la clause contractuelle de mobilité. L’employeur doit alors respecter ces limites conventionnelles. A défaut, le refus du salarié d’accepter la mutation n’est pas fautif et il ne peut donc pas être sanctionné pour cette raison.

Bonne foi présumée de l’employeur

L’employeur est présumé être de bonne foi lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité (cass.soc.23 février 2005, n°04-45463, BC V n°64).

Refus du salarié de changer de lieu de travail

Sauf mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, ou mise en œuvre abusive, le refus du salarié de changer de lieu de travail en application d’une clause de mobilité est fautif. Cependant, ce refus, s’il rend le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle est sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n°03-42018, BC V n°6). Ainsi, la seule circonstance que l’employeur n’ait pas commis d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ne suffit pas à caractériser la faute grave du salarié qui a refusé de s’y soumettre (cass. soc. 4 février 2003, n°01-40476, BC V n°37).

En revanche, le salarié, peut valablement refuser la mutation si la mise en œuvre de la clause de mobilité entraîne la modification d’un autre élément de son contrat. Ainsi, si le changement d’affectation entraîne une réduction de la rémunération, le salarié peut le refuser (cass. soc. 15 décembre 2004, n°02-44714, BC V n°336).

III. MUTATIONS PARTICULIERES

A. Mutation du salarié travaillant à domicile

Un employeur ne peut, en aucun cas, imposer à un salarié de travailler à domicile, sans qu’il soit besoin d’examiner la valeur de la mention du lieu de travail dans le contrat ou le critère du secteur géographique (cass. soc. 2 octobre 2001, n°99-42727, BC V n°292).

A l’inverse, lorsque l’employeur et le salarié ont convenu que ce dernier travaillerait en tout ou partie à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du

travail sans l’accord du salarié (cass. soc. 13 avril 2005, n°02-47621, BC V n°137. Peu importe, à cet égard, que le contrat de travail du salarié contienne une clause de mobilité (cass. soc. 31 mai 2006, n°04-43592 FSPBRI)

B. Mutation temporaire

Même sans aucune clause de mobilité, un déplacement occasionnel peut être imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement si les deux conditions suivantes sont remplies : d’une part, la mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, la spécificité des fonctions exercées par le salarié doit impliquer de sa part une certaine mobilité géographique (cass. soc. 22 janvier 2003, n°00-43826, BC V n°15 ; cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-45811 FD).

Toutefois, l’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable (cass. soc. 1^er mars 2006, n°04-47368 FP). Dans le cas contraire, le refus du salarié demeure fautif, mais il pourra cependant obtenir des dommages - intérêts de la part de son employeur, pour réparer le préjudice lié au caractère tardif de l’information.

Un déplacement temporaire en dehors de la zone géographique fixée par une clause de mobilité peut également être imposé à un salarié, si les fonctions de celui-ci le justifient.

C. Mutation disciplinaire

La mutation peut constituer une sanction disciplinaire, dès lors qu’elle est motivée par un comportement fautif du salarié (cass. soc. 15 janvier 2002, n° 99-45979, BC V n°12). L’employeur qui met en œuvre la mutation pour un tel motif doit respecter la procédure disciplinaire et, en particulier, respecter le délai d’un mois entre l’entretien et le prononcé de la sanction (c. trav. art. L122-41 ; cass. soc. 25 novembre 1998, n°96-43460D).

En l’absence de clause de mobilité, le salarié peut refuser la mutation disciplinaire si celle-ci constitue une modification de son contrat de travail (cass. soc. 16 juin 1998, n°95-45033, BC V n°320). L’employeur peut alors prendre une autre sanction. Rappelons que le refus du salarié ne peut, en lui-même, fonder un licenciement (cass. soc. 22 février 2006, n°03-47457 FD).

En présence d’une clause de mobilité, en revanche, il n’y a pas de modification du contrat de travail. Le changement d’affectation en application de la clause n’est pas abusif dès lors que l’employeur peut invoquer une faute du salarié (cass. soc. 11 juillet 2001, n°99-41574, BC V n°265).

D. Mutation d’un salarié protégé

L’employeur ne peut imposer à un salarié protégé ni une modification de travail, ni même un simple changement dans les conditions de travail. Peu importe la présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail (cass. soc. 17 mars 1993, n°90-41556, BC V n°93).

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