II - Modalités de rupture du CNE
·
Ce contrat peut être rompu sur
l’initiative de l’employeur ou du salarié, pendant les deux premières
années, appelée période de consolidation
·
La rupture est notifiée par
lettre recommandée avec demande d’avis
de réception.
·
Lorsque l’employeur est à
l’initiative de sa rupture, le préavis sera de 2 semaines
si le salarié est présent depuis un mois minimum et moins de six mois à la
date de présentation de la lettre recommandée et il sera de 1 mois
si le contrat a été conclu depuis au moins six mois.
·
Il n’y a pas de préavis si le
contrat a été conclu depuis moins d’un mois. En revanche, toutes les autres
dispositions applicables aux ruptures du fait de l'employeur intervenues
durant les deux premières années du CNE sont applicables dès le premier mois
(notification par lettre recommandée avec avis de réception, indemnité de 8
%, contribution de 2%)
III -
Limites aux possibilités de rupture d’un CNE pendant les deux
premières années
·
Les dispositions de l'article L.122-45 du code du travail, qui
interdit les mesures discriminatoires ou le harcèlement, sont applicables au
CNE. Cet article prohibe notamment les licenciements fondés sur l'état de
santé, les mœurs ou la race ou le sexe ou encore sur la participation à une
grève.
·
Par ailleurs, les règles particulières des articles L.122-25 et
suivants qui protègent les salariées en état de grossesse ou les salariés
victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont
également applicables
·
Au-delà de ces dispositions spécifiques, la jurisprudence
sanctionnant l'abus de droit s'appliquera aussi au CNE. A ce titre, un
licenciement qui révèlerait par exemple une intention de nuire sera
considérée comme abusif et ouvrira donc droit à des dommages et intérêts.
·
Les règles assurant une
protection particulière aux salariés bénéficiaires d'une protection en lien
avec un mandat représentatif ou syndical s'appliquent lorsque celui-ci est
en CNE Ces salariés bénéficient de dispositions
protectrices précisées par le code du travail ou par des lois spécifiques
dont l'ordonnance n'a pas entendu écarter l'application. L'employeur devra
donc se soumettre à la procédure de demande d'autorisation préalable auprès
de l'inspecteur du travail lorsqu'il envisage une rupture ou un transfert de
CNE. Les salariés concernés peuvent être, par exemple, des délégués du
personnel, des candidats aux élections ou des salariés titulaires de mandats
extérieurs à l'entreprise (conseillers prud'homaux...)
I V -
Avantages pour l’employeur
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La rupture du contrat n’a pas à être motivée, par l’employeur, les
deux premières années.
·
Toute contestation portant sur la rupture se prescrit après douze
mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée. Ce délai n’est opposable
au salarié que s’il en a été fait mention dans cette lettre.
V - Avantages pour le salarié
·
Le salarié peut démissionner à tout moment sans préavis les deux
premières années.
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En cas de rupture précoce de la part de l’employeur, il doit verser
au salarié des indemnités qui s’élèvent, sauf faute grave du salarié, à 8%
du montant total de la rémunération brute perçue depuis le début du contrat.
Cette indemnité n'est soumise ni à l'impôt ni aux cotisations sociales.
·
Une allocation forfaitaire pour une durée de un mois est versée si le
salarié n'est pas pris en charge par l'assurance chômage, dès qu'il a
travaillé 4 mois dans l’entreprise ;
·
Un accompagnement renforcé par le Service public de l'emploi pour
l'aider à retrouver un emploi, financé par une contribution de l'employeur
de 2% du montant total de la rémunération brute.
·
Le salarié a un droit renforcé à la formation en cas de rupture.
VI -
Les ruptures en chiffres
Voici quelques données fournies
par la DARES en juin 2006 sur les ruptures du CNE :
·
Depuis sa mise en place en août 2005, l’Acoss estime que les petites
entreprises ont déclaré à l’Urssaf une embauche sur dix en CNE en moyenne.
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Selon une enquête réalisée auprès de 3000 chefs d’entreprise, six
mois après leur embauche, 70% des salariés en CNE travaillent encore dans
l’entreprise.
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Près de la moitié des ruptures de CNE sont de la seule initiative du
salarié et plus d’une sur dix serait le fait d’une décision commune de
l’employeur et du salarié.
VII -
Les Motifs de rupture par l’employeur
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L’inadéquation du profil du salarié au poste
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L’insuffisance du salarié ou la faute professionnelle, un employeur
sur deux pour chacun de ces deux motifs.
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25% mentionnent le ralentissement de son activité
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Pour 10% des employeurs, la rupture serait prévue dès la signature.
VIII -
La bataille juridique
Les syndicats avaient introduit
un recours devant le Conseil d’Etat en annulation de l’ordonnance créant le
CNE fin octobre 2005, ce dernier l’avait rejeté.
Les confédérations ont déplacé
la bataille devant le juge judiciaire. Leur objectif étant de vider le CNE
de son contenu par la dénonciation du caractère non raisonnable du délai de
deux ans, pendant laquelle l’employeur n’a pas à motiver sa décision, en
s’appuyant sur la convention 158 de l’Organisation Internationale du
Travail. Que dit cette convention : son article 2 accepte que l’on déroge
aux règles normales du licenciement pour les travailleurs en période
d’essai, à condition que la durée de cette période soit « raisonnable »
Le gouvernement estime disposer
d’un bon dossier car l’OIT prévoit aussi que certaines protections peuvent
ne pas s’appliquer au travailleurs qui n’ont pas « l’ancienneté requise par
les dispositions nationales » Le CNE serait l’une d’elles. (L’EXPRESS
11/05/06)
Le 22 septembre, la Cour d’appel
de Paris devait examiner la décision du 28 avril 2006 du Conseil des
Prud’hommes de Longjumeau (Essonne) qui avait invalidé un CNE et requalifié
en contrat à durée indéterminée, estimant qu’il était contraire à cette
convention 158 de l’OIT. Cette convention prévoit également qu’un salarié ne
peut-être licencié « sans qu’il existe un motif valable de licenciement »
et « avant qu’on lui ait offert la possibilité de se défendre. Or le CNE
exonère l’employeur de l’obligation d’effectuer un entretien préalable au
licenciement et de motiver la lettre de licenciement. (L’EXPANSION 28/04/06)
Le préfet de l’Essonne a adressé
à la Cour d’appel de Paris un déclinatoire de compétence lui demandant de se
dessaisir au profit d’un juge administratif car le texte instaurant le CNE
est un texte réglementaire et non pas législatif. L’arrêt de la cour sur ce
point de procédure sera rendu le 20/10/06. (Les Echos 22/09/06.Lorsque la
Cour d’appel aura statuée sur sa compétence, toutes les parties pourront
faire appel de sa décision, ce qui repoussera encore de plusieurs mois
l’examen du fond du problème. Les syndicats CGT, CFDT, FO et CFTC, parties
civiles, dénoncent une manœuvre du gouvernement pour empêcher une décision
définitive avant les élections de 2007. (La Tribune
22/09/06)
La seconde faille du CNE, selon
les syndicats, serait dans la manière de l’utiliser. En effet, le Conseil
d’Etat et la Cour Constitutionnel ont bien précisé que si le CNE pouvait
être rompu sans motivation ; celle-ci devait être fournie en cas de
contentieux. Et si cette motivation relève d’une faute ou d’une
discrimination, c’est le droit commun du licenciement qui doit s’appliquer.
Pour l’instant les chiffres sur le nombre de procès en cours sont assez
vague, il y en aurait tout au plus quelques centaines.
IX -
Conclusion
Pour l’instant, nous n’avons pas
assez de recul ; il faudra attendre encore un an pour avoir une idée plus
précise sur les chiffres des ruptures ; et donc avant de connaître
l’efficacité réelle du CNE. Vu le nombre de ce type de contrat signé, on
peut raisonnablement estimer, que les chefs d’entreprise ne sont pas
effrayés par les incertitudes juridiques liées à ce contrat.
Le gouvernement essaye de gagner
du temps en faisant traîner les procédures et a envoyé une circulaire
demandant aux Procureurs Généraux près des Cours d’appel d’assurer un suivi
sur les procédures en cours devant les Conseils des prud’hommes de leur
juridiction des contestations sur le CNE ainsi que de tous les moyens de
droit soulevés par les défenseurs de la partie salariale. Les procureurs
reçoivent également l’ordre de procéder le plus souvent possible à un rappel
à la loi lors de l’audience. Ce rappel à la loi a clairement pour but de
limiter les risques de condamnation des employeurs ! (Communiqué n°14 du 27
mars 2006 (CFDT) Déclaration d’Yvonne Delemotte, secrétaire nationale)
Les syndicats espéraient inonder
les Conseils des prud’hommes d’action contre le CNE, jusqu’à présent ils
n’ont pas vraiment gagné ce pari.
