CV ANONYME DANS L’ENTREPRISE

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En novembre 2004, Claude BEBEAR, remet son rapport intitulé « Minorités visibles : Relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration dans l’entreprise - Des entreprises aux couleurs de la France » dans lequel il établit vingt quatre préconisations dont la deuxième est : « rendre systématiquement anonymes les CV ».
L’engagement de Claude BEBEAR l’a conduit à lancer la Charte de la diversité dans l’entreprise et le 22/10/2004 quarante sociétés la signaient et s’engageaient à appliquer le principe de la non-discrimination quel que soit les étapes de la gestion en ressources humaines à savoir l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle de leurs salariés.

Le 22/08/2006, le nombre d’entreprises signataires est passé de 40 à 594.

La loi n°2004-1486 du 30/12/2004 renforcée par le décret n° 2005-15 du 4/03/2005 donne naissance à la HALDE (haute autorité de lutte contre les discrimination et pour l’égalité), son rôle est de lutter contre la discrimination interdite par la loi portant entre autre sur l’origine, le sexe, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, l’âge…
La HALDE offre un recours aux personnes victimes de discrimination et contribue à l’application des lois sur les discriminations. Elle entreprend des actions pour promouvoir le principe d’égalité. Cette organisme permet de contrôler les pratiques des entreprises.
Mais revenons à l’anonymisation du CV, cette préconisation de Claude BEBEAR a été renforcée par l’amendement du Sénat le 9 mars 2006 de l’article 24 de la loi sur l’égalité des chances n° 2006-396 du 31/03/2006 qui instaure des mesures relatives à l’emploi et l’éducation pour lutter contre les discriminations. Cet article vise à développer le CV anonyme dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Le principe du CV anonyme est un moyen de lutte contre les discriminations et devient le garant de la non-discrimination à l’embauche.Cette loi vient modifier le code du travail, l’article L.121-6 est complété par l’article L.121-6-1, comme suit :

Mais pour rendre cette loi obligatoire, les dirigeants d’entreprises attendent le décret d’application non encore parvenu à ce jour.
Cette mesure consiste à supprimer le nom, le prénom, l’âge, le sexe, la nationalité, l’adresse du candidat et la photo avant de remettre le CV au recruteur. C’est une manière de valoriser les compétences et l’expérience tout en gommant les préjugés. L’application de cette loi permettra de garantir que tous les profils : femmes, séniors, gens de couleurs ou issus de l’immigration bénéficient un accès égal au premier entretien.

Quelques chiffres sur la discrimination à l’embauche :

- Dans son rapport annuel 2005, la HALDE annonce que sur 2000 plaintes reçues, 45 % correspondaient à une discrimination dans l’emploi.

- Un sondage BVA pour l’Observatoire du Travail, L’Express et Bernard Brunhes (groupe BPI) réalisé en Mars 2006 montre un décalage entre la perception et le vécu. A la question relative aux discriminations à l’embauche, « 12 % des sondés estiment que leur entreprise les pratique consciemment ou non ». A la question Comment favoriser la diversité, les avis sont partagés sur le CV anonyme notamment de la part des personnes à consonances étrangères « seuls 57 % (contre 62 % pour l’ensemble des sondés) y sont favorables sans doute par crainte d’être stigmatisés ».

- En février 2006, l’APEC a réalisé une enquête auprès des recruteurs qui révèle que 44 % d’entre eux attachent de l’importance au nom et au prénom mentionnés sur le CV, ainsi qu’à la date de naissance, lorsqu’ils font le tri des candidatures.

Quelles sont les réactions suite à l’amendement du Sénat concernant l’anonymisation du CV ?

L’association antiraciste, SOS Racisme, a salué l’amendement du Sénat.

Louis SCHWEITZER, Président de la HALDE, précise dans L’Express du 16/03/206 « comme injurieux de devoir cacher son identité pour décrocher un entretien ».
La mise en place du CV anonyme inquiète, le MEDEF souhaite le retrait de l’amendement, car inapplicable dans les petites et moyens entreprises, la Confédération Générale de petites et moyennes entreprises (CGPME) et l’Union Professionnelle Artisanale (UPA) protestent pour les mêmes raisons. Le président de SYNTEC Recrutement, énonce dans un article du Figaro du 13/03/2006 « c’est un gadget, une usine à gaz. Nous avons besoin de savoir à qui nous avons affaire. Cela ne sert à rien de remplir les salles d’attente des gens qui ne correspondent pas à ce que l’on recherche ».

Des sociétés n’ont pas attendu le décret d’application pour pratiquer l’anonymisation des CV dont voici quelques exemples :

Claude BEBEAR, fort des ses convictions, a instauré fin janvier 2005 chez AXA, de rendre anonyme les CV qui seront saisis sur leur site Internet dédié au recrutement pour les postes de commerciaux (500 recrutement par an). Les candidats qui postulent pour ce poste remplissent un formulaire de candidature en ligne qui grâce à un traitement informatique supprime automatiquement les mentions relatives aux nom, prénom, âge, adresse, e-mail. Les CV arrivent épurés au service de recrutement.Bilan après un an : Davantage de femmes, de séniors et de noms étrangers dans les candidatures sélectionnées. Antoinette PROST, Responsable des études chez AXA France, témoigne dans Liaisons Sociales de février 2006, et note « une augmentation des candidatures sur le site et une hausse sensible des embauches des femmes et des séniors ».

Depuis février 2006, chez NORSYS (SSII) le CV anonyme fait partie de son processus de recrutement, cette société supprime outre les mentions citées ci-dessus toutes les expériences professionnelles datant de plus de 15 ans limitant ainsi la discrimination des séniors. Cette société rend les CV anonymes manuellement. Le Président, Sylvain BREUZARD, estime « qu’il faut entre 15 et 20 secondes pour rendre anonyme un CV, la personne qui les réceptionne ne consacre pas plus de 2 minutes 30 de sa journée à les traiter». (Le Journal du Management - 08/02/2006).

Bilan après neuf mois : NORSYS aurait embauché, « 5 % de femmes en plus et davantage de salariés issus de l’immigration. La moyenne d’âge aurait augmenté alors que les séniors sont habituellement les mal-aimés des entreprises d’informatiques » (Libération 06/09/2006)

Alain GAVAND, Président d’un Cabinet de recrutement et de conseil en management, a investi dans un logiciel élaboré part la société E-manation et il déclare le 13/03/2006 dans un article de Entreprise.com : « le CV anonyme a cela d’intéressant qu’il permet une remise en cause globale des pratiques de recrutement en vigueur dans l’entreprise. Lorsqu’une PME dit c’est trop cher et trop compliqué à mettre en place, c’est faux. Elle n’a juste pas envie de changer ses habitudes de travail ».

Depuis septembre 2005, ADIA France, société de travail temporaire, pratique le CV anonyme pour une autre raison : éviter que leurs clients contactent directement les intérimaires. Dans le groupe d’intérim, c’est la personne chargée d’effectuer le tri qui anonymise les CV.

PSA a commencé en mars 2006 de recruter des techniciens et des ingénieurs sur le Net de façon anonyme mais cette société juge le processus « contraignant » (Figaro 02/05/2006).

La SNECMA met en place le CV anonyme suite à un accord signé avec les partenaires sociaux le 29 juin 2006 (Entreprises et carrières du 11/07 - 28/08/2006). Cet accord crée également un observatoire de la diversité et la direction s’engage à travailler avec les lycées situés à proximité de ses implantations en zone d’éducation prioritaire dans le cadre de la formation en alternance.

Des candidats victimes de discrimination à l’embauche témoignent dans Courriers Cadres (11/07 - 24/08/2006) :

- Un candidat d’origine vénézuélienne embauché par NORSYS a comparé son taux de réponse par rapport à un ami de promotion : « il avait en moyenne 5 entretiens sur une dizaine de CV envoyé, lui n’en décrochait souvent qu’un seul ». C’est grâce à un CV « karchérisé » qu’il a été embauché par NORSYS et il estime « valorisant d’avoir été choisi uniquement sur ses compétences ».

- Un autre d’origine togolaise avec une formation suivie d’une expérience de 2 ans au Canada revient en France et rencontre des difficultés pour trouver un emploi dans une société française malgré ses compétences. Elle décrochera un travail dans une société américaine.

Conclusion

Le CV anonyme n’est pas l’arme absolue contre la discrimination à l’embauche mais il permet de renforcer un peu l’égalité des chances. Certaines sociétés comme PSA, convaincues que la diversité est un avantage économique mettent en place des politiques de diversité visant à sensibiliser et à tester les recruteurs qui sont renforcées par un contrôle interne de suivi.

Si la loi contraint les entreprises de plus de 50 salariés, les candidats ne sont pas tenus d’envoyer leur CV de façon anonyme et modifier son CV dans ce sens peut être déstabilisant. Les candidats seront amenés à repenser leur adresse mail souvent constituée ainsi « nom.prenom@xxx.fr », à contrôler sa communication « anonyme » sur le web (blogs, forums).

·         Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances

·         Charte de la diversité dans l’entreprise - 22 octobre 2004

·         Rapport au Premier Ministre - Minorités visibles : Relever le défi de l’accès à l’emploi et de l’intégration dans l’entreprise. Des entreprises aux couleurs de la France - Claude BEBEAR - Novembre 2004

·         Sondage BVA pour l’Observatoire du Travail, L’Express et Bernard Brunhes (groupe BPI) - Mars 2006 publié dans LEXPRESS.fr

·         Liaisons Sociales - Le CV anonyme ne fait pas recette - Février 2006

·         Le Figaro - Le CV anonyme, mode d’emploi - 13/03/2006

·         Courrier Cadres - Discrimination à l’embauche : des cadres témoignent - 24/08/2006

·         Entreprise & Carrières - Diversité La Snecma met en place le CV anonyme - 11/07 au 28/08/2006

·         www.LEXPRESS.fr

·         www.novethic.fr

·         www.journaldunet.com

·         www.lexpansion.com

·         www.carrièremploi.com

·         www.management.jounaldunet.com

·         www.liberation.fr

·         www.lentreprise.com

·         www.legifrance.gouv.fr

Discrimination

Code du travail - Article L122-45

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap 

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire visée à l’alinéa précédent en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.

En cas de litige relatif à l’application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Toute disposition ou tout acte contraire à l’égard d’un salarié est nul de plein droit.
 

Code pénal - Article 225-1

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des moeurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

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