LES INFORMATIONS CONFIDENTIELLES D’ENTREPRISE

Publié le : 31 octobre 2006

Auteur : Sandrine BUSIN

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Les informations confidentielles d’entreprise correspondent aux obligations spécifiques (loyauté, discrétion, réserve) et aux secrets (secret professionnel, secret de fabrication, clauses concernant les inventions des salariés), présents dans l’entreprise.
Quel est le contenu des informations confidentielles d’entreprise ?
Quels rôles jouent-elles dans le cadre du recrutement et du contrat de travail ?
   

a) QUEL EST LE CONTENU DES informations confidentielles d’entreprise ?

1) Les obligations spécifiques :

L’obligation de loyauté est une obligation inhérente au contrat de travail, imposant au salarié de ne pas commettre des agissements pénalement sanctionnables. Elle s’accompagne d’une obligation de fidélité et de non-concurrence envers l’employeur. Elle s’impose à tout salarié, même en l’absence d’écrit, après la cessation du contrat.

L’obligation de discrétion s’impose au salarié sans avoir à être spécifiée dans le contrat de travail. Ainsi, le salarié est tenu à cette obligation accompagnée d’une obligation de secret professionnel vis-à-vis des tiers (clients, concurrents, mais aussi dans certains cas les autres salariés) pour toutes les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. Les cadres ont une obligation de discrétion plus importante que les autres salariés dans la mesure où ils possèdent des informations confidentielles de la vie de l’entreprise (stratégie commerciale, politique de gestion des ressources humaines).

q       En contrepartie des informations reçues en vue de protéger l’entreprise contre les dangers de la concurrence, les représentants du personnel et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion vis-à-vis de certaines informations :

-          Les informations réputées confidentielles par la loi : documents à caractère prévisionnel et les rapports d’analyse qui les accompagnent (n° 955) et informations communiquées au cours de la procédure d’alerte (n° 1656) (C. trav.,art.L.432-4, L.432-5 v).

-          Les informations confidentielles par nature et présentées comme telles par l’employeur. L’initiative peut en être prise dès la transmission des informations avant même la réunion du comité d’entreprise. Tout abus dans le recours à l’obligation de discrétion est constitutif du délit d’entravave (Crim. 4.11.82, Soc. 17.6.82). La violation de cette obligation est susceptible de sanction disciplinaire allant jusqu’au licenciement pour faute lourde.

L’obligation de discrétion, moins stricte que celle du secret, ne concerne que les informations dont des concurrents pourraient tirer parti et qui ne donnent lieu à aucune publicité obligatoire. La jurisprudence reconnaît aussi l’existence d’une faute lorsque la divulgation d’informations à des tiers est susceptible de porter une atteinte irréparable au crédit de l’entreprise (Soc. 11.10.72)

q       Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées par le président du comité comme ayant un caractère confidentiel.

q       Les membres du comité avec voix consultative, qui siègent, sont tenus à l’obligation de secret et de discrétion (C. trav., art. R .236-6) :

- Le médecin du travail assurant la surveillance du personnel.

- Le chef du service de sécurité ou des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail, s’il existe ; toute personne qualifiée de l’établissement à laquelle le comité peut faire appel occasionnellement (C. trav., art.L.236-5 dernier al.).

q       Les expert-comptables et les experts en nouvelle technologie auxquels le comité peut demander assistance sont soumis à la même obligation de discrétion que les membre du comité. L’assistance comprend aussi la participation aux réunions consacrées aux questions relevant de la compétence (Cir. 30.11.84)

L’obligation de réserve interdit au salarié de critiquer ouvertement les décisions de son employeur.

Le non-respect de ces différentes obligations peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire constitutive d’une faute grave ou lourde pouvant justifier le départ immédiat du salarié de l’entreprise sans préavis ni indemnités.

2) Les secrets :

Le secret professionnel est une interdiction pour le salarié de divulguer des informations confidentielles (secret de fabrication) liées à son activité professionnelle. Il ne doit pas divulguer le secret professionnel aux tiers même lorsqu’il cesse d’être employé par l’entreprise qui détient ces informations mais il peut utilisé les connaissances professionnelles qu’il a acquises dans l’entreprise. Dans le cas de révélations sur les secrets de fabrication non brevetés, ces révélations sont assorties de sanctions pénales.

q       Les représentants du personnel et les représentant syndicaux au comité sont tenus au secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication sous peine de sanctions pénales (C. pen., art.378).

q       Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion relative au secret professionnel, pour toute question visant les procédés de fabrication (C. trav., art. L.236-3) 

Le secret de fabrication : Le dispositif législatif ou réglementaire en vigueur en France est loin d’être aussi rigoureux en matière de secret industriel qu’il ne l’est, pour des raisons historiques, dans le domaine de la défense nationale. L’éthique est le système de valeurs spécifiques à l’organisation. Dans chaque entreprise, on sait qu’il y a des choses « qui se font et d’autres qui ne se font pas ». Des séances de sensibilisation sont donc organisées dans l’entreprise, avec la participation du comité d’établissement, au cours desquelles des audiovisuels et des films, tels que ceux, excellents, proposés par la DST, peuvent être projetés. La divulgation des secrets de fabrication est sanctionnée par le Code Pénal.

Les clauses concernant les inventions des salariés :

En application de la loi n°78-742 du 13 juillet 1978 (J.O., 14 juillet) et de son décret d’application n° 79-797 du 4 septembre 1979 (J.O., 16 septembre) modifié par décret n°84-684 du 17 juillet 1984 (J.O., 22 juillet), portant réforme des brevets d’invention :

-          Les  inventions faites par le salarié dans l’exécution, soit d’un contrat de travail comportant une mission  inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’employeur.

-          Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d’une telle invention, peut bénéficier d’une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d’entreprise et les contrats individuels de travail. 

-          Toutes les autres inventions appartiennent au salarié. Toutefois, lorsqu’une invention est faite par un salarié, soit dans le cours de l’exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l’entreprise, soit par la connaissance ou l’utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise ou de données procurées par elle, l’employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l’invention de son salarié.Le salarié doit obtenir un juste prix qui, à défaut d’accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation ou par le tribunal de grande instance.

B) Quels rôles jouent-elles dans le cadre du recrutement ET du contrat de travail ?

1) RECRUTEMENT

Pour lutter contre certaines pratiques abusives en matière de recrutement dans un contexte où le nombre de candidats à un emploi place l’employeur en position de force, la loi du 31 décembre 1992 (loi relative au recrutement individuel et aux libertés individuelles) dit loi LYON-CAEN a eu pour objet de moraliser les méthodes de recrutement des entreprises et des cabinets de recrutements auparavant réglementées par des dispositions plus générales, telle la loi  Informatique et Libertés du 6 janvier 1978.  Ainsi, les obligations de confidentialité et de fiabilité envers le candidat doivent être respectées. (un cabinet de recrutement qui assure à un candidat qu’il est engagé alors que le client n’a pas donné suite à la création du poste, verra sa responsabilité engagée (Cass. Soc., 12 juin 1972, IEPE c/ Blanchot, BS Lefebvre NII 4570).

Par ailleurs, le candidat à un emploi a aussi, des obligations, notamment de répondre de bonne foi aux informations demandées (L.121-6). Cette obligation n’est toutefois assortie d’aucune sanction spécifique et la jurisprudence se montre assez indulgente à l’égard des candidats.

2) CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail doit s’exécuter loyalement et, comme tout contrat, de bonne foi, conformément aux obligations qui résultent pour les parties des lois et décrets, des conventions collectives ou des accords collectifs de travail, du règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement, du contrat de travail lui-même et, le cas échéant, des usages d’entreprises.

1) EMPLOYEUR

L’employeur est tenu de respecter les règles relatives aux inventions salariés. (cf . clauses relatives aux inventions des salariés). Pour protéger les intérêts de son entreprise, il a le droit d’ insérer des clauses particulières dans le contrat de travail :

-          La clause d’exclusivité qui s’appliquera pendant l’exécution du contrat de travail.

-          La clause de dédit formation et la clause de non-concurrence (uniquement pour les CDI) qui s’appliqueront à la rupture du contrat de travail.

Sanctions du non-respect des obligations par l’employeur : il peut voir sa responsabilité civile engagée s’il ne respecte pas ses obligations ou s’il cause un dommage au salarié par sa faute ou sa négligence. Sa responsabilité pénale peut également être engagée dans certaines hypothèses.

2) SALARIE

Pendant l’exécution du contrat de travail

-          Pendant l’exécution de son contrat (période de congés, quels qu’ils soient, incluses), le salarié doit s’abstenir de tout acte déloyal  et il a une obligation de non-concurrence vis-à-vis de son employeur. Cette obligation joue même en l’absence de clause d’exclusivité. (Il lui est interdit d’exercer une activité pour son propre compte ou celui d’une autre entreprise, et de créer une entreprise concurrente. De même, l’acceptation d’un autre travail nuisant à l’accomplissement du travail chez son premier employeur est également un acte déloyal).

-          Il ne doit pas divulguer les informations dont il a connaissance de par ses fonctions : s’il révèle à des tiers, des procédés de fabrication et autres secrets professionnels propres à l’employeur, il  viole l’obligation de discrétion. Cette obligation joue même en l’absence de disposition expresse dans le contrat ou la convention collective ; mais certaines conventions mentionnent cette obligation de discrétion (CCN des Industries Françaises de la Céramique, CCN de l’Industrie Pharmaceutique…..) La violation d’un secret de fabrique par tout directeur ou salarié de l’entreprise est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (C. trav., art.L.152-7), le tribunal peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l’interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l’article 131-26 du Code Pénal.

Des sanctions pendant l’exécution de son contrat de travail peuvent être prises  à l’encontre du salarié : - disciplinaires : (allant jusqu’au licenciement pour faute grave si les actes de concurrence sont importants et véritablement préjudiciables à l’entreprise, et même pour faute lourde en cas d’agissements frauduleux (débauchage de salariés, détournement de clientèle) avec intention de nuire à l’entreprise),  

- civiles  (versement de dommages-intérêts en cas de préjudice causé à l’employeur, cessation de l’activité concurrentielle en référé avec prononcé d’une astreinte),  

- pénales sur la base des article L.152-7 du Code du Travail (violation des secrets de fabriques) et 341-1 du Code Pénal (abus de confiance).

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a l’interdiction de concurrence déloyale :

Le principe est qu’à l’issue de son contrat de travail, le salarié soit libre de travailler pour un autre employeur ou de créer son activité. Cette liberté s’exerce dans les limites fixées par une clause de non-concurrence valide (Cass. Soc., 10 juillet 2002, Bull. civ. V, n°239) : Mais aussi dans celles qui résultent du principe général d’interdiction de la concurrence déloyale. La concurrence déloyale est condamnable sur la base des articles 1382 et 1383 du Code Civil, qui sont les bases de la responsabilité civile personnelle.

L’abus de concurrence ne répond à aucune définition précise. Il est constitué par un comportement fautif de l’ancien salarié (en l’absence de toute intention de nuire) qui cause un préjudice à son ancien employeur. Il peut être relevé par les juges lorsque les fautes suivantes sont commises : détournement de clientèle, débauchage de salariés de l’ancien employeur, dénigrement de l’entreprise, confusion volontairement entretenue entre l’entreprise de l’ancien employeur et la nouvelle.. …….

L’ensemble des informations confidentielles d’entreprise implique, pour chaque partie un devoir de loyauté et de respect nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.

 

SOURCES - BIBLIOGRAPHIE
 
 
 
BIBLIOGRAPHIES :
1)       DROIT – BTS 2 – Geneviève CAMMAS – Delphine BASA – Editeur Scodel
2)       La législation du travail – F . CHAROUX – Y. JEANEAU – Edition NATHAN – 2005-2006
3)       Droit du travail 12ème édition – Brigitte HESS-FALLON – Anne-Marie SIMON – Edition SINREY
4)       Droit du travail 2006 – Véronique ROY – Editions DUNOD
5)       Guide pratique – Salariés défendez vos droits – Lionel BELEME – Edition Maxima
6)       Droit du travail – volume 2 – rapports individuels – Jean-Maurice Verdier - Alain Coeuret – Marie – Armelle SOURIAC – Editons mémentos dalloz
7)       L’essentiel du droit du travail – 7ème édition – Dominique GRANGUILLOT – GUALINO EDITEUR
8)       LE DROIT DU TRAVAIL EN PRATIQUE – nouvelle édition – Daniel Marchand – Yves DELAMOTTE – éditions d’organisation
9)       Droit du travail – Hubert Flichy – 7ème édition – Editeur DELMAS
10)   Contrat de travail du recrutement à la rupture – Denis ALLIAUME - Olivier CHENEDE – Dominique JOURDAN – Editeur DELMAS
11)   Droit du Travail – relations individuelles et collectives – Frédéric-Jérôme PANSIER – Editeur LEXISNEXIS LITEC
12)   Mémento pratique Francis Lefebvre SOCIAL 2004 – Droit du travail sécurité sociale
13)   Le droit du travail en France – Denis GATUMEL – Editions Francis Lefebvre
 
 
SOURCES :
1)       Fiche et dossier Tripalium – sur la clause d’exclusivité
2)       Fiche et dossier Tripalium – sur les recommandations de la CNIL en matière de recrutement
3)       Lexique -   WWW.lexinter.net
4)       Lexique -  WWW.guide-du-travail.com
5)       Extrait du magazine L’ENTREPRISE numéro 184 – janvier 2001 – auteur Dominique PONTVIANNE sur  www.lentreprise.fr
 
ANNEXES
 

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