LE TABAC
Le rapport relatif à l’interdiction du tabac dans les
lieux publics, adopté à l’unanimité à l’Assemblée nationale, prône le
durcissement du régime juridique relatif à l’usage du tabac dans les lieux
de travail. Pour mettre en œuvre ce durcissement, elle propose de recourir à
un décret en Conseil d’Etat qui interviendrait au plus tard le 1er
septembre 2007.
Actuellement, le tabagisme en entreprise est réglementé
par une Loi et un arrêt de la Cour de Cassation.
La Loi Evin
L'interdiction du tabac sur les lieux de travail
résulte de la loi Evin (n° 91-32 du 10 janvier 1991) qui stipule à l'article
16 le principe de l'interdiction de fumer dans tous les locaux à usage
collectif. Son décret d'application précise que l'interdiction de fumer
vaut pour "tous les lieux fermés et couverts accueillant du public ou qui
constituent des lieux de travail".
Des
emplacements peuvent être mis à la disposition des fumeurs, sauf
impossibilité.
Dans les locaux de travail
collectifs (bureaux, ateliers...), l'employeur a l'obligation d'assurer la
protection des non-fumeurs. Une signalétique adaptée distingue les zones
fumeurs des zones non-fumeurs.
La loi prévoit des sanctions et des contraventions
contre les infractions à la loi Evin. Ainsi, peut être puni :
- Celui qui a réservé aux fumeurs un local non conforme à la réglementation
en vigueur ou mal ventilé.
- Celui qui n'a pas prévu de signalisation.
- Celui qui fume hors de l'emplacement ou du local prévu à cet effet.
L’amende est
de 68 à 450 euros pour un fumeur ne respectant pas une interdiction, elle va
jusqu'à 1 500 euros pour un employeur.
Comme l’a rappelé récemment M. Claude Evin (table
ronde du 5 juillet 2006) « le principe de la Loi Evin est clairement celui
de l’interdiction de fumer et non, contrairement à l’idée généralement
répandue , qu’il est obligatoire de prévoir des espaces non-fumeurs ».
L’arrêt fondamental de la chambre sociale de la Cour
de Cassation du 29 juin 2005
L’obligation de résultat de l’employeur en matière de
sécurité au travail a été étendue à la protection des salariés contre le
tabagisme. Un arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2005 (cf. annexe)
contraint en effet l’employeur à une obligation de résultats en matière
de protection des salariés exposés au tabagisme : tout salarié peut
revendiquer légitimement le droit de travailler dans un air sans nicotine et
de ce fait, il peut provoquer une rupture de son contrat de travail s’il
constate un manquement à cette obligation de sécurité.
Dans cette affaire, une salariée avait démissionné en
tenant son employeur pour responsable de son départ après lui avoir demandé
en vain de prendre des dispositions pour lui éviter le tabagisme de ses
collègues. La Cour a jugé insuffisantes les remontrances et les affiches
placardées par l'employeur et décidé que la salariée avait raison, son
départ équivalant en l'espèce à « un licenciement sans cause réelle et
sérieuse ». La Cour a motivé son arrêt par l'inobservation par l'employeur
d'une obligation législative et réglementaire (raison de rupture du contrat
de travail en droit ) et par la carence de l'employeur par rapport à son «
obligation de sécurité de résultat »
Les employeurs n’ont pris au sérieux cette loi Evin
lors de sa publication car les obligations mises à la charge de l’employeur
semblaient légères (seuls les officiers de police judiciaire, qui n’ont pas
accès à l’entreprise, pouvaient verbaliser). Cette faiblesse a été largement
corrigée par la loi du 9 août 2004 relative à la santé publique qui
étend ce pouvoir aux inspecteurs du travail, aux médecins inspecteurs de la
santé publique, aux inspecteurs de l’action sanitaire et sociale et aux
inspecteurs du génie sanitaire. Toutefois, l’application de ces mesures
suppose une procédure d’habilitation par décret qui n’a pas encore été mise
en œuvre. De ce fait ils ne peuvent dresser des procès-verbaux faisant foi
et permettant aux procureurs de poursuivre les infractions.
L’arrêt du 29 juin 2005, quant à lui, incite bien plus
les patrons à prendre des mesures pour interdire le tabac dans leurs locaux
car à l’instar de l’amiante, il pourrait susciter de la part des salariés
victimes du tabagisme passif une action en responsabilité, et cette fois-ci
bien des années après. Auparavant la question centrale était : l’employeur
a-t-il respecté les textes ? S’il les avait respectés il n’était pas fautif.
Aujourd’hui, on entre dans une autre logique, extrêmement contraignante pour
les entreprises dont le principe directeur est l’obligation de sécurité de
résultats.
Autre jurisprudence récente
On peut également mentionner un arrêt du 16 mars
2004 de la Cour d’Appel de Rennes qui estime que le droit de retrait
d’une situation dangereuse (art. L. 231-8-1 du code du travail) peut
s’exercer en matière de tabagisme passif et un arrêt du Tribunal
administratif de Paris de 2006 qui condamne l’Etat-employeur au versement de
dommages et intérêts du fait de carences dans l’application de la
législation et de la réglementation relatives à la lutte contre le
tabagisme.
L’ALCOOL
L'alcool sur
le lieu de travail est un sujet encore tabou. On estime pourtant qu'il
concerne jusqu'à 15 % des effectifs d'une entreprise, et cause 15 % des
accidents de travail ainsi qu'une augmentation notable de l'absentéisme.
Législation sur l’alcool dans les entreprises
- Article L.232-2 du Code du travail : « Il est interdit à toute personne
d’introduire ou de distribuer dans les établissements […] pour être
consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques […] autres que le
vin, la bière, le cidre, le poiré, l’hydromel non additionnés d’alcool. »
- Article L.232-2 du Code du travail : « Les conventions collectives ou les
contrats individuels de travail ne peuvent comporter de dispositions
prévoyant l’attribution, au titre d’avantage en nature, de boissons
alcooliques aux salariés. »
- Les articles R.232-2 et R.232-3-1 du Code du travail prévoient : « […] la
mise à disposition des travailleurs d’eau potable et fraîche » ; « […] quand
les conditions de travail entraînent les travailleurs à se désaltérer
fréquemment, l’employeur est tenu de mettre gratuitement à leur disposition
au moins une boisson non alcoolisée ».
- La circulaire du 13 janvier 1969 apporte des recommandations pour
l’application de ces textes et précise le règlement intérieur. C’est à
celui-ci de délimiter le cadre de consommation des boissons alcooliques dans
l’entreprise : interdiction, limitation aux repas en dehors des horaires de
travail.
Bases réglementaires du dépistage de
l’alcoolisme en entreprise
Le dépistage de l’alcoolisme en entreprise concerne essentiellement
l’alcoolisation aiguë.
- Article L.232-2 du Code du travail : « Il est interdit à tout chef
d’établissement […] à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et
employés de laisser entrer ou séjourner […] des personnes en état d’ivresse.
»
Le règlement intérieur joue un rôle central dans le dépistage de
l’alcoolisation dans l’entreprise :
- Loi du 8 décembre 1983 : « Le contrôle de l’état alcoolique dans les
établissements […] est à fixer par le règlement intérieur. »
- L’article L.122-35 du Code du travail fixe les règles de contenu du
règlement intérieur, qui doit être un document non discriminatoire.
Des arrêts en Conseil d’Etat ont précisé les limites du
dépistage de l’alcoolisme en entreprise :
- Arrêt Corona du 1er février 1980: « L’éthylotest ne peut être pratiqué de
façon systématique sur l’ensemble du personnel, il est à réserver à des
conditions de travail particulières (postes de sécurité) ».
- Arrêt RNUR du 9 octobre 1987 : « L’éthylotest doit avoir pour but de
prévenir et faire cesser une situation dangereuse, et non de permettre à
l’employeur de constater une faute disciplinaire. »
Un employeur peut donc proposer des éthylotests aux salariés de son
entreprise quand cela est précisé dans le règlement intérieur. Doivent y
figurer également les conditions et modalités du dépistage ainsi que la
liste des postes concernés. Il est à noter que l’éthylotest est un acte non
médical, qui peut donc être effectué par l’employeur ou une personne
déléguée par lui, les résultats étant transmis à l’employeur. Cet examen
peut déboucher sur une prise en charge médicale si l’état du salarié
l’impose.
Rôle du Médecin du travail
Le médecin du travail a un rôle actif à jouer : il a la
compétence pour apprécier l’aptitude d’un salarié à son poste, sur la base
de la relation entre l’état de santé et le poste de travail. Il peut faire
pratiquer des examens complémentaires à l’examen clinique, quand la relation
entre l’état de santé et les risques auxquels le salarié est exposé sur son
poste de travail, ou auxquels il peut exposer des tiers, le légitime. Pour
certains postes ou lorsque l’examen clinique le justifie, il peut décider
d’actions collectives d’information et de sensibilisation, à caractère
préventif.
Formation
L’employeur a la possibilité d’organiser des formations
sur les risques liés à l’alcool en milieu professionnel, ce qui permet une
sensibilisation dégagée de toute connotation répressive.
(Voir en annexe l’exemple de la Société S3V)
Si nécessaire, sanctionner
L’introduction, la consommation de boissons alcoolisées
ou l’état d’ébriété sur le lieu de travail sont des fautes disciplinaires
que l’employeur peut sanctionner. Il peut d’ailleurs parfois sanctionner non
l’état d’ébriété mais le comportement fautif qui en a découlé :
Deux chauffeurs routiers hébergés deux soirs de suite
dans un local de l’entreprise ont ainsi pu être licenciés pour faute grave
pour y avoir consommé plusieurs bouteilles d’alcool, avoir laissé les lieux
en désordre et y avoir apposé des graffitis obscènes (arrêt de la Cour de
Cassation sociale du 27 juin 2001)
LES AUTRES DROGUES
Un quart des toxicomanes exercerait une activité
professionnelle. Rapportée au nombre total estimé (environ 3 millions de
Français), la toxicomanie représente donc un sujet de préoccupation certain.
D’autant qu’elle favoriserait la survenue d’accidents du travail, tant sur
les lieux mêmes que pendant le trajet, ainsi que l’absentéisme. Sans parler
de la mortalité, 30 fois supérieure à la mortalité habituelle par tranche
d’âge. Enfin, il existe bien souvent des associations toxiques alcool
médicaments qui viennent compliquer le problème. Le cannabis (62 %), la
cocaïne puis l’héroïne sont les plus consommés, suivis par les amphétamines
et même les solvants industriels.
Tout comme l’alcool, la toxicomanie est une dépendance qui s’exporte sur le
lieu de travail, révélant un mal-être qui ne fait que s’amplifier lorsque
les conditions de travail s’y prêtent.
La prévention
de l’abus de substances psychotropes illicites dans le milieu du travail est
une démarche plutôt récente en France. Il est néanmoins difficile de
disposer de données précises sur le sujet, les entreprises restant très
discrètes pour préserver leur image de marque.
Une législation quasiment inexistante
Contrairement à l’usage de l’alcool, le Code du travail n’a pas prévu
d’article de loi et donc pas de sanctions en ce qui concerne la toxicomanie
sur le lieu du travail. Rappelons toutefois que l’usage ou le trafic de
stupéfiants sont incompatibles avec l’exercice de certaines professions :
fonction publique (Éducation nationale surtout), activités en contact avec
les jeunes…
Cependant, pour répondre à son obligation de sécurité à
l’égard de ses salariés (art L230-2 du Code du travail), l’employeur a, à sa
disposition, le règlement intérieur (art L. 122-34 du code du
travail), dans lequel doivent être listés les postes de travail à risque. En
effet, une circulaire du ministère du travail (n°90/13) du 9 juillet 1990,
relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise, affirme que le
dépistage systématique ne peut en aucun cas se justifier, sauf pour certains
postes comportant de grandes exigences de sécurité et de maîtrise du
comportement.
Malheureusement cette circulaire n’établit pas de liste
d’activités ou de postes de travail entraînant un dépistage justifié.
Attention, si le médecin du travail peut décider d’un
dépistage, il doit en informer le salarié, obtenir son consentement et
l’avertir des conséquences en matière d’aptitude en cas de dépistage
positif. Le secret médical doit être préservé, notamment sur la fiche
d’aptitude. Mais un test positif ne signifie pas nécessairement inaptitude.
Il revient d’abord au médecin d’apprécier la situation en fonction des
données recueillies (substance utilisée, délais, examen clinique, conditions
de travail, poste envisagé, restrictions d’aptitude…).
Alors que se multiplient les interdictions de fumer
dans les bureaux et ateliers, le monde du travail commence à prendre
conscience des ravages de l’alcoolisme mais aussi des drogues illicites,
comme la cocaïne ou le cannabis.
Selon une enquête réalisée par BVA pour l’INPES
(Institut National de Prévention et d’Education pour la Santé), du 30 mars
au 8 avril 2006, les problèmes de tabac majoritairement cités relèvent le
plus souvent de difficultés de cohabitation entre fumeurs et non fumeurs.
Ils ne posent des difficultés qu’à une minorité de dirigeants (moins de 30%
Les problèmes d’alcool et de cannabis en revanche
les inquiètent davantage : si 45% de ceux qui ont été confrontés à un
problème d’alcool dans l’entreprise se sentent démunis, ils sont 56% dans le
cas d’usage de cannabis.
