La justification de la prise d’acte (1)

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Contrairement à la situation antérieure, où seul un manquement avéré de l’employeur à ses obligations s’analysait traditionnellement en un licenciement (Cass.Soc, 21 mai 2002, 99-45890), la démission est alors requalifiée par la Cours et produira les effets d’un licenciement  du fait que la « rupture de travail ne peut être imputée au salarié que s’il a manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner ». En effet, cette volonté est loin d’être claire et non équivoque dès lors que celui-ci fait part de reproches à l’égard de son employeur dans sa lettre.

Si le salarié ne revient pas à son poste, il appartient à l’employeur qui lui reproche un abandon de poste d’engager une procédure disciplinaire pour faute et de le licencier, faute de quoi le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse et ouvrira droit au paiement de dommages et intérêts au salarié.

La Cours de Cassation confirmera et ira plus loin en septembre 2002 (Cass. Soc, 26 septembre 2002, Mocka c/Centre sportif de Boyardville) en spécifiant bien « qu'une démission ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié, laquelle n'est pas caractérisée lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat en reprochant à l'employeur de n'avoir pas respecté ses obligations contractuelles même si, en définitive, les griefs ne sont pas fondés ; dès lors, faute d'une démission, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement qui, non motivé, est sans cause réelle et sérieuse. »

La Cours ne s’intéressera donc pas au fondement des motivations de la rupture.

Cet arrêt a suscité une vive polémique, les juges de fonds ont été réticents à appliquer cette ligne de jurisprudence comme on le verra dans de nombreuses décisions. Il n’a pas été sans provoquer l’inquiétude d’employeurs qui on vu des salariés provoquer leur licenciement  pour des raisons apparemment « fantaisistes» : l’expression « droit à l’autolicenciement » est alors devenue l’expression consacrée (J.E Ray, Liaisons Sociales n°34, p52, janvier 2003).

Il semble tout à fait compréhensible que la Cours ait voulu protéger les salariés se trouvant dans des situations difficiles, mettant parfois en danger leur santé, dans des cas où l’employeur ne respectait pas ses obligations contractuelles ou faisait preuve de manquements graves, par exemple, et ne prenait pas ses responsabilités, en laissant la situation se dégrader jusqu’à ce que le salarié soit contraint de démissionner, à l’usure voire par désespoir, en abandonnant ses droits aux allocations chômage.  

Ceci étant, ne pas du tout s’attacher à l’analyse des motifs de la rupture constitue une porte ouverte à tous les abus possibles et semble être une position peut équilibrée entre les parties d’une manière générale.

25 Juin 2003 : revirement de jurisprudence : la  justifications des faits

Le 25 juin 2003, on assiste à  un revirement de jurisprudence.

En effet, la Cours de Cassation, à l’occasion de 5 arrêts, va désormais imposer aux juges du fond de s’intéresser aux causes des ruptures évoquées dans la lettre du salarié et à analyser et apprécier leur justification (Cass. Soc, 25 juin 2003, n°01-42.679).

Dans ce pourvoi opposant la société Technoram à l’un de ses cadres commerciaux, le président de la Cours « renvoie les parties vers la Cours d’appel pour examen des faits motivant  la prise d’acte du salarié ».

De plus, la Cour de Cassation va rechercher à faire caractériser les faits reprochés à l’employeur. Ils doivent être justifiés : « Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». (Cass. Soc, 25 juin 2003, n° 01-42.335).

En outre, pour produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le faits reprochés par le salariés à son employeurs lors de la rupture du contrat de travail  à son initiative doivent être établis (Cass. Soc, 25 juin 2003, n° 01-43.578, Ecoles de danse Gérard Louas). Cela reviendrait à dire que charge de la preuve incombe au salarié à l’initiative de la prise d’acte, il s’engage sur les faits qu’il évoque dans sa lettre de la même façon qu’un employeur le fait dans une lettre de licenciement.

Par ailleurs, la Cours confirmera en 2004 que « seuls les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte de la rupture permettent de requalifier la démission en licenciement » (Cass Soc 19 octobre 2004, 02-45742).

Enfin, la Cours de Cassation établi et fixe (Cass. Soc, 25 juin 2003, n° 01-41.150 Société Roto France'Ilienn et Cass. Soc, 25 juin 2003, n° 01-40.235 Société Vico SA) que « l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Dans ces deux cas, l’employeur avait pris lui-même acte de la démission de son salarié, à tort, à la suite de son refus d’un simple changement des conditions de travail.

Quelle justification pour quel effet ?

Ce n’est qu’en 2005 que l’on voit apparaître la notion de gravité des faits clairement exprimée dans un arrêt de la Cours de Cassation pour apprécier, à contrario, la non justification de ceux-ci et, par conséquent, qualifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié en démission  (Cass.Soc, 19 Janvier 2005, n° 03-45018).

Ainsi, le fait reproché par l’attaché technico-commercial à la Société Clim, ne pouvait « en tout état de cause être considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ». Cette gravité sera appréciée par souverainement  par les juges de fond.

Ainsi, l’équilibre entre la défense des « intérêts » des parties est rétabli.

Le salarié ne peut plus prendre acte d’une rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur sans justification suffisamment grave sous peine de voir sa prise d’acte produire l’effet d’une démission et l’employeur, quant à lui, ne peut pas non plus prendre acte d’une démission de son salarié, donc à ses torts, en se basant sur le seul fait que celui-ci refuse un changement des conditions de travail. Pour rompre le contrat, l’employeur doit obligatoirement lancer une procédure de licenciement.

Il en résulte que chacun doit prendre ses responsabilités sous peine de s’exposer à des risques notamment de pertes financières (pas d’indemnités chômage pour l’un, dommages et intérêts à payer pour l’autre).

De plus, une fois que les juges du fond se seront prononcés sur l’effet de la prise d’acte après analyse des justifications, toute lettre qu’enverra l’employeur aura un effet nul et non avenu, même s’il s’agit d’une lettre de licenciement. « La lettre qu’envoie l’employeur après ne remet pas en cause, elle n’a pas d’effet ». « En l'absence de faits suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur dont un salarié a pris acte, cette rupture produit les effets d'une démission et le licenciement notifié par l'employeur après la prise d'acte en raison du refus du salarié de reprendre son travail doit être considéré comme non avenu. » (Cass.Soc, 19 janvier 2005, n° 03-45018 M X c/Société Climb).

Par conséquent, l’employeur ne prend pas de risque à licencier un salarié qui refuse de se présenter à son travail de façon injustifiée. Au contraire, comme exposé plus haut, l’absence de mise en œuvre de procédure de licenciement dans des situations où celle-ci est légalement justifiée expose l’employeur.

De la même façon, cette lettre ultérieure ne pourra pas davantage imputer la rupture au salarié car « peu importe la lettre envoyée postérieurement par l’employeur pour lui imputer cette rupture » (Cass.Soc, 19 janvier 2005, n° 02-41113).

Qu’est ce qu’un fait grave au regard de la justification de la prise d’acte ?

Maintenant que nous mesurons toute l’importance et les implications  liées  à la justification des faits reprochés à l’employeur par le salarié lors de sa prise d’acte (ou de prise d’acte de l’employeur à l’encontre du salarié comme vu ci-dessus), il convient de nous interroger sur une classification de ces faits, à savoir :

Quels types de faits sont jugés suffisamment graves pour justifier que la prise d’acte produise l’effet d’un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ? A contrario, dans quel cas ceux-ci produiront-ils l’effet d’une démission ?

La jurisprudence à ce stade est assez limitée en la matière

Au jour d’aujourd’hui, en fonction de l’analyse des arrêts prononcés récemment par la Cours de Cassation en l’espèce, nous pouvons faire une première classification sommaire dans le tableau suivant.

Il convient de suivre cette question de près dans les mois à venir pour compléter et approfondir cette classification  en fonction de l’actualité juridique à l’occasion d’un prochain article.

En conclusion, compte tenu des arrêts analysés et du peu de recul que nous avons aujourd’hui sur la définition des causes suffisamment graves pour justifier une prise d’acte produisant un effet de licenciement sans cause réelle et sérieuse, on ne saurait que recommander aux salariés d’être prudents avant de s’engager dans ce genre de procédure.

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