La consultation des représentants du personnel
L’employeur doit
convoquer les représentants du personnel ou à défaut le comité d’entreprise
ou les délégués du personnel et leur remettre un document écrit qui
mentionne l’effectif total de l’entreprise, les raisons du licenciement, le
nombre de personnes concernées, leurs catégories professionnelles, les
critères de choix pour l’ordre de licenciement et le calendrier prévisionnel
des licenciements.
Les
représentants du personnel donnent leur avis sur le projet de licenciement
et sur les mesures sociales d’accompagnement proposées. Cet avis doit être
ensuite transmis à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de
la Formation Professionnelle.
L’établissement de l’ordre des licenciements
Selon l’article L.321-1-1 du
Code du travail, l’employeur doit définir l’ordre des licenciements. Il doit
utiliser les règles proposées par la convention collective ou l’accord
collectif de l’entreprise (Cass.soc., 20 avril, N° 03-41490).
Si ces dispositions ne sont pas présentes, l’employeur devra définir
lui-même les critère en s’appuyant sur les critères retenus par le Code du
travail et consulter les représentants de personnel éventuels.
Ces critères ne doivent avoir aucun caractère discriminatoire, un juge
pourra juger de l’objectivité des critères. L’employeur pourra, par exemple,
prendre en compte l’ancienneté, l’âge, les qualités professionnelles, les
charges de familles.
La convocation du ou des salariés concernés
L’employeur doit convoquer,
par lettre recommandée avec accusé de reception ou lettre remise en main
propre contre signature, le salarié à un entretien préalable. La
présentation de la lettre doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables (les
jours fériés, chômés ou de repos n’étant pas comptabilisés) avant la
convocation à l’entretien préalable.
Cette lettre doit mentionner l’objet de la convocation, la date, l’heure et
le lieu de l’entretien. De plus, elle doit informer le salarié qu’il peut se
faire assister d’un représentant du personnel de l’entreprise ou qu’en
l’absence de représentants du personnel, il peut faire appel à un
intervenant extérieur inscrit sur une liste disponible à l’inspection du
travail ou en mairie. L’employeur doit alors mentionner les adresses de
l’inspection du travail et de la mairie du lieu d’habitation du salarié.
Les mesures de sauvegarde de l’emploi
Durant l’entretien
préalable, l’employeur doit proposer au salarié les différentes mesures dont
il peut bénéficier.
L’employeur doit respecter son obligation de reclassement, en effet un
licenciement économique n’est possible que si des propositions d’adaptation,
de formation ont été faites au salariés. Le reclassement ne peut se faire
que sur un poste équivalent ou inférieur, avec accord du salarié, dans
l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, dont le licenciement est
envisagé depuis le 31 mai 2005, l’employeur doit proposer au salarié la
Convention de Reclassement Personnalisé (CRP)d’après l’article L.321-4-2 du
Code du travail.
Pour les entreprise de plus de 1 000 salariés, le salarié se voit proposer
un congé de reclassement.
La notification de licenciement
A la suite de l’entretien,
l’employeur doit notifier son licenciement au salarié dans un délai de 7
jours ouvrables pour les salariés non cadres et de 15 jours ouvrables pour
les salariés cadres en respectant le délai d’un jour franc.
La notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur doit y préciser les motifs de rupture du contrat de travail,
c'est-à-dire les motifs économiques retenus et leurs incidences sur l’emploi
de l’entreprise (Cass.soc., 8 juin 2005, N° 03-41410).
De plus, il devra informer le salarié qu’il bénéficie d’une priorité à la
réembauche pendant 1 an à compter de la rupture de contrat, lui préciser ses
droits relatifs au Droit Individuel à la Formation et lui proposer le congé
de reclassement ou la CRP.
Information de l’administration
- Dans un délai de 8 jours
après l’envoi des lettres de licenciement, l’entreprise doit informer la
Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation
Professionnelle et lui transmettre certaines informations :
-
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Le nom et l’adresse de l’employeur
-
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L’activité de l’entreprise
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-
Son effectif
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L’identité des salariés licenciés (nom, prénom,
nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification)
-
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La date de la notification de licenciement.
Le préavis
Le préavis débute le jour de
la présentation de la lettre de notification du licenciement. Sa durée est
égale à, au moins :
-
1 mois pour un salarié ayant une ancienneté comprise entre 6
mois et 2 ans
-
2 mois pour une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.
En cas de congés payés, d’accident du travail pendant
le préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, le préavis est prolongé
de la durée de l’absence. Pour tous autres types d’absence, le prévis n’est
pas prolongé.
Durant la période de préavis, le contrat se poursuit normalement.
En cas de
dispense de préavis, l’employeur doit confirmer sa décision par écrit et
verser au salarié une indemnité compensatrice égale au salaire qu’il aurait
perçu pendant son préavis.
Indemnité de licenciement
S’il a au moins
2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le salarié bénéficie d’une indemnité
de licenciement au moins égale à deux dixièmes de son salaire moyen par
année d’ancienneté.
S’il a plus de 10 ans d’ancienneté, deux quinzièmes de son salaire moyen par
année d’ancienneté au-delà des 10 ans s’y ajoutent.
