Définition :
Est un détaché au sens de l’article 2 de la Directive
96/71/CE du Parlement Européen et du Conseil du 16 décembre 1996 «tout
travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le
territoire d’un Etat membre autre que l’Etat sur le territoire duquel il
travaille habituellement »».
Un salarié détaché, outre le fait qu’il continue à
travailler pour son entreprise d’origine, est celui qui :
- -
est mis à disposition à l’étranger pour une durée limitée par une
entreprise ayant son siège en France
- -
est affilié au régime de sécurité sociale français
- -
appartient à l’effectif de l’entreprise d’origine
- -
bénéficie uniquement de l’application du contrat de travail
initial, conclu avec son employeur d’origine bien que son contrat
s’applique dans une société étrangère.
Situation
juridique du détachement :
Le détachement se caractérise par « le maintien du lien de
subordination entre l’employeur d’origine et le salarié détaché ».
Le salarié détaché continue à travailler pour son employeur
d’origine. Il s’agit
uniquement d’une mission temporaire à l’étranger et non d’une carrière à
l’étranger.
En conséquence, juridiquement, il n’est pas nécessaire qu’un contrat local
soit conclu, sauf si des raisons administratives l’exigent.
Dans la plupart des cas, un avenant au contrat de travail ou une lettre de
détachement dans la société d’origine pour définir les modalités du
détachement suffisent.
.
A l’issue de sa mission, le salarié réintègre son entreprise d’origine, le
contrat de travail du salarié détaché n’ayant jamais été ni rompu, ni
suspendu. Le salarié détaché appartient
toujours à l’effectif de sa société d’origine afin de maintenir un lien
juridique nécessaire entre son entreprise d’origine et lui-même.
Attention
Une entreprise française ne peut pas
embaucher un salarié pour le détacher immédiatement à
l’étranger.
Le salarié doit avoir travaillé en France avant le détachement pour qu’un
lien de subordination ait pu se créer avec l’employeur.
Durée du
détachement :
Le détachement ne doit pas dépasser une certaine durée,
variable selon le pays d’accueil du salarié.
La durée du détachement est prévue par les textes
applicables en matière de protection sociale. Par application de l’articleL.761-2
et R.761-1 du Code de la sécurité sociale, la durée maximale d’un
détachement est de 3ans, renouvelable 1 fois, soit un maximum de 6ans.
Toutefois, pour les pays de l’EEE, la durée maximale
d’un détachement est en principe de 12 mois, renouvelable une fois si la
mission prévue n’est pas achevée pour des raisons exceptionnelles.
Dans le cas ce cas, l’employeur doit faire une demande
de prolongation auprès de la Direction Régionale des Affaires Sanitaires et
Sociales (DRASS) locale.Il est alors possible d’obtenir une dérogation pour
une durée maximale de 5 à 6 ans (Articles
14 et 17 du règlement CE n° 1408/71).
Concernant les détachement d’un Etat membre de l’UE
vers un Etat n’appartenant pas à l’UE, la durée maximale est souvent prévue
par des traités bilatéraux de sécurité sociale.
Par exemple : aux Etats-Unis, le détachement est prévu
d’une durée de 5 ans en application de la convention bilatérale conclue avec
la France.
Rémunération :
Le salarié détaché est toujours payé par son entreprise
d’origine, directement ou indirectement. Le montant de la rémunération est
fixé par l’employeur d’origine et ce dernier s’engage à continuer de verser
l’intégralité des cotisations salariales à la sécurité sociale française.
Le régime de
sécurité sociale :
D’après l’article L.761-1 du Code de la sécurité
sociale, les salariés détachés sont considérés comme habitant et travaillant
en France, ils bénéficient donc de la protection sociale française.
Le salarié continue de cotiser au régime social de son
pays d’origine, sans cotiser au régime social du pays d’affectation.
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Détachement dans l’EEE :
L’employeur doit demander le maintien du salarié au
régime français de Sécurité sociale à la Caisse Primaire d’Assurance
Maladie, avant le départ. La caisse délivre alors un certificat de
détachement appelé aussi formulaire E101.
En cas de prolongation, l’employeur doit demander un
certificat de prolongation ou formulaire E102 auprès du pays d’accueil du
salarié.
Pour pourvoir bénéficier de ces droits français, le
salarié doit demander des formaulaires E111 et E106 (pour longue durée) à sa
CPAM.
La famille du salarié détaché a droit à toutes les
prestations de la CPAM, qu’elle reste en France ou suive à l’étranger.
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Détachement en dehors de l’EEE, dans un pays ayant signé
une convention de sécurité sociale avec la France :
L’employeur doit demander à la CPAM du siège social de
l’entreprise d’origine, le maintien du salarié au régime français de
Sécurité sociale.
Selon les conventions signées, les remboursements de
soins de santé peuvent être réglés soit par la CPAM locale (du pays
d’accueil) soit par la CPAM française.
Par contre les indemnités en nature sont toujours
versées par la Caisse d’affiliation du salarié.
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Détachement en dehors de l’EEE, dans un pays n’ayant pas
signé de convention avec la France :
L’employeur doit faire une demande de détachement
auprès de la CPAM du siège social de l’entreprise d’origine.
Dans ces pays n’ayant pas signé de convention avec la
France, le salarié et l’employeur doivent cotiser simultanément en France et
au régime local s’il est obligatoire.
Si le pays d’accueil bénéficie d’un bon système de
protection sociale, il est parfois moins coûteux de choisir le statut
d’expatrié plutôt que celui de détaché.
La retraite :
- Retraite de Sécurité sociale : les périodes
travaillées à l’étranger sont intégralement prises en compte pour le calcul
de la retraite.
- Retraite complémentaire :
§
Non cadre (ARRCO) : pour cet organisme, les périodes
travaillées à l’étranger seront prises en compte comme celles travaillées en
France.
§
Cadre (AGIRC) : cet organisme a sa propre définition du
détachement, seuls les français, ressortissants de l’EEE, les réfugiés et
les monégasques ne peuvent être détachés. Pour les autres, ils doivent avoir
travaillé au moins 3 ans en France pour avoir le droit au détachement.
L’assurance
chômage :
Les ASSEDICS considèrent comme détaché, les salariés
envoyés en mission hors de la France (comme la Sécurité sociale).
Les salariés détachés ainsi que leur employeur continue
donc de cotiser au régime français d’assurance chômage.
La
fiscalité :
La notion de détachement n’existe pas dans le domaine
fiscale, la fiscalité du détaché repose en principe sur la notion de
résidence fiscale.
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s’il existe une convention fiscale entre la France et le pays
d’accueil du salarié, elle permet de diminuer les doubles impositions ou de
les évitées. De nombreuses conventions fiscales internationales bilatérales
éliminent ou essaient d'éliminer les doubles impositions.
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S’il n’existe pas de convention fiscale, le salarié paye ses
impôts en France, pays d’où il perçoit ses ressources.
Après l’analyse précise du droit du salarié détaché, on
peut dire que son statut ne diffère que très peut de celui d’un travailleur
« normal ». Il est par contre très différent de celui de l’expatrié qui
contrairement au détaché restera dans le pays d’accueil pour une longue
durée.
Le statut de détaché ayant une mise en place et une
application très simple, permet de se développer de plus en plus au sein des
entreprises internationales.
