A propos des différents modes de retenue pour les absences.
Si l’employeur a le choix parmi les différents modes de
retenue pour absences, il faut savoir que les modalités de calcul de la
durée annuelle du travail est définit par la loi dans le cadre de la
modulation (L.212-8) et du temps partiel (L.212-4-3) où le cadre
hebdomadaire se substitue à une référence annuelle. Ainsi, pour le calcul de
cette durée annuelle, on prendra en compte la durée hebdomadaire de 35
heures ou la durée conventionnelle si elle est inférieure, multipliée par le
nombre de semaines travaillées, tout cela en prenant en compte les jours de
congés légaux et les onze jours fériés du code du travail. L’employeur doit
en outre faire bénéficier le salarié d’un repos quotidien d’une durée
minimale de onze heures consécutives (L.220-1), d’un repos hebdomadaire de
vingt-quatre heures au minimum ( §7). Le salarié a le droit aussi à une
pause d’une durée minimale de vingt minutes à partir du moment où la durée
de la journée de travail atteint six heures, sauf si des dispositions
conventionnelles fixent une durée de pause plus grande (L.220-2). Pendant
une pause, aucune rémunération n’est prévue.
Des absences peuvent-elles être récupérées ?
L’ordonnance de 1982 a interdit la récupération des
jours fériés chômés (L.222-1-1). La loi du 19 juin 1987 prévoit que seules
sont susceptibles d’être récupérées, selon des modalités définies par décret
les absences par suite d’interruption collective du travail liées à des
causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, les heures
perdues pour cause d’inventaire, à cause du chômage d’un jour ou de deux
jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire
ou d’un jour précèdent les congés annuels (L.212-2-2). Ce sont ce que l’on
appelle les ponts qui peuvent être récupérés lorsqu’ils précèdent ou suivent
le jour férié mais non pas, à la fois, pour ceux qui le précèdent et ceux
qui le suivent (Soc.18mai 1999). Les heures de récupération sont effectuées
dans la limite d’une heure par jour, ou le samedi, dans la limite de 8
heures par semaine. Elles sont rémunérées normalement. La durée effective du
travail peut être supérieure à la durée légale mais les heures travaillées
en deçà de 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Les
salariés sont tenus d’effectuer ces heures décidées par le chef d’entreprise
car un refus serait considéré comme faute. La jurisprudence de la Cour de
justice des Communautés européennes estime toutefois qu’il s’agit là d’un
élément
Rappel sur le temps de travail effectif et notion de période d’astreinte
On l’a vu c’est le temps de travail effectif qui donne
droit aux congés payés. En principe le temps de trajet n’est pas considéré
comme du temps de travail effectif. Cependant, la jurisprudence l’admet dans
les cas suivants : dans le cas où le temps de trajet entre le domicile et un
lieu de travail ponctuel n’est pas en adéquation entre le temps normal
déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel (Soc. 5 mai
2004). La pause ne constitue pas du temps de travail effectif en dépit du
fait que les salariés ne peuvent quitter l'enceinte de l'entreprise sans
autorisation de l'employeur (Cass.soc., N°04-10935, 3 novembre 2005). Une
loi du 19 janvier 2000 définit l’astreinte comme une le fait que le salarié
n’est pas à la disposition immédiate de l’employeur mais a l’obligation de
se trouver à son domicile ou son logement de fonction, cette période étant
considérée comme un temps de travail effectif (Soc. 5 novembre 2003). On
peut donc être physiquement absent de l’entreprise sans pour autant que cela
ne soit pas considéré comme du travail effectif. Un salarié ne peut obtenir
d’indemnité de congés payés s’il a normalement été rémunéré, cela correspond
à des périodes d’absence normalement rémunérées, telles les périodes qui
suivent un accident du travail (Soc. 23 mars 1993) mais aussi les périodes
de congés qui n’ont pas été pris.
Absences en relation avec la SECU/légitimité du remplacement ?
Selon l'article L. 122-14-2 du Code du travail,
l'employeur se doit d’expliciter les motifs du licenciement dans sa lettre.
Ce même article rend interdit le licenciement d’un salarié pour cause
d’absences liées à son état de santé ou de son handicap. Cependant, cet
article prend en compte la situation objective de l'entreprise dont le
fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées
du salarié. Le licenciement du salarié est justifié seulement si ces
perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son
remplacement définitif. Ainsi, l'employeur doit se prévaloir dans la lettre
de licenciement, d'une part, de la perturbation du fonctionnement de
l'entreprise mais également de la nécessité du remplacement du salarié, dont
le juge doit vérifier s'il est définitif. (Cass.soc.,
19 octobre 2005, N° 03-46847).
Les absences permettant d’exercer des activités de l’ordre général (suite)
Le congé d’enseignement est ouvert aux salariés qui
bénéficient d’un an d’ancienneté ont droit à une absence d’une durée
maximale d’un an (L.931-28). Le congé n’est pas obligatoirement rémunéré par
l’employeur, si c’est le cas les dépenses sont déductibles de la
contribution patronale à la formation (L.951-7- §12a et XXI, 17). Une loi du
3 janvier 1984, permet de prendre congé pour la création ou la reprise
d’entreprise (L.122-32-12 et s.) ainsi qu’un congé sabbatique que le salarié
peut utiliser comme il l’entend (L.122-32-17 et s.). Le premier congé est
d’un an ou deux ans, le second est compris entre six et onze mois. Une loi
du 7 août 1991 a institué un congé de représentation au profit des membres
d’une association ou d’une mutuelle désignés pour siéger dans une instance
auprès d’une autorité de l’état à l’échelon national, régional ou
départemental (L.225-8), ce congé ne peut excéder neuf jours ouvrables par
an, un congé de la même durée est destiné à permettre aux administrateurs de
mutuelles de se former (L.225-7). La loi du 4 février 1995 a instauré le
congé de solidarité internationale pour favoriser le développement du
volontariat humanitaire (L.225-9 et s.), ce droit est accordé aux salariés
ayant un an d’ancienneté, pendant une période de six mois au maximum. Le
contrat de travail et la rémunération sont suspendus.
Le compte épargne temps : une solution pour se comptabiliser un capital
temps ?
Une loi du 25 juillet 1994 a introduit le compte
épargne temps, (L.227-1), cette loi permet par le biais d’un accord
d’entreprise ou d’établissement de capitaliser les droits à congés
indemnisés et les repos compensateurs, le temps représenté par des primes
diverses et d’autres indemnités conventionnelles ainsi qu’une partie des
augmentations de salaires. Depuis la loi Fillon, il est possible de se
constituer une épargne sous forme de temps ou de rémunération. Il est en
tout cas possible pour l’employeur de majorer le capital temps ainsi
constitué.
Conclusion :
Comptabiliser les absences est donc sous-jacent de
différents facteurs à prendre en compte. En effet, l’employeur doit donc
sans cesse se tenir au courant des différentes évolutions du droit pour
pouvoir gérer au mieux son personnel. Aujourd’hui, de nombreuses réflexions
sont menées afin de réduire au mieux cet indicateur de climat social. Il n’y
a pas de méthode unique pour le faire disparaître seulement des indicateurs
et des sanctions applicables. Comptabiliser les absences est donc bien un
enjeu clé des Ressources Humaines.
