En effet, tout
salarié faisant l’objet d’un licenciement pour un motif personnel - sauf
faute grave ou lourde – ou de nature économique, de restructuration, de
fermeture d’entreprise et souhaitant bénéficier de ses droit à DIF devra
impérativement demander à bénéficier de ses droits à DIF avant le terme de
son délai-congé (préavis) afin de bénéficier, immédiatement ou
ultérieurement, d’une action de bilan de compétences, de validation des
acquis de l’expérience (VAE) ou de formation éligible au titre du DIF
(actions de promotion ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement
des connaissances, actions de qualification). A l’issue du préavis, le
salarié perd le bénéfice des droits qu’il a acquis au titre du DIF.
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Rappel des droits à DIF :
Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social,
transcrivant l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003,
prévoit que :
-
-
tout salarié en contrat
à durée indéterminée (CDI) à temps plein, justifiant d’au moins un an
d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année
d’un crédit de 20 heures au titre du DIF (Code du travail art. L.
933-1 et suivants), ce droit à crédit étant cumulable sur 6 ans pour
atteindre un contingent de 120 heures.
-
-
pour les salariés à
temps partiel, ce droit annuel est calculé au prorata du temps de
travail (Code du travail. Art. L. 933-2, al.1er), avec
néanmoins, la possibilité d’atteindre le contingent de 120 heures sans
limitation du nombre d’années prises en compte.
-
-
le salarié titulaire
d’un contrat à durée déterminée (CDD) peut également bénéficier du DIF
au prorata temporis, sous réserve d’avoir 4 mois de présence dans
l’entreprise, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois (Code du
travail art. L. 931-15 et L. 931-20-2) .
Ce droit annuel est acquis à terme échu ; il
est donc exigible pour la première fois à la date du 7 mai 2005.
La législation ne prévoit pas la possibilité de proratiser ce droit
annuel en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année (sauf
dispositions plus favorables prévues par accord de branche ou d’entreprise).
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Par dérogation à l’article L 933-3 du Code
du Travail, la demande du salarié n’est pas soumise à accord de
l’employeur sur la nature de l’action de formation (contrairement aux
dispositions applicables à l’utilisation du DIF durant l’accomplissement du
contrat de travail). L’employeur est tenu de verser l’allocation
formation correspondant aux droits à DIF du salarié concerné.
Le Décret n° 2004-871 du 25 août 2004 précise les
modalités de calcul du salaire horaire de référence servant de base au
calcul du montant de l’allocation de formation :
L’allocation de formation égale à 50 % de la
rémunération nette du salarié est calculée à partir d’un salaire horaire de
référence obtenu par le rapport suivant :
Rémunération nette des 12 derniers mois
avant versement de l’allocation
Nombre total d’heures rémunérées au cours des
12 derniers mois
Pour les salariés en forfait jours, le
salaire horaire de référence est déterminé par le rapport entre la
rémunération nette annuelle versée au salarié avant versement de
l’allocation et la formule suivante :
151,67 h x nombre de jours de la
convention individuelle de forfait x 12
218 jours
Le salaire horaire ainsi obtenu sera multiplié
par le nombre d’heures acquises au titre du DIF par le salarié concerné afin
de déterminer le montant de l’allocation de formation.
Cette allocation est exonérée de charges
sociales et n’est pas assujettie à CSG et CRDS (courrier de la
Direction de la sécurité sociale (DSS) en date du 20 décembre 2004 adressé à
l’administration du contrôle national de la formation professionnelle du
ministère de l’Emploi – Liaisons Sociale n° 14289 du 3 janvier 2005). En
revanche, elle est imposable au titre de l’impôt sur les revenus des
personnes physiques.
L’employeur peut imputer le montant de
l’allocation de formation sur son obligation légale de participer au
développement de la formation professionnelle continue.
Dans le cas du licenciement économique
les droits acquis par le salarié au titre du DIF sont doublés (C.
trav., art. L. 321-4-2, §1, al.2).
Dès le 1er juin 2005, toute
entreprise de moins de 1 000 salariés (c’est à dire non soumises aux
dispositions de l’article L. 321-4-3 du Code du Travail) qui procède à un
licenciement économique devra proposer au salarié concerné une
convention de reclassement personnalisé (Loi de cohésion sociale du
18 janvier 2005 – Art.16 de la Convention du 27 avril 2005 relative à la
convention de reclassement personnalisé) afin de lui permettre de
bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien
psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences
professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement
Une lecture stricte de l’article L. 321-4-3 du Code du Travail (seconde
phrase du premier alinéa) laisse entendre que toute entreprise de plus de 1
000 salariés devrait également proposer une convention de reclassement
personnalisé au salarié faisant l’objet d’un licenciement économique et qui
aurait refusé le congé de reclassement. Tel n’est cependant pas l’esprit de
la loi et le ministère du Travail devrait prochainement corriger ce qui
apparaît comme une « erreur matérielle ».
Les prestations d’accompagnement et de
reclassement seront en partie financées par l’utilisation du DIF
que le salarié aura acquis à la date de son licenciement économique.
L’employeur doit s’acquitter d’une somme
égale au montant de l’allocation de formation
correspondant aux heures acquises par le salarié au titre du DIF et non
utilisées, cette somme devant être versée à l’institution retenue dans le
cadre des actions de reclassement.
Une convention entre le Comité Paritaire
National pour la Formation Professionnelle (CPNFP) et le Groupe Paritaire de
contrôle de l’UNEDIC est envisagée afin d’apporter des précisions sur les
modalités de versement, par l’employeur, de l’allocation de formation dans
le cadre du licenciement.
