Ces trois points essentiels font du CDD d’usage un
contrat encore plus précaire que les CDD de droit commun.
Cependant, les contrats sont établis sur les mêmes
bases (articles L-122-1 et L-122-3 du Code du travail. Le contrat doit être
écrit. Il doit faire apparaître le motif : « remplacement d’un
salarié, accroissement temporaire d’activité, exécution de travaux
temporaires par nature ou pour lesquels dans certains secteurs d’activité il
est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. Comme pour le CDD de
droit commun, l’absence de motif sur le contrat transforme le CDD d’usage
en CDI.
Le contrat doit comporter, également, d’une part les
renseignements essentiels pouvant conduire à une requalification en CDI et
d’autre part les mentions destinées à informer le salarié sur ses droits.
De ce fait, ce type de contrat a fait l’objet de
nombreuses réflexions et renégociations entre les Syndicats, le Patronat et
le Gouvernement.
Les Accords Michel,
accord inter branche du 12 octobre 1998 se basent sur les articles
L-122-1-1-1-3ème alinéa et D-121-2 du Code du Travail
mais aussi sur des cas de jurisprudence. Ils
redéfinissent les champs d’action des CDD d’usage dans les métiers du
spectacle. Sur le contrat, il devra être stipulé
le caractère « temporaire » de son objet, en précisant « une date
ou l’intervention d’un fait déterminé », par exemple le titre d’une
émission.
L’annexe des accords répertorie minutieusement les métiers dans chaque
branche d’activité cités dans l’article 121-2.
De plus, les accords statuent sur les contrats « longue
durée. « Longue durée » signifie que le salarié a travaillé
au moins 70 % sur trois ans en continu avec le même employeur en usant de
CDD d’usage.
Dans ce cas, si l’employeur décide de mettre fin à leur
collaboration, il est dans l’obligation d’en informer le salarié au moins
un mois avant la date de fin de contrat. Sinon, il devra lui verser
une indemnité d’un montant égal à un mois de salaire, sur la base du
dernier contrat.
De plus, suite à la fin de leur collaboration continue
de longue durée, l’employeur devra au salarié une indemnité égale à
20% de son salaire mensuel multiplié par le nombre d’années de
collaboration.
Toutefois, rien ne l’empêche de continuer, même au-delà des trois années, à
reconduire des CDD d’usage.
Les Accords Michel ont créés en quelque sorte une « indemnité
de précarité », mais qui ne concerne que les CDD d’usage de «
longue durée ».
Un pas vers l’amélioration des conditions d’application de ces contrats
serait-il franchi ?
Qu’en est-il des requalifications des CDD d’usage en CDI ?
La réglementation régissant les CDD d’usage est assez
contradictoire.
D’une part, l’article L-122-1-1-3ème
alinéa du code du travail précise que « l’activité exercée » est « de
par nature temporaire », d’autre part l’article 122-3 ne limite
pas la durée des CDD d’usage.
Cette ambiguïté a permis à nombre de salariés de
requalifier leur CDD d’usage en CDI. Face à la multiplication
de ces recours, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation notifie par une
série de 4 arrêts du 26 novembre 2003 une jurisprudence sur
l’utilisation des CDD d’usage.
Auparavant, le salarié pouvait prouver la permanence de
son emploi en se référant à la durée de son travail, au lien entre l’emploi
et l’activité permanente de l’entreprise, et à la nature des emplois en
cause.
Depuis, il est tenu, en cas de litige, de vérifier que
son métier figure bien dans le répertoire annexé dans la Convention
Collective étendue ou d ans les Accords Michel. Et pour
l’employeur, il suffit dorénavant de prouver qu’il existe « un usage
constant de ne pas recourir au CDI » dans ce domaine.
Prenons le cas d’un réalisateur engagé par CDD d’usage
depuis 6 ans pour France 2, pour la production et la réalisation d’une
émission religieuse diffusée tous les dimanche matin.
Le ministre de l’intérieur décidant de faire appel à
une autre association religieuse, France 2 met fin au contrat du
réalisateur.
En premier recours devant le Conseil des Prud’hommes,
le réalisateur voit son CDD d’usage transformé en CDI, au motif que le poste
occupé revêt un caractère permanent. En effet, France2, dans son cahier des
charges, est contrainte de diffuser chaque semaine une émission sur chaque
culte.
France 2 faisant appel, la Cour de Cassation invalide
le jugement au motif que le juge doit rechercher par « une
appréciation souveraine » « s’il est d’usage constant de ne
pas recourir au CDI » (cf. article L-122-1-1-3ème
alinéa).
La jurisprudence, favorable aux employeurs, pourrait
se durcir à leurs dépens, si ceux-ci ne respectaient pas la réglementation
en vigueur dans l’application des CDD d’usage.
Les dérogations au droit commun et les jurisprudences
du 26 novembre 2003, démontrent bien la précarité de ce type de contrats,
même si les accords Michel ont créé une indemnité assujettie au contrat de
longue durée.
Mais Mr De Virville, DRH chez Renault, va à
contre courant des dernières dispositions statuant sur le CDD d’usage.
Dans son rapport « Pour un code du travail plus efficace » remis le
15 janvier 2004 au ministre des affaires sociales, M. Fillon, la commission
Virville propose dans sa18ème
Proposition ( le rapport en compte 50) aux CCD d’usage, les mêmes
avantages financiers que les CDD de droit commun, à savoir les indemnités
de précarité et la restriction de leur durée d’utilisation.
Cette forme de CDD d’usage serait-il adapté à un chef
de production ayant besoin ponctuellement de techniciens pour la réalisation
d’un film ?
Dans la 19ème proposition, le rapport
Virville propose un autre type de CDD d’usage, « le contrat de
projet », qui s’adresserait aux cadres et aux salariés qualifiés, pour la
durée d’une mission, d’un projet.
Le Contrat à Durée Déterminée pourrait-il faire face au
nouveau CDD d’usage « amélioré » par la création d’une indemnité de
précarité et « étendu » à d’autres salariés? Celui-ci ne déclencherait-il
pas une multiplication des contrats précaires type CDD d’usage ?
