L’Entretien Professionnel y
est décrit comme « un entretien réalisé, au minimum tous les deux ans,
par l’entreprise, pour tout salarié ayant au moins deux années d’activité
dans l’entreprise ». La mise en œuvre est laissée à l’Accord de
Branche ou d’Entreprise, à défaut au chef d’entreprise (article 1 de
l’ANI du 20/09/2003 et article 1-1 de l’ANI du 05/12/2003).
Les partenaires sociaux
avaient convenu de se revoir « avant le 30 juin 2004 pour définir les
conditions de mise en œuvre de l’Entretien Professionnel » (entre autre),
ils se sont revus le 8 juillet 2004. Un document, intitulé avenant
n°1 de l’ANI du 5 décembre 2003, a été
rédigé. A ce jour, il n’a toujours pas été signé : en effet, certains
syndicats refusent de signer l’avenant (et tout accord relatif à la
formation professionnelle) « tant que le gouvernement évoque la possibilité
de revenir sur l’accord lié à l’aménagement du temps de travail » (FO). Il y
a également des divergences sur les modalités relatives à la VAE, dispositif
détaillé dans le même avenant. L’article relatif à l’Entretien Professionnel
ne semble pas être remis en cause.
Conséquences de cette absence de signature :
-
L’ANI du 5 décembre 2003 est le seul texte relatif à l’Entretien
Professionnel applicable, la loi du 4 mai 2004 n’ayant pas repris l’idée
de l’Entretien Professionnel et l’avenant n°1 du 8 juillet 2004 n’étant pas
applicable en l’état.
Cependant, un rapide examen des accords ayant
mis en place l’Entretien Professionnel indique que les branches et les
entreprises se sont largement inspirées de l’avenant du 8 juillet.
-
Quelle sera la place de l’avenant du 8 juillet 2004 dans la
hiérarchie des normes le jour où il sera signé (s’il l’est un jour) ?
L’ANI que l’avenant complète a été signé en décembre 2003, donc avant la
réforme sur le dialogue social (loi du 4 mai 2004), l’avenant serait signé
après !
De manière à « conserver un texte unique », le
MEDEF propose donc que l’avenant soit « réputé avoir été signé à la même
date que l’ANI du 5 décembre 2003 ».
La
CFE-CGC propose d’inclure dans la rédaction de l’avenant l’article suivant :
« dans un souci d’homogénéité et du respect de la valeur hiérarchique
supérieure que les signataires entendent conférer à l’ANI du 5 décembre
2003, il ne pourra être dérogé au présent avenant en tout ou partie,
notamment par un accord collectif de niveau inférieur, conformément au
régime applicable au moment de la signature de l’accord du 5 décembre
2003 ». La CFE-CGC ne signera l’avenant que si cet article y figure.
Qu’est-ce que l’Entretien Professionnel ?
L’Entretien Professionnel
est un entretien qui va permettre à chaque salarié (remplissant certaines
conditions d’ancienneté) de faire régulièrement (au moins une fois tous les
deux ans) le point sur ses « aptitudes, ses possibilités d’évolution et les
possibilités de l’entreprise » (cf Avenant du 08/07/2004).
Aidé d’un représentant de
l’entreprise, le salarié va élaborer un projet professionnel qui s’appuiera
sur des besoins en formation qui ont été détectés et qui lui permettront de
mieux occuper son poste, voire d’acquérir des compétences pour évoluer vers
d’autres postes (idée d’employabilité). Le représentant de l’entreprise doit
l’informer des actions de formation qui lui seraient nécessaires, des
dispositifs de formation existant, des conditions de départ en formation
ainsi que des postes qu’il pourrait occuper dans l’entreprise en dehors de
celui qu’il occupe au jour de l’entretien.
L’Entretien Professionnel
peut ainsi devenir un outil au service de la politique RH de l’entreprise en
faisant remonter les besoins de formation et les souhaits d’évolution des
salariés (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).
Existe-t-il une différence entre l’entretien
professionnel et l’entretien d’évaluation?
Certaines entreprises ont
déjà mis en place des entretiens dont l’objet est d’évaluer les compétences
des salariés, leur performance. Les salariés ont-ils atteint les
objectifs qui leur étaient fixés? Le résultat de ces entretiens a bien
souvent des incidences sur le salaire (augmentation, prime), le poste occupé
(promotion par exemple), … Ce sont les Entretiens Annuels, d’Appréciation,
d’Evaluation, de Performance, Individuels.
Les Entretiens
Professionnels ne porteront quant à eux que sur les compétences des
salariés, dans une optique de développement de celles-ci. Quelles sont les
actions de formation que le salarié doit suivre pour satisfaire à toutes les
exigences de son poste ? Quelles qualités doit-il acquérir pour occuper le
poste vers lequel il souhaite évoluer ? Quel dispositif de formation doit-il
utiliser pour suivre telle action de formation ?… Il n’y a pas d’idée de
jugement comme dans le cas précédent.
L’Entretien Professionnel
est obligatoire pour toutes les « entreprises relevant du champ
d’application des Accord Nationaux Interprofessionnels ». Alors que
l’Entretien d’évaluation n’est obligatoire que si la Branche ou l’entreprise
l’a prévu.
Ce que l’on sait sur l’Entretien Professionnel
L’Entretien
Professionnel a été créé par l’ANI du 05/12/2003, l’avenant du 8 juillet
2004 en définit le cadre (Cf deuxième colonne du tableau ci-dessous) mais
laisse aux Branches le soin d’arrêter leur position sur les points
suivants :
-
« préparation et mise en œuvre de l’Entretien Professionnel,
-
information des Instances Représentatives du Personnel (lorsqu’elles
existent) sur les conditions d’organisation des Entretiens Professionnels,
-
formalisation des conclusions de l’entretien,
-
suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions de
l’Entretien Professionnel,
-
prise en charge de la formation des personnes chargées d’assurer la
mise en œuvre des Entretiens Professionnels ».
Compte tenu de la
situation juridique de l’Entretien Professionnel, l’attitude des Branches à
l’égard de l’Entretien Professionnel est variée (Cf troisième colonne du
tableau) :
-
certaines affirment l’importance de l’Entretien Professionnel et
attendent « l’issue des négociations interprofessionnelles au plan national
(donc la signature de l’avenant) pour étudier les modalités de sa mise en
œuvre » (ex : Imprimeries de Labeur et Industries Graphiques, Accord
National du 12/10/2004 ; Industrie textile, Avenant du 13/09/2004),
-
d’autres rappellent le cadre défini par l’ANI du 5 décembre 2003 et
laissent les entreprises libres de choisir comment elles vont mettre en
place l’Entretien Professionnel (Transports aériens, accord du 09/09/2004 ;
accord inter-secteurs papiers et cartons du 03/11/2004),
-
enfin, une troisième catégorie de branches a déjà défini un ensemble
assez complet de règles applicables à l’Entretien Professionnel, en
s’appuyant sur ce qui existe pour l’Entretien d’Evaluation et sur ce qui est
indiqué dans l’avenant (Industrie pharmaceutique, Avenant du 24/09/2004 ;
Sociétés d’assurances et inspection d’assurance, Accord du 14/10/2004 ;
Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, Avenant du
09/06/2004).
Le tableau ci
dessous récapitule les règles, définies par l’ANI du 05/12/2003 (en gras)
ou proposées par l’avenant du 8 juillet 2004, ainsi que celles définies, à
ce jour, par les branches:
|
|
ANI
05/12/2003 + Avenant n°1 |
Accords de branches |
|
Quelle est
la procédure de mise en place d’un EP dans une entreprise ? |
- |
L’entreprise qui met en place l’EP doit « consulter son CE
ou à défaut les Délégués du Personnel ».
(Papiers
et cartons, Société d’assurances et inspection d’assurance) |
|
|
|
Les
salariés sont informés par écrit. (Société d’assurances
et inspection d’assurance) |
|
Quels sont
les salariés concernés? |
« les
salariés ayant au minimum 2 années d’activité dans
la même entreprise » |
idem |
|
Quelles
sont les personnes qui assistent à l’EP? |
le
salarié et l’employeur
(ou un représentant)
L’avenant
prévoit la possibilité pour l’employeur de recourir à « un
concours technique extérieur ». |
Certains
accords précisent que c’est le supérieur hiérarchique
qui assiste à l’EP.
(Télécommunications, Commerce de détail et de gros à
prédominance alimentaire, Société d’assurances et inspection
d’assurance) |
|
Qui en est
à l’initiative? |
le salarié
ou l’employeur |
idem |
|
A quel
moment doit se dérouler l’EP ? |
- |
« L’EP est
réalisé pendant les heures de travail et est
considéré comme temps de travail effectif »
(Commerce
de détail et de gros à prédominance alimentaire) |
|
Quelle est
la fréquence de l’EP ? |
une fois
tous les 2 ans minimum |
une fois
par an (Industries pharmaceutique) |
|
Comment
les parties s’y préparent-elles? |
- |
« Les
entreprises sont incitées à favoriser la formation de
l’encadrement à la conduite d’entretiens professionnels
notamment en ce qui concerne les techniques d’entretien, la
connaissance des dispositifs de formation et la détection des
besoins de formation ». (Télécommunications, Commerce de détail
et de gros à prédominance alimentaire) |
|
|
|
« Le
salarié est prévenu de la date de l’entretien
au moins 1 semaine avant. (Industrie pharmaceutique,
Agents Généraux d’Assurances)
Il dispose
d’éléments d’information suffisants afin de lui
permettre de se préparer : objectif de l’EP, contenu et
modalités de suivi » (liste non exhaustive)
(Industrie
pharmaceutique)
L’information peut également porter sur les « dispositifs
de formation professionnelle continue déclinés » par la Branche »
(Société d’assurances et inspection d’assurance), « les
dispositions de la loi du 4 mai 2004 et celles de l’Accord de
branche ». (Agents Généraux d’Assurances) |
|
|
|
La
plaquette d’information remise au salarié peut être élaborée par
la CPNE et l’OPCA de Branche. (Agents Généraux
d’Assurances, Société d’assurances et inspection d’assurance) |
|
Quels sont
les points abordés au cours de l’EP ? |
- les
sources d’information relatives à l’orientation et à
la formation des salariés tout au long de la vie,
- les
actions de formation nécessaires aux salariés pour
« améliorer leurs compétences ou renforcer leurs
qualifications »,
- les
dispositifs de formation qui pourraient être
utilisés,
- la façon
dont les salariés envisagent d’utiliser leur Droit
Individuel à la Formation,
- les
conditions de réalisation des actions de formation
souhaitées.
(cette
liste n’est pas exhaustive) |
Certains
accords rappellent que l’objet d’un tel entretien est « de
permettre aux salariés d’identifier les compétences
nouvelles à acquérir ou à perfectionner en vue d’une maîtrise de
son emploi ou d’une évolution professionnelle future,
ainsi que les possibilités de formation et notamment les
modalités d’utilisation du DIF ».
(Télécommunications)
Ces
besoins en formation doivent tenir compte des « possibilités et
besoins des entreprises ». ( Industrie pharmaceutique)
|
|
Quels sont
les outils utilisés pendant l’EP ? |
- |
Pourra
bientôt être utilisé, pour la préparation des EP un « outil
interactif multimédia d’évaluation des connaissances et
compétences (E-Cographic) ».
Cet outil
proposera des « tests d’évaluation et des
parcours de formation adaptés aux besoins du candidat en
vue de faciliter son accès aux examens professionnels ou à la
préparation de diplômes du secteur dans le cadre d’une VAE ».
(Imprimeries de labeur et Industries Graphiques) |
|
L’Entretien d’Evaluation et l’Entretien Professionnel sont-ils
obligatoirement distincts ? |
- |
L’Entretien d’Evaluation (lorsqu’il existe) et l’Entretien
Professionnel peuvent avoir lieu en même temps ou
séparément.
(Industrie
textile, Société d’assurances et inspection d’assurance,
Transports aériens) |
|
Quelles
sont les suites de l’EP ? |
à
l’initiative du salarié, les actions prescrites au cours de
l’entretien professionnel peuvent figurer sur une annexe
de son passeport formation |
« Les
propositions émises lors de l’EP sont formalisées sur un
support dont une copie est remise au salarié ».
(Télécommunications, Commerce de détail et de gros à
prédominance alimentaire)
Le
document peut également résumer les « points évoqués au cours de
l’EP ». Il est cosigné par les deux parties ».
(
Industrie pharmaceutique) |
|
|
|
Il
appartient aux entreprises de « définir les suites données aux
propositions issues de l’EP » :
Exemples :
communication des supports d’entretiens au service
formation/relais RH du magasin, Directeur du magasin,… .
Ces
propositions peuvent contribuer à la construction du plan
de formation ».
(Commerce
de détail et de gros à prédominance alimentaire) |
|
Quelles
sont les voies de recours du salarié ? |
- |
« En cas
de désaccord sur les conclusions de l’EP, le salarié peut
demander à être reçu par le Responsable de niveau
supérieur ou un Responsable des Ressources Humaines ».
(Société d’assurances et inspection d’assurance) |
La mention
« idem » signifie que l’accord de branche prévoit la même chose que l’ANI ou
l’avenant du 8 juillet 2004
Il appartient donc aux
branches et aux entreprises, aujourd’hui, de réfléchir à différentes
questions :
-
Vaut-il mieux un entretien professionnel et/ou un entretien annuel ou
un seul entretien global (dans certaines entreprises, l’entretien annuel
traite déjà des questions ayant trait à la formation du salariés)?
-
Est-ce au manager ou au responsable RH d’assister aux entretiens
professionnels (le manager est un technicien, le RH est expert en formation
=> vers un élargissement de la fonction du manager ?)?
-
Quel procédure et support utiliser ?
-
Quelles suites donner à l’Entretien Professionnel : exploitation ?
recours en cas de litige ?
-
Quid du passeport dans lequel indiquer, si le salarié le souhaite,
les actions de formations préconisées (il est détaillé dans le même avenant
que l’EP)?
-
Quel va être le coût de la mise en place des EP (en temps et
argent_formation des personnes présentes à l’EP_) ?
-
…
Selon la Fédération de
la Formation Professionnelle, les branches et les entreprises sont très
intéressées par l’Entretien Professionnelle, les accords de mise en place
des EP devraient se multiplier dans les mois à venir (même en l’absence de
signature de l’avenant du 8 juillet 2004) …
