L’inter contrat en Société de Service en Ingénierie
Informatique (période plus ou moins longue « d’inactivité »entre deux
missions) ne possède pas de cadre juridique spécifique. (voir notre article
du 15 mai 2005)
Comment protéger, alors, les intérêts de chacun sans repères légaux ? N’y
a-t-il pas de risque d’abus de la part des employeurs et des salariés ?
Réponse du Bétor-PuB CFDT sur
la question : « Quels sont mes droits en inter contrat ? »
Dans une interview de février 2003 pour le journal
01NET, Ivan Béraud, secrétaire général du Bétor-Pub CFDT (un des syndicats
qui composent la CFDT) explique les raisons de l’édition d’une « plaquette »
sur les droits et les devoirs du salarié et de l’entreprise dans une
situation d’inter contrat :
« Depuis le dernier trimestre 2002, nous observons dans
nos permanences une forte montée des questions émanant d'informaticiens en
inter contrat. Fragilisés et mis en cause dans leurs compétences, ils nous
interrogent sur leurs droits et devoirs. »
Ce document nous donne donc quelques éléments de
réponses :
- Le salarié en inter contrat n’est pas « facturable »,
cependant il est toujours salarié de l’entreprise, l’employeur a donc le
devoir de lui fournir une mission en adéquation avec ses compétences. Dans
le cas contraire, « l’employeur n’exécute pas loyalement le contrat de
travail et porte atteinte à la dignité » du salarié.
- En outre, le salarié doit être en possession d’un
« ordre de mission » dans le cas où l’employeur lui demande de rester à
domicile durant l’inter contrat.
L’ordre de mission est un document écrit fourni au
salarié, lui indiquant son lieu de travail ainsi que les horaires officiels,
les modalités de remboursement des frais, et les dates de mission.
Ceci permet, par exemple, au salarié d’être couvert en
cas d’accident en dehors des locaux de l’entreprise ou encore de prouver sa
bonne foi si l’employeur cherche à le licencier abusivement pour abandon de
poste.
- En contrepartie, le salarié en inter contrat ne peut
refuser un poste qui correspond à ses compétences. Cela constituerait alors
une faute.
De même, le salarié est tenu d’accepter une mission
exigeant une mobilité géographique si son contrat inclut une clause de cette
nature. Un refus peut entraîner un licenciement pour cause réelle et
sérieuse.
Enfin, concernant la prise de congés ou de RTT,
l’employeur peut demander au salarié de poser des jours. Ceci dans les
limites des accords de branche ou, à défaut, de la loi.
« L’employeur doit respecter les usages en vigueur dans
l’entreprise quant aux modalités de prise de congé ».
Concernant les RTT, « Faute d’accord d’entreprise »
l’employeur « peut (…) imposer la moitié des jours de RTT ».
Malgré ces quelques règles que nous rappelle le
Betor-Pub CFDT, les risques d’abus restent possibles.
Un exemple : le licenciement.
Dans un article de 01net.com du 5 janvier 2004, une
enquête révèle que certaines SSII utilisent l’inter contrat comme motif de
licenciement. En effet, faute de cadre légal, quelques sociétés de service
en informatique cherchent le moyen le plus rapide et le moins coûteux pour
remédier au problème de sureffectif.
Ainsi, les auteurs de cette enquête nous informent
que :
« Historiquement, les SSII traitent le « problème » à
un niveau individuel. Ce qui se traduit par des départs négociés, mais
également par des démissions forcées, voire des licenciements
abusifs pour refus de mission ou insuffisance professionnelle. »
Le Syntec informatique, quant à lui, propose une
solution qui pourrait donner une légitimité au licenciement des salariés en
inter contrat :« l’inadaptation au marché »(Cf. article de 01net.com du 23
octobre 2003). En d’autres termes, si, selon l’employeur, les compétences du
salarié ne sont pas en adéquation avec les besoins du marché, il pourrait
sur ce motif être licencié.
Cette proposition est-elle valable ?
Aurore Guido-Deaïbes, avocate à la Cour au cabinet
Bersay & Associés, en fait le commentaire suivant :
« Arguer de l'inadaptation aux compétences du marché
est risqué en raison de la difficulté à définir cette notion. C'est, de
plus, inutile, puisque l'entreprise a déjà à sa disposition des outils
suffisants avec les licenciements pour motif économique et insuffisance
professionnelle. »(www.01net.com;
Dossier octobre 2003)
Enfin, un autre motif
utilisé par les SSII pour justifier les licenciements est le critère de
qualification ou de qualité professionnelle.
Ainsi, la direction d’EDS
France avait comme projet de mettre en place de tels critères comme « la
maîtrise de l'anglais ou... l'absence de reproche dans les douze derniers
mois ». Jean-Louis Viatgé, délégué syndical central CFDT de EDS France nous
donne son analyse à ce sujet : « Ces critères ne sont pas à proprement
parler juridiquement contestables, mais c'est surtout la façon dont
on va les appliquer qui pourrait l'être de façon subjective. Notre
sentiment est que la proposition actuelle manque de "bornes" » (www.01net.com;
Enquête janvier 2004)
Ces « bornes », comme nous le dit Monsieur Viatgé (www.01net.com;
Enquête janvier 2004), existent. Notamment grâce au droit du travail et à la
jurisprudence. En effet, l’article L321-1-1 du Code du travail stipule que
l’employeur doit prendre en compte plusieurs critères pour déterminer
l’ordre des personnes qu’il projette de licencier. Il doit prendre en
compte, au moins, les critères suivants : « charge de famille, ancienneté,
situation des salariés dont la réinsertion est particulièrement difficile,
qualité professionnelle ».(Cf. http://prudhommesisere.free.fr/licenceconomique/dossierlicenciemeco2.htm#ordre).
Un cas de jurisprudence :
L’article du code du travail cité ci-dessus est
renforcé par un arrêt de chambre sociale de la cour de Cassation du 16
septembre 2003 (pourvoi n°01-40349).
En effet, par cet arrêt, la cour de Cassation a
condamné la Société Ermise à verser à quarante deux de ses salariés des
dommages et intérêts pour ne pas avoir communiqué « les données objectives
précises et vérifiables sur lesquelles elle s'était appuyée pour arrêter son
choix de licenciement ».
La cour a statué ainsi au détriment de l’employeur :
« Mais attendu, d'abord, que l'employeur doit
communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur
lesquelles il s'est appuyé pour arrêter, selon les critères définis pour
déterminer l'ordre des licenciements, son choix quant aux personnes
licenciées pour motif économique ; que la cour d'appel, qui a relevé que les
éléments apportés consistaient seulement en affirmations ou en appréciations
générales ne permettant pas de vérifier le respect desdits critères, à
légalement justifié sa décision (…) par ces motifs rejette le pourvoi ».
Nous constatons donc qu’il existe quelques repères
légaux concernant la gestion de l’inter contrat en SSII. Cependant, la
réglementation reste faible et laisse la porte ouverte aux abus de toutes
sortes.
