Le modèle danois : la « flex-sécurité »

« La cohésion sociale renouvelle notre conception de la politique de l’emploi. Il faut un équilibre plus propice à la base du chômage de longue durée et à la création d’emploi : une prise en charge collective plus efficace des chômeurs, un marché du travail plus fluide…La « flex-sécurité » danoise constitue une source d’inspiration privilégiée pour mettre en place des solutions novatrices, reposant sur un compromis entre une politique du marché du travail plus fluide et la sécurité des individus. »

Voici des extraits du projet de la loi de cohésion sociale de Jean-Louis BORLOO qui me permettent d’introduire cette présentation de la « flex-sécurité » au Danemark. Nous allons examiner le contexte social, les dispositifs existants et en déterminer les atouts et limites. Avant de commencer, il est bon de rappeler le bilan au niveau du taux de chômage : il a baissé de 9,6% en 1993 à 5,6% en 2003.

Ce système est basé sur deux concepts : la flexibilité du marché du travail et la sécurité pour les demandeurs d’emplois.

 

Examinons en premier lieu la structure du marché du travail.

 

« Une collaboration pragmatique tripartite historique existe entre les salariés, les organisations patronales et l'Etat - tous convaincus qu'un marché du travail fluide et une économie saine sont les conditions sine qua non de toute avancée sociale. Le marché décide du social et non l'inverse » (Anna Stellinger du Société Civile N° 40 octobre 2004)

 

Il y a très peu d’intervention de la part de l’Etat.

Le cadre législatif est à minima : pas de fixation de salaire minimum, pas de durée légale du travail, il ne sécurise pas le droit de grève et n’impose pas de modèle pour les contrats de travail.

 

Il existe une tradition de négociation entre l’employeur et les salariés.

80% des salariés étant syndiqués, les organisations syndicales jouent donc un rôle essentiel.

 

Le slogan suivant résume bien la flexibilité du marché du travail :"Il faut laisser l'employeur libre d'embaucher et de licencier »

En principe, la législation danoise présume que les parties sont libres de mettre fin à un contrat de travail lorsqu’ils le désirent. Le tableau ci-dessous reprend les conditions de licenciement.

 

 

Pour les travailleurs qui ne sont pas couverts par une réglementation sectorielle ou par une convention collective, il n’existe pas de règle générale sur le préavis nécessaire à un licenciement. L’employeur et l’employé peuvent convenir d’une période spécifique dans le cadre d’un contrat de travail.

 

Le haut taux de syndicalisation au Danemark (80%) fait en sorte que la réglementation sur le licenciement se négocie essentiellement dans le cadre des accords collectifs et, plus particulièrement, dans le cadre des « accords de base » (Hovedaftaler). L’accord de base survient entre un employeur et un syndicat et dure généralement plus longtemps que les conventions collectives conclues sur une base sectorielle. Le principal « accord de base » en vigueur est celui conclu en 1973 entre la Confédération des syndicats danois (LO) et la Fédération des employeurs danois (DA). Cet accord sert de base à toutes les conventions collectives concluent entre les deux organisations.

La plupart des accords de base incluent également des protections contre les licenciements abusifs. Ainsi, ils spécifient qu’un licenciement doit se faire sur la base de motifs « raisonnables ». Pour mettre fin à un contrat de travail, un employeur doit donc donner des raisons sérieuses concernant le travail de l’employé ou encore invoquer des motifs économiques crédibles. Un employé qui se considère victime d’un licenciement abusif peut porter plainte à un « tribunal du licenciement » (Afskedigelsesnævn). Si le tribunal considère que les raisons du licenciement ne sont pas suffisantes, il peut exiger une réparation qui dépend d’une série de facteur comme le salaire de l’employé, le nombre d’années d’ancienneté ou les circonstances du licenciement. Le tribunal peut également décider que l’employé doit retrouver son emploi.

 

Dans le cadre des licenciements collectifs, le Danemark a mis en œuvre la directive européenne qui spécifie qu’il y a licenciement collectif du moment où, à l’intérieur d’une période de 30 jours, une entreprise entre 20 et 100 employés met à pied 10 personnes ou plus. Pour une entreprise entre 100 et 300 employés, le seuil pour obtenir un licenciement collectif est de 10% du personnel.

Pour faire un licenciement collectif, un employeur doit informer les représentants des employés et donner par écrit les raisons qui l’amènent à procéder au licenciement et le nombre d’employés qui seront licenciés. La consultation avec les employés vise à déterminer s’il est possible d’éviter le licenciement ou d’en amoindrir les conséquences, par exemple, en replaçant les travailleurs à l’intérieur de l’entreprise ou en leur versant des indemnités. Une période de 30 jours est nécessaire entre l’annonce du licenciement et le licenciement lui-même. Un employeur qui ne respecte pas ces directives peut encourir une pénalité.

 

Environ 30% des salariés changent d’emploi dans l’année.

La « job rotation » réduit le chômage de longue durée et les entreprises profitent de cette liberté pour embaucher. Elles savent qu’elles pourront licencier un salarié sans trop de difficulté. Les embauches se font surtout dans le secteur privé.

 

En deuxième lieu, attardons-nous sur les droits et devoirs des chômeurs.

 

Il est considéré comme une « une personne active et responsable, ayant droit à un certain nombre de formations et d'aides, tout en étant soumise à des règles strictes : celui qui ne les respecte pas sera très lourdement pénalisé par une suppression ou un difficile renouvellement de ses allocations »( Anna Stellinger du Société Civile N° 40 octobre 2004)

 

L’assurance chômage est un système volontaire et tenu par 35 caisses privées, agrées par l’Etat et administré avec ou par les syndicats.

 

Les chômeurs perçoivent des allocations à hauteur de 90% de leur dernier salaire dans la limite d’un plafond établi au niveau national pour une durée maximale de quatre ans, sans dégressivité.

 

Pour ceux qui ne bénéficient pas de ce régime d’assurance-chômage, il existe un système basé sur une aide sociale municipale qui les prend en charge à condition de se former  et de rechercher un emploi.

 

Des programmes « d’activation » obligatoires sont mis en place pour les chômeurs pendant les six premiers mois. Il s’agit de périodes où ils sont incités à rechercher activement un emploi. Cela se traduit par des formations ou des stages en entreprises ou dans des organismes publics. Il y a environ 500 000 personnes en « activation » chaque année en se basant sur une période de 6 mois.

 

Les allocations ne sont versées qu’à la condition de respecter le programme d’activation et des contrôles stricts sont exercés pour vérifier la démarche.

 

Au Danemark, l’activation est contestée dans le sens où elle ne serait pas la cause de la baisse du chômage. Anne STELLINGER nous en donne les raisons :

« Lors des premières réformes, une partie importante des chômeurs a été radiée des statistiques du chômage avec la possibilité, pour de nombreux employés âgés, de partir en pré-retraite. Ensuite, des leave schemes ont permis de remplacer temporairement les employés en congé ou en formation par des demandeurs d'emploi. En d'autres termes, il s'agit d'une réduction du chômage immédiate qui ne peut pas être expliquée par l'activation. Quant à l'activation proprement dite, celle-ci ne conduit pas automatiquement à une réduction du chômage. Dans une expérimentation empirique sérieuse, K. Langager présente quelques résultats déroutants (Ledige på Kursus, Rapport 96 : 9, Socialforskningsinstitut) : le groupe de chômeurs ayant suivi des formations a éprouvé plus de difficultés à trouver un emploi stable que le groupe n'ayant suivi aucune formation (taux de réussite : écart de 5 points). Au Danemark, on parle d'ores et déjà d'une meningsløs aktivering ou "activation stérile »

 

La période de chômage est d’environ de 6 mois

 

Selon les partenaires sociaux, il y aurait des effets pervers : l'exclusion de certaines catégories

« Les chefs d’entreprises ne veulent pas des personnes qui ne sont pas employables à 100%, comme les plus âgées, les réfugiés ou les immigrés » relève Hans Jensen, secrétaire général de la puissante confédération des syndicats danois LO.

 

Ce modèle "miracle" a un coût fiscal important : le taux d'imposition est supérieur à 50%.

 

A compter de 1993, le Danemark a aussi accompagné sa politique d'emploi de réformes fiscales qui ont conduit à une baisse des impôts sur les sociétés et de l'impôt sur le revenu, ce qui explique en partie le succès de la « flex-sécurité ».

 

 

Dans quelle mesure peut-on appliquer ce modèle en France ?

 

Le "miracle" danois repose sur la conjonction du pragmatisme des syndicats, de la fiscalité allégée, de la fluidité du marché du travail et de "l'activation" des chômeurs. Il faudra veiller à respecter cet équilibre entre la flexibilité et la sécurité et éviter de privilégier un aspect particulier de ce cocktail danois. 

 

Samuel KOUMARIANOS

 

 

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