LIEN ENTRE  LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)  ET LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) II

Forum de discussion

Liens entre les dispositifs de la VAE et du DIF

Au niveau de la nature juridique, du droit individuel

Que ce soit le dispositif de la VAE ou celui du DIF, ils sont tous les deux issus d’une loi publiée au journal officiel. Dans ce contexte, la VAE devient un droit individuel à la formation au même titre que le DIF.

En effet, le décret n° 2002-1459 du 16 février 2002 renforce ce principe en prévoyant que les actions de VAE entrent désormais dans le champ des actions de formation et en conséquence peuvent être imputées par les employeurs sur leur participation au financement de la formation continue.

Au niveau de l’initiative du salarié

Comme précisé ci-dessous, les deux dispositifs de la VAE et du DIF s’appliquent à l’initiative du salarié.

Le principe de la VAE permettant à « toute personne qui a exercé pendant au moins trois ans une activité professionnelle, … de demander la validation des acquis de son expérience (art. L613-3), engendre la notion d’initiative du salarié dans sa démarche.

Par ailleurs, il est précisé que la mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur (art. L. 933-3).

Au niveau du concept de « formation tout au long de la vie » du salarié

On peut constater que la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie a mis en place le Droit Individuel à la Formation (DIF), et la validation des acquis de l’expérience, bien qu’issue de la loi de modernisation sociale, trouve son origine dans le concept européen de « formation tout au long de la vie ».

Ainsi, l’origine de nos deux dispositifs se rejoint de par ce même concept de « formation tout au long de la vie ».

Au niveau du l’accès à la qualification

L’Etat a souhaité par la mise en place des deux nouveaux dispositifs de la VAE et du DIF, faciliter l’accès à la qualification des actifs soit pour faire reconnaître une qualification en possédant déjà des compétences acquises au travers de l’expérience professionnelle dans le cas de la VAE, soit pour développer de nouvelles connaissances dans le cas du DIF.

Au niveau de la gestion du parcours professionnel

Que ce soit le DIF ou la VAE, tous deux sont des outils qui permettent aux salariés de mieux gérer leur parcours professionnel, en développant leur employabilité et devenir ainsi acteur de son évolution professionnelle.

Au niveau du financement

Une action de validation des acquis de l’expérience se décompose :

 

-         De frais de formation et d’accompagnement : ce sont les frais de dossier ainsi que les honoraires de l’organisme valideur pour l’accompagnement du salarié dans le montage du dossier

-         D’un congé de VAE utilisable par le salarié pour participer à une épreuve de validation ou à un accompagnement individualisé.

 

En fonction de la stratégie de l’entreprise, trois modalités d’accès au dispositif de la validation des acquis de l’expérience s’offrent aux salariés, depuis la nouvelle loi.

 

L’accès des salariés à la VAE peut :

 

§         Etre assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise (art. L. 951-1) lorsque par exemple l’employeur met en place un plan de VAE et décide d’intégrer la validation des acquis de l’expérience dans sa politique ressources humaines au niveau de la gestion prévisionnelle des emplois et de valorisation des compétences.

 

De plus, il conviendra de préciser dans quelle catégorie s’inscrit la mise en place du dispositif de VAE :

 

–        Adaptation au poste de travail s’il est mené pendant les heures de travail, le salarié sera rémunéré au taux normal.

 

–        Maintien à l’emploi s’il se déroule également sur le temps de travail, mais pourra le dépasser d’un maximum de 50 heures, sous réserve d’un accord d’entreprise et avec l’accord formel du salarié. Ces heures seront payées au taux normal et ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

 

–    Ou développement des compétences si l’accompagnement est suivi en dehors des heures de travail, avec l’accord du salarié, dans la limite de 80 heures par an.

§         S’inscrire dans le cadre du congé de formation à l’initiative du salarié (art. L 931-1), autrement dit congé de VAE (CVAE) tel que prévu par l’article 133 de la loi de modernisation sociale. Ce congé de 24 heures peut être demandé en vue de la participation aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer la certification demandée ou, le cas échéant, en vue de l’accompagnement du candidat à la préparation de cette validation.

 

§         Ou s’intégrer au droit individuel à la formation à l’initiative du salarié (art. L 933-1) mais cela doit être soumis à l’accord de l’employeur, lorsque la formation a lieu en dehors des heures de travail.

 

Les textes de loi se rapportant au DIF ne précisent pas qu’il est applicable à la VAE, mais dans la mesure où la VAE a été définie comme une action de formation, tous les textes de loi relatifs au DIF s’appliquent à la VAE.

 

Ainsi, par déduction, on comprend qu’un salarié qui réalise une demande de validation des acquis de l’expérience, en dehors de son temps de travail et à son initiative, peut le faire dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

 

On peut envisager que l’utilisation de la validation des acquis de l’expérience intégrée au DIF se fasse dans les cas suivants  :

 

-         pour définir un projet professionnel en termes d’évolution de carrière. L’obtention de tout ou partie d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle dès lors que l’activité du salarié est en rapport avec le diplôme ou titre visé et constitue un véritable instrument de mobilité professionnelle,

-         pour un projet de formation dans le cas où la VAE est le point de départ pour une formation d’un niveau supérieur (exemple : VAE d’un BTS pour ensuite préparer une licence ou une maîtrise), ou si le salarié obtient une validation partielle et doit compléter son dossier de validation par la réalisation de modules complémentaires,

-         pour faire le point sur les acquis et les compétences exploitables.

 

Le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis au titre du DIF relève des dispositions de l'article L. 933-4 du Code du travail.

Cet article précise que les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions définies au I de l'article L. 932. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1. Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue. L'employeur peut s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des entreprises spécialisées. Sa mise en oeuvre par accord de branche s'effectue dans des conditions fixées par décret. Pendant la durée de cette formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

 

Quelle est la nature de l'allocation de formation qui sera versée ? Salaire ou non ?
Pour l'application de la législation de sécurité sociale ( art.932-1 du code du travail ), l'allocation de formation ne revêt pas le caractère de rémunération au sens du deuxième alinéa de l'article L. 140-2 du code du travail, de l'article L. 741-10 du code rural et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

 

Si ce n'est pas une rémunération est-ce un revenu de remplacement ?

La question était posée par le Directeur de la sécurité sociale au ministre du travail qui s'inquiétait de savoir si la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) s'appliquaient sur l'allocation de formation.

 

A cette question la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle répond d'une manière très claire :

« L'allocation de formation de 50% de la rémunération nette de référence n'est pas une rémunération au sens de l'article L.242-1 de la sécurité sociale. Elle est donc exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ».

Or, l'article L 13-2 du code de la Sécurité Sociale (CSS) précise que la CSG est assise sur les salaires versés en contrepartie du travail évalués selon les règles du 242-1 CSS. L'allocation de formation est donc exclue de l'assiette de la CSG.

 

TABLEAU COMPARATIF

DES DISPOSITIFS DE LA VAE ET DU DIF

 

 

En conclusion, on peut dire qu’en créant un droit individuel à la VAE, la loi offre à chacun une perspective de progression sociale. Dans son esprit, la loi renforce l’idée que le travail socialise, qu’il aide à prendre sa place de citoyen, qu’il est source d’apprentissage et qu’il doit être valorisé.

 

Par ailleurs, dans un environnement incertain où les métiers évoluent vite, les connaissances acquises doivent être réactualisées en permanence et, de ce fait, pouvoir être reconnues à tout moment de la vie professionnelle, ce que permettent la VAE et le DIF, qui tous deux permettent aux salariés de s’adapter aux changements économiques des entreprises et de développer leur employabilité.

 

Dans le cadre de la loi sur la formation tout au long de la vie, chaque salarié peut bénéficier d’actions de formation au titre du DIF ou de la VAE, et devenir ainsi acteur de son évolution professionnelle.

 

Par ailleurs, l’article 16 de l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 précise que les managers doivent associer prioritairement les salariés à la réflexion sur les évolutions prévisibles de leur emploi et des compétences nouvelles dont ils devront disposer et les informer des dispositifs de formation et VAE.

Ce déploiement de l’information sur les dispositifs mis en place en matière de formation par le biais des managers, peut laisser supposer à un essor considérable des demandes, lorsque les salariés seront informés de leurs droits.

 

La nouvelle loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale renforce cette idée et devrait créer une pérennité de l’essor de la VAE et du DIF.

 

En effet, l’ Article 72 sur la « Gestion de l'emploi et des compétences. Prévention des conséquences des mutations économiques » précise :

« Art. L. 320-2. - Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article
L. 439-1 qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 439-6 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. mentionnées à cet article.

 

Désormais, de part cette nouvelle obligation, au travers de la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des mesures associées en terme de formation, le salarié devrait pouvoir bénéficier « prioritairement » d’une validation des acquis de l’expérience ou de son droit individuel à la formation, s’il travaille dans une entreprise d’au moins 150 salariés si son employeur l’intègre à une stratégie de l'entreprise.

Mais le fondement de cette nouvelle loi nous fait présumer que si la demande du bénéficiaire s’inscrit dans le cadre de l’évolution des métiers de son entreprise, son employeur encouragera son initiative d’entreprendre un DIF ou une VAE.

A contrario, il semble prévisible que l’employeur ne répondra pas à un niveau individuel mais collectif, c’est-à-dire que la demande devra obligatoirement se situer dans l’intérêt général de l’entreprise en matière d’évolution des emplois en corrélation avec l’évolution économique du marché, de la concurrence afin de rester compétitif sur un plan national, européen, voir mondial.

Ainsi, la demande du salarié devra répondre aux objectifs que l’entreprise se sera fixés ou dans le cas contraire, cela entraînera une discussion entre le salarié et son employeur.

De ce fait, on peut s’interroger sur la pertinence du droit individuel à l’initiative du salarié car il semble probable que ce sera au salarié de s’adapter aux contraintes économiques de son entreprise ; ce qui le mettrait dans l’impossibilité d’opérer un libre choix de formation pour développer son employabilité et dans ce cas, restera-t-il un acteur déterminant de son évolution professionnelle.

 

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