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L'assessment center  a pris naissance après la seconde guerre mondiale pour évaluer les capacités des espions de l’armée américaine. On confrontait les candidats, futurs agents des renseignements, à des situations reproduisant  celles qui les attendaient derrière les lignes ennemies.Aujourd’hui, l’Assessment Center est utilisé pour améliorer la sélection des candidats à l’embauche ou dans la gestion de carrière. L’assessment center est axé sur le comportement et non sur la structure de la personnalité ou la forme d’intelligence.  Le candidat va être mis en situation réelle : il va traiter en un temps limité un problème qui lui est confié, semblable à une problématique réelle de travail.Cette méthode ne remplace pas les étapes de recrutement : test, entretien…elle ne fait que compléter le recrutement, c’est une aide à la décision.

L’Assessment Center a pour but de répondre à la question : comment vous y prenez-vous ?
Il va mettre en lumière la manière dont le cadre s’organise, traite l’information ou gère ses relations avec son environnement.
La durée d’un assessment center est variable, elle peut durer d’une demi journée à deux jours.

    Quelles ont les différentes étapes d’un assessment center ?

D’après le numéro 393 de la revue ANDCP, le schéma le plus pertinent à suivre pour mener à bien un Assessment Center est celui-ci :

Schéma du bon déroulement d’un Assessment Center :

Définition de poste :                   Ÿ sélection des compétences pertinentes

       â                                            Ÿ sélection des comportements clés sur lesquels l’évaluation sera faite

Confection du guide d’observation

Confection des exercices

       â

Formation des observateurs :   Ÿ connaître le monde de l’entreprise

       â                                            Ÿ leur apprendre à observer

 Session

       â

 « Feed back » : moment incontournable pour une bonne réussite de l’Assessment. Ce n’est pas un jugement, mais une appréciation par rapport à une situation donnée.

Faire ressortir les points forts et les points faibles

     Quels sont les outils qui peuvent être utilisé lors d’un Assessment Center ?

 Trois types d’exercices peuvent être inclus dans une session :

Le candidat doit traiter des demandes, des problèmes…qui se trouvent sur un bureau. Il doit traiter ces problèmes du plus urgent au moins urgent, il doit ensuite expliquer son approche.

Jeu de rôle avec un collègue, un client, un supérieur…

       Quelles sont les limites de cette méthode de recrutement ou de gestion de carrières ?

L’Assessment Center est une méthode intéressante au niveau du recrutement ou dans la gestion de carrière mais il faut faire attention de ne pas utiliser cette méthode de façon réductrice. En effet, il faut prendre tous les facteurs en comptent : compétences, l’expérience…pas seulement l’exercice de l’Assessment Center.

Tenir compte aussi, que c’est une observation de comportement à un moment donné et dans un contexte donné. Il se peut que le candidat soit nerveux, ou qu’il ait des problèmes personnels, il faut donc en tenir compte.

    Existe-t-il des lois qui abordent ce sujet ?

Il existe une loi qui aborde ce sujet indirectement : la loi sur la protection des données. Celle-ci réclame une transparence totale des résultats et leur confidentialité. De plus, on ne doit pas mettre en danger la vie privée du collaborateur.

    Quelques exemples d’entreprises qui pratiquent l’Assessment Center ?

Plusieurs revues donnent des exemples d’entreprises qui pratiquent l’Assessment Center :

-          Compétences de novembre 1994, nous donne l’exemple de SONY.

-          Le monde Economique 24 avril 2001, fait un article sur « le recrutement, ou la fidélité autrement ».

-          Liaisons sociales de mai 2001, nous donne l’exemple de KODAK de Châlon qui utilise l’Assessment Center pour la gestion de carrières.

-          Liaisons sociales de juin 2002, consacre un article sur « les outils qui mettent les salariés sur le grill ».

    Quelle fiabilité d’un tel instrument ?

D’après un article « l’Assessment Center et l’évaluation de potentiels » que l’on peut trouver sur internet, la fiabilité maximale d’un Assessment Center est de l’ordre de 65%, au niveau de leur capacité à prédire des comportements futurs. Ce pourcentage démontre la complexité du monde de l’évaluation.

Exemple d'assessment

-          n°393 - octobre 1998 – PERSONNEL ANDCP