CAS
PRATIQUE DECF-UV2-98
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Cas DUFERT
La société anonyme DUFERT fabrique des pièces détachées
pour les entreprises de mécanique de précision, L’effectif est de soixante-quinze
salariés. Les institutions représentatives du personnel ont été mises en place
conformément à la loi. Depuis trois mois, une section syndicale a été créée,
affiliée à une confédération reconnue représentative au niveau national : un
délégué syndical a été désigné.
THEME N 0 I
La société négocie une commande importante à réaliser au
cours des deux mois prochains. Le temps de travail nécessaire à son exécution
excéderait la capacité de production habituelle. L’employeur souhaite porter
l’horaire hebdomadaire de travail à quarante-deux heures pour chaque agent de
fabrication, pendant six semaines. Chacun de ces salariés a déjà accompli cent
vingt-cinq heures supplémentaires depuis le début de I année.
Travail à faire
I . L’employeur peut-il avoir recours aux heures supplémentaires? Les
salariés peuvent-ils refuser? Quelles sont les obligations légales qu’impose le
recours à ces heures supplémentaires?
1.2. Les dirigeants souhaiteraient remplacer intégralement le paiement des
heures supplémentaires par des jours de repos. Sous quelles conditions est-ce possible?
1.1. L’employeur dispose annuellement d’un contingent
libre de I 30 heures supplémentaires par salarié. L’horaire envisagé représente
pour chaque salarié 18 heures supplémentaires. Compte tenu des heures déjà effectuées
le contingent annuel serait dépassé. Pour faire travailler les salariés au-delà du
contingent libre, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise et demander
l’autorisation de l’inspecteur du travail.Les salariés ne peuvent refuser les
heures supplémentaires.Ces heures donnent lieu à un paiement majoré de 25 % ainsi
qu’à un repos compensateur pour toutes celles qui excèdent le contingent de 130
heures. Elles sont soumises aux cotisations sociales.
1.2. La compensation intégrale des heures supplémentaires par
un repos compensateur dit de remplacement est possible. La décision résulte soit
d’un accord ou d’une convention étendue, soit d’un accord
d’entreprise.L’employeur ne peut pas prendre cette décision unilatéralement
mais il doit engager une négociation avec la section syndicale.Celle-ci, étant affiliée
à une confédération nationale reconnue représentative, bénéficie d’une
présomption de représentativité au niveau de l’entreprise.
THÈME N°2
Un salarié, technicien en productique, a travaillé à
l’implantation d’un logiciel de production assistée par ordinateur, À la suite
de dysfonctionnements répétés de l’organisation mise en place. le salarié a été
licencié. Une clause de non-concurrence figurait dans son contrat de travail. Elle lui
interdit de travailler dans toute entreprise du secteur industriel. en France. pendant une
durée de deux ans. En contrepartie, la société lui a versé une indemnité de 30000F
prévue dans le contrat. Six mois après son licenciement, le salarié qui n’a pas
retrouvé d’emploi, conteste la légitimité de cette clause de non-concurrence. Il a
manifesté son intention de saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir
l’annulation de la clause ainsi que 20000F de dommages-intérêts. l’employeur
souhaiterait aboutir à une transaction avec le salarié. Il lui propose de réduire
l’application de la clause de non-concurrence au secteur des industries mécaniques
si le salarié renonce à engager une action en Justice.
Travail à faire
2. I . Examinez si les conditions de validité de la clause de non-concurrence
sont réunies.
2 2 Quelles sont les règles applicables à la transaction?
2.1. Une clause de non-concurrence peut avoir été convenue
avec le salarié si elle est nécessaire à la protection des intérêts de
l’employeur. Mais pour être valable, la clause de non-concurrence doit être
limitée :
— soit dans le temps;
— soit dans l’espace;
— soit quant à la nature des activités.
Elle ne doit pas priver le salarié de la possibilité de
retrouver un emploi en rapport avec ses compétences. Les juges ont le pouvoir
d’annuler des clauses abusives. La nullité d’une clause de non-concurrence
entraîne pour le salarié un droit à des dommages et intérêts, proportionnels au
préjudice subi.Le travail effectué par le salarié de la société DUFERT concerne une
technologie nouvelle relative aux procédés de fabrication, domaine qui légitime une
clause de non-concurrence. Mais l’interdiction de travailler dans toute entreprise
industrielle en France, obligerait le salarié à s’expatrier pour occuper un nouvel
emploi dans sa spécialité, ce qui constitue une contrainte excessive qui peut autoriser
le juge à l’annuler.
2.2. La transaction est un accord écrit par lequel les
parties conviennent de terminer une contestation née ou préviennent une contestation à
venir. La transaction est valablement conclue si elle présente des concessions de part et
d’autre.La transaction a l’autorité de la chose jugée entre les parties, sans
possibilité de dénonciation unilatérale. En cas de litige. les juges peuvent apprécier
l’équité des concessions de chaque partie.La proposition de l’employeur
correspond à une réduction des prétentions de l’une et l’autre des partes.
Elle permet au salarié de conclure un contrat de travail dans une autre entreprise
industrielle d’un autre secteur
THÈME N°3
Jusqu’à présent, la société n’a jamais organisé
de formation pour son personnel. Les dirigeants envisagent des actions de formation pour
le personnel administratif et le personnel de production. Entre autres, le directeur
financier a informé monsieur LARSAN, comptable, qu’il recevrait le mois prochain une
formation à l’utilisation du multimédia d’une durée de 32 heures. Il l’a
également informé de son intention d’insérer dans son contrat de travail une
clause de dédit-formation.Monsieur LARSAN se demande quel serait son statut pendant le
stage de formation et si il peut refuser. Il voudrait également savoir quelles sont les
conséquences d’une clause de dédit-formation.
Travail à faire
3.1. Quelles sont les obligations de la société concernant la
formation continue? Les représentants du personnel doivent-ils étre consultés?
3.2. Quelles réponses pouvez-vous apporter à monsieur LARSAN?
3.1. Les entreprises de plus de 10 salariés doivent consacrer
au minimum 1,5% de la masse salariale aux dépenses de formation continue. Les dépenses
libératoires concernent les salaires des personnes en formation ainsi que le coût de la
formation.
Le comité d’entreprise est consulté chaque année :
— sur les orientations de la formation permanente de l’entreprise;
— sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente;
— sur le projet de plan de l’année suivante.
Le comité d’entreprise est consulté au cours de deux
réunions. La première comporte la présentation et la discussion de documents
d’information communiqués par l’employeur dans le cadre d’une obligation
légale. Au cours de la deuxième réunion, le comité d’entreprise délibère. Un
procès-verbal est établi concernant le choix des actions de formation et le personnel
concerné.
3.2. Pendant la formation organisée à l’initiative
de l’employeur, le contrat de travail se poursuit. Le stage est une modalité
particulière d’exécution du contrat. La formation est considérée comme un temps
de travail et rémunérée comme telle.Le salarié ne peut pas refuser de suivre une
formation. Le refus pourrait constituer une cause de licenciement.La clause de
dédit-formation oblige le salarié à rester au service de l’employeur pendant un
certain temps après la formation ou à verser à l’employeur une indemnité en cas
de départ anticipé.
THÈME N°4
Monsieur HENRt, contremaître dans l’entreprise depuis 6
ans vient d’être licencié pour perte de confiance. L’employeur lui a indiqué,
lors de l’entretien, que cette perte de confiance reposait sur le fait que sa femme,
ex-salariée de la société anonyme DUFERT, venait de créer une entreprise concurrente.
Ce salarié souhaite agir devant le conseil des prud’hommes pour contester cette
décision.
Travail à faire
4.1 . Monsieur HENRI a-t-il des chances d’obtenir
satisfaction?
4.1. La loi impose que le licenciement soit fondé sur un motif
réel et sérieux, c’est-à-dire un motif exact, précis, reposant sur des faits
objectifs et revêtant une certaine gravité.La preuve du caractère réel et sérieux
doit être recherchée par le juge. Si un doute subsiste, il profite au salarié.La Cour
de cassation, depuis 1990, considère que la perte de confiance ne constitue pas en soi,
une cause réelle et sérieuse de licenciement, sauf si elle repose sur des faits
objectifs. À défaut, le licenciement est abusif.Si le licenciement est abusif et si le
salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et qu’il appartient à une entreprise
ayant au moins Il salariés, dans ce cas, le tribunal peut prononcer sa réintégration.
Mais cette demière n’est pas de droit. Elle doit être acceptée par les deux
parties. A défaut, le tribunal doit allouer au salarié une indemnité au moins égale à
6 mois de salaire, sans préjudice du versement de l’indemnité de licenciement.Le
contremaître de l’entreprise semble victime d’un licenciement abusif, son
ancienneté et son appartenance à une entreprise de 75 salariés lui donnent droit à
l’indemnité prévue par les textes.
THEME N°5
Le délégué syndical a demandé à l’employeur
d’engager une négociation sur les augmentations de salaires. Pour éviter une
surenchère, les dirigeants de la société ont l’intention de revaloriser les
salaires de 2% à partir du mois prochain.
Travail à faire
5.1 . Quelles sont les obligations de l’employeur à ce
sujet?
5.1. Dans les entreprises où une section syndicale
représentative est constituée et où un délégué syndical a été désigné,
l’employeur doit chaque année organiser une négociation sur les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail. Les modalités de la
négociation sont arrêtées d’un commun accord. L’employeur a l’obligation
de négocier, mais pas d’aboutir à un accord.Pendant la négociation,
l’employeur ne peut pas prendre de mesures unilatérales, à caractère collectif,
sur les points qui font l’objet de la négociation.Les dirigeants de la SA DUFERI
doivent engager une négociation et, pendant sa durée, ils ne peuvent pas décider
unilatéralement une augmentation générale des salaires.
THEME N°6
Le délégué syndical a été consulté par un demandeur
d’emploi qui a été employé avec un contrat à durée déterminée (CDD) dans une
autre entreprise du 1er janvier 1997 au 31 décembre 1997 au motif de l’accroissement
temporaire d’activité. Il a appris que précédemment ce même poste de travail
avait été occupé par un salarié en CDD du 1er juin 1995 au 30 novembre 1996, pour le
même motif. Il envisage d’engager une action devant le conseil de prud’hommes.
Travail à faire
6.1 . La réglementation du CDD a t-elle été appliquée?
6.2. Que peut demander le salarié?
6.1. Un CDD ne peut être utilisé pour pourvoir un emploi lié
à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La succession de CDD sur
un même poste de travail est interdite avant qu’il se soit écoulé un délai
minimal égal au tiers de la durée du contrat précédent.Si le délai de carence
n’est pas respecté, l’employeur s’expose à des sanctions pénales et le
contrat est réputé à durée indéterminée.L’entreprise ne pouvait conclure un
deuxième CDD pour ce poste de travail avant un délai de 6 mois. Le délai n’ayant
pas été respecté, le nouveau contrat est réputé être à durée
indéterminee.
6.2. Le salarié peut demander directement devant le bureau de
jugement du conseil de prud’hommes que le contrat soit requalifié en contrat à
durée indéterminée. La rupture du contrat relève alors des règles applicables au
licenciement. Elle constitue une rupture sans cause réelle et sérieuse puisque
l’employeur n’a pas adressé au salarié de lettre de licenciement motivée.Le
salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté, le conseil de prud’hommes
déterminera l’indemnité pour licenciement abusif en fonction du préjudice subi.
