Annales 97 et années précédentes

1997

Représentativité syndicale ( 1997 question de cours N°1 deux points )
La notion de représentativité syndicale : critères et preuves

1996

maintien des avantages individuels acquis ( 1996 cas pratique - question 3 )
* temps conseillé : 20 mn
* barème indicatif: 1 point
* difficulté P
* Notions abordées :
* présentation et appréciation du sujet :

Sujet actualisé

La convention collective de branche, conclue pour une durée indéterminée, a été dénoncée dans les conditions légales par le dirigeant de l'entreprise. Depuis, aucun nouvel accord n'a pu être conclu. Treize mois après la fin du préavis, un salarié est licencié, et il réclame l'indemnité de licenciement prévue dans l'ancienne convention.

Sa demande sera-t-elle satisfaite ? Justifiez votre réponse.

Réponse abrégée

Dans l'hypothèse ou l'employeur était adhérent à la convention de branche , il pourrait retirer son adhésion en utilisant la procédure idoine. Dans l'hypothèse, plus probable, ou une organisation syndicale signataire dénonce la convention de branche, le salarié peut bénéficier de la convention dénoncée pendant les trois mois du préavis et les douze mois qui suivent son expiration. Le treizième mois qui suit l'expiration du préavis , le salarié ne peut donc plus en réclamer le bénéfice, sauf avantage individuel acquis. Or un avantage individuel ne devient acquis que si l'on en a bénéficié antérieurement, une indemnité de licenciement ne peut entrer dans ce cas. Le salarié ne peut donc réclamer l'indemnité de licenciement ni en vertu de l'application de la convention, ni en en vertu des avantages individuels acquis.

faute grave ( 1996 cas pratique - question n°5 )

* temps conseillé :20 mn
* barème indicatif:: 2 points
* difficulté P P
* Notions abordées :
* présentation et appréciation du sujet :

Sujet actualisé

Une secrétaire, absente pour congé de maternité, a été remplacée par une salariée engagée pour quatre mois, par un contrat à durée déterminée. Au bout d'un mois, celle-ci est remerciée pour faute grave. L'employeur prévoit néanmoins un préavis avant de mettre fin à cette relation de travail. Ce dernier point va constituer une erreur de sa part. Quelle est cette erreur et quelles en sont les conséquences ?

Réponse abrégée

Une femme en congé maternité peut se faire remplacer par un contrat de travail à durée déterminée à terme certain ou incertain dont le contrat peut être rompu de façon anticipée pour faute grave en respectant la procédure disciplinaire. La notion de faute grave est incompatible avec le délai de préavis ( qui n'a pas lieu d'être dans un contrat de travail à durée déterminée ) puisqu'elle se définit par l'impossibilité de garder le salarié à son travail du fait justement de la gravité des faits qui lui sont reprochés. L'employeur commet certainement là une erreur de droit que les juges relèveront et s'expose à reverser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal à ce que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler jusqu'au terme du contrat..

Enonciation des motifs de licenciement économique ( 1996 cas pratique - question n°4 )

* temps conseillé : 30 mn
* barème indicatif: 2,5
* difficulté : P
* Notions abordées :
* Présentation et appréciation du sujet :

Sujet actualisé

Un contremaître, après avoir été dûment convoqué pour un entretien en vue de son licenciement, reçoit sa lettre de licenciement dans laquelle est indiqué à la rubrique "motif" : "raisons économiques ". Il souhaite contester cette décision.

Que pouvez-vous lui conseiller?

Réponse abrégée

Les " difficultés économiques " évoquées par l'entreprise Jeannot n'expliquent pas en quoi elles ont une incidence sur son emploi . Elles sont donc imprécises et insuffisantes à justifier un motif économique. Le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse . Le contremaître peut intenter une action devant les prud'hommes et réclamer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Modification unilatérale du contrat de travail ( 1996 - question n°1 )

* temps conseillé : 30 mn
* barème indicatif: 2,5 points
* difficulté : P P
* Notions abordées :
* Présentation et appréciation du sujet :

Sujet

L'entreprise doit être réorganisée et un système informatique va être mis en place dans les services administratifs. La direction informe les trois salariés concernés par cette réorganisation, dont M. LENÔTRE, par lettre recommandée avec accusé de réception, que leurs postes sont supprimés et qu'ils sont reclassés sur d'autres postes de l'entreprise, avec un salaire inférieur. Ils ont un mois pour faire connaître leur opposition. Les deux autres salariés acceptent le reclassement, mais M. LENÔTRE ne répond pas à ce courrier, pensant que la direction va changer d'avis. Au bout d'un mois, le directeur du personnel le convoque et lui signifie que s'il ne rejoint pas son nouveau poste dans les huit jours, il risque d'être licencié pour faute.

La position de l'employeur est-elle fondée ? Justifiez votre réponse.

Mise en place de la délégation unique ( 1996 cas pratique - question n° 6 )

* temps conseillé : 20 mn
* barème indicatif: 1,5 points
* difficulté : P
* Notions abordées :
* Présentation et appréciation du sujet :

Sujet actualisé

La direction souhaite mettre en place une délégation unique du personnel. Pour ce faire, elle profite des élections des représentants du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel) qui ont lieu au mois de juin.

Précisez à l'employeur les conditions de la mise en place de cette délégation unique.

Réponse abrégée

En l'espèce, l'entreprise Jeannot ne comporte que 65 salariés et a donc les effectifs requis. Si la procédure de consultation est respectée, le chef d'entreprise pourra faire procéder aux élections de la délégation unique, à la date prévue pour le renouvellement des membres du comité d'entreprise. à savoir, au mois de juin.

1995

Notion d'unité économique et sociale ( 1995 question n° 2 )

* temps conseillé : 20 mn
* barème indicatif: 1,5 points
* difficulté : P P
* Notions abordées :
* Présentation et appréciation du sujet :

Sujet actualisé

La théorie de l'unité économique et sociale

1994

droit d'opposition ( 1994 cas pratique - question 2 )

* temps conseillé : 25 mn
* barème indicatif: 1,5 points
* difficulté P P P
* Notions abordées : accords collectifs - accord d'entreprise - révision des accords collectifs - droit d'opposition des syndicats - dénonciation des accords collectifs - usage - dénonciation d'un usage
* présentation et appréciation du sujet : ce sujet fait appel à des connaissances actualisées., certaines questions sont délicates à traiter

Sujet actualisé

L'entreprise Mobichêne, crée, fabrique et commercialise depuis 1953 des meubles rustiques de qualité. Elle possède deux centres de fabrication, l'un à GAP ( 30 salariés ) , l'autre à Briançon ( 12 salariés ), ainsi qu'un siège social et un hall d'exposition-vente à Marseille comprenant 21 personnes. L'entreprise envisage de revenir sur l'un des avantages accordés dans l'accord d'entreprise signé deux ans auparavant avec les trois syndicats de l'entreprise ( CFDT, CGT, FO ) : l'octroi de deux jours de congé supplémentaires dans l'année pour permettre certains " ponts ". Des négociations ont été engagées, mais elles s'annoncent difficiles. L'employeur pourra-t-il imposer cette modification si l'un des - ou tous les syndicats s'y oppose ?

Réponse abrégée

L'entreprise Mobichêne doit envisager deux possibilités quant à l'issue des négociations envisagées pour imposer néanmoins la modification proposée : soit certains syndicats s'opposent à la réduction des avantages, soit tous les syndicats s'opposent.

- si tous les syndicats s'opposent, l'employeur devra dénoncer l'ensemble de l'accord d'entreprise et commencer de nouvelles négociations pendant le préavis de trois mois , l'ancien accord restant valable pendant un an.

- si certains syndicats s'opposent, ne pourront bénéficier du droit d'opposition que les seuls syndicats ayant recueilli les voix de plus de la moitié des électeurs inscrits lors des dernières élections au comité d'entreprise. Si le droit d'opposition est reconnu, il ne resterait alors à l'employeur que la solution de dénoncer l'ensemble de l'accord.

procédure de dénonciation ( 1994 cas pratique - question 3 )

* temps conseillé : 20 mn
* barème indicatif: 2 points
* difficulté P P
* Notions abordées : sources du droit- hiérarchie des sources - définition de l'usage - éléments caractérisant l'usage - force obligatoire de l'usage - dénonciation de l'usage
* présentation et appréciation du sujet : ce sujet fait appel à des connaissances actualisées., certaines questions sont délicates à traiter

Sujet actualisé

L'entreprise Mobichêne, crée, fabrique et commercialise depuis 1953 des meubles rustiques de qualité. Elle possède deux centres de fabrication, l'un à GAP ( 30 salariés ) , l'autre à Briançon ( 12 salariés ), ainsi qu'un siège social et un hall d'exposition- vente à Marseille comprenant 21 personnes. Le chef d'entreprise a annoncé au cours d'une séance du comité d'entreprise , le 1er juin 1994, qu'il n'y aurait pas cette année de versement de la prime de fin d'année, attribuée traditionnellement à tout le personnel chaque 31 décembre. L'employeur a-t-il le droit de supprimer cette prime, qui, par ailleurs, n'est prévue ni dans l'accord d'entreprise, ni dans aucune convention collective ?

Réponse proposée

La réponse à cette question dépend de la nature juridique de la prime. Cette prime n'est pas prévue dans un accord collectif ou une convention collective. Dans l'hypothèse ou elle ne figure pas dans les contrats de travail, elle peut donc résulter d'un usage. Pour cela, il faut vérifier si les trois critères de l'usage sont respectés : généralité, constance et fixité. La prime est versée à tout le personnel, chaque année au 31 décembre, son mode de calcul ne varie pas. Si la prime constitue bien un usage, l'employeur doit alors respecter la procédure de dénonciation d'un usage : cette procédure est formelle bien qu'aucun formalisme ne soit exigé. Ainsi, l'employeur devra prévenir les représentants du personnel et les salariés en laissant un délai de prévenance suffisant ( mai pour décembre par exemple ).

Maladie de longue durée (1994 cas pratique - question n° 4 )
* temps conseillé : 25 minutes
* barème indicatif: 1 point
* difficulté : P
* Notions abordées : maladie - suspension du contrat de travail - licenciement - démission
* Présentation et appréciation du sujet : La maladie est un thème déjà abordé . Au delà de l'appel à certaines connaissances théoriques qu'il faut rapidement mobiliser, il est important avant de répondre aux questions de bien en comprendre le sens afin d'éviter de fâcheux hors- sujets.

Sujet actualisé

Le chef d'entreprise ( entreprise Mobichêne ) souhaite ne plus conserver dans l'effectif un salarié, qui, atteint d'une grave maladie, est absent de l'entreprise depuis dix-huit mois. L'employeur est-il en droit de le considérer comme démissionnaire, ou de le licencier ?

Réponse abrégée

L'employeur ne peut considérer le salarié gravement malade comme démissionnaire car la démission ne se présume pas. Par contre la longueur de l'absence, la désorganisation de l'entreprise qui en est la conséquence et la nécessité de remplacer le salarié malade peuvent légitimer une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse

Refus d'une modification substantielle (1994 cas pratique - question n° 6 )

* temps conseillé : 25 mn
* barème indicatif: 3 points
* difficulté : P P
* Notions abordées : transfert d'un établissement - modification substantielle - motif économique - procédure de licenciement collectif de 2 à 9 salariés
* Présentation et appréciation du sujet : Au delà des connaissances indispensables actualisées ( modification substantielle pour cause économique - loi quinquennale ) , le sujet demande une reflexion et une application précise aux faits exposés.

Sujet actualisé

L'entreprise Mobichêne, crée, fabrique et commercialise depuis 1953 des meubles rustiques de qualité. Elle possède deux centres de fabrication, l'un à GAP ( 30 salariés ) , l'autre à Briançon ( 12 salariés ), ainsi qu'un siège social et un hall d'exposition-vente à Marseille comprenant 21 personnes. Dans le but de réorganiser l'entreprise et de se rapprocher des deux centres de fabrication, la direction décide le transfert géographique de l'établissement de Marseille vers la périphérie de Grenoble, dans une zone industrielle récemment créée. Quatre salariés ayant refusé de rejoindre leur poste sont licenciés. Ces licenciements sont-il justifiés ? Qui doit fournir la preuve du motif réel et sérieux ?

Réponse abrégée

Lorsque la modification du contrat de travail n'est pas substantielle, le refus du salarié d'exécuter les nouvelles conditions de travail imposées par l'employeur est une faute qui peut être sanctionnée.

Lorsque la modification du contrat de travail est substantielle, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié exprimant son refus. Le refus dans le cas présenté s'inscrivant dans une réorganisation de l'entreprise et d'un transfert géographique accompagné d'un changement de résidence, le motif économique ne fait aucun doute. Plusieurs salariés ayant exprimé leur refus, la procédure adoptée devra être une procédure de licenciement collectif de 2 à 9 salariés ( consultation des représentants du personnel préalablement à la mise en œuvre des licenciements ). Les juges apprécieront les raisons objectives de la mutation et pourront allouer au salarié des dommages et intérêts si le licenciement n'est pas justifié.

Poursuite des contrats de travail ( 1989 - cas pratique - question n° 3, 1985 - cas pratique - question n° 1 )

1985

* temps conseillé : 30 minutes
* barème indicatif:
* difficulté : P P P
* Notions abordées : Champ d'application de l'art. L. 122-12n notion d'entité économique, transfert partiel d'activité
* Présentation et appréciation du sujet : sujet ayant fait l'objet d'une forte évolution jurisprudentielle marquée par des revirements et par la force du droit communautaire.

L'entreprise Clos net donne l'exemple d'une réussite rapide dans le secteur de la construction préfabriquée et de la pose des portes et fenêtres. Ce succès a son origine dans la mise au point d'un procédé de fabrication de portes et fenêtres en bois. Dans un premier temps, l'entreprise s'est consacrée à cette fabrication. Puis, adaptant le procédé à la menuiserie métallique, elle dépose de nouveaux brevets et lance la fabrication. Quelques années plus tard, elle décide de se charger de la pose des éléments qu'elle fabrique. A ce stade, trois établissements composent l'entreprise :

- l'unité de fabrication menuiserie - bois : A;

- l'unité de fabrication menuiserie - métal : B;

- l'unité de montage et installation : C.

Après euphorie d'une croissance rapide, l'entreprise Clos net est touchée par des difficultés de la conjoncture. L'heure est venue de restructurer ses activités. Le projet de la direction comporte trois points :

1. Abandon de la production des éléments bois. L'établissement A sera fermé. Il emploie actuellement 35 salariés dont 5 cadres. Le brevet de fabrication de portes de garage, à la fabrication desquelles travaillent 10 salariés, sera cédé à la société X qui lui fait des offres qu'elle accepte. De plus la société se propose de reprendre le matériel de fabrication tenu en crédit-bail par Clos-net et dont est propriétaire l'établissement financier Locabail.

2. L'activité de montage et installation ( C ) sera reprise par une société Y , concurrente, dans laquelle Clos net prendra une participation. L'établissement ( C ) occupe 18 salariés.

3. L'activité de fabrication de la menuiserie métallique ( B ) est conservée, sans qu'il soit cependant possible dans l'immédiat d'assurer du travail aux 90 salariés qui y sont employés. Deux solutions sont possibles entre lesquelles la direction de Clos net n'a pas encore tranché :

- conserver tous les salariés de cet établissement mais réduire la durée du travail de 42 à 35 heures ;

- licencier dans l'immédiat 15 salariés dont un membre du C.E et un délégué du personnel.

La direction de Clos net vous demande de traduire en termes juridiques la réalisation de ce projet.

Quelles sont les incidences du projet en terme de suppressions d'emplois ( ne traiter le sujet que pour les unités de fabrication A et C )?

1989

L'entreprise " Sud-Bat " possède une filiale, la société " Travail Plus ", PME de 24 salariés, spécialisée dans le service du nettoyage des locaux et bureaux. Cette dernière vient d'obtenir un nouveau marché, celui de l'entretien de plusieurs grandes surfaces, en remplacement d'une entreprise concurrente. La société " Travail Plus " doit-elle poursuivre les contrats de travail engagés par son prédécesseur ?

* temps conseillé : 25 minutes
* barème indicatif: 2 points
* difficulté : P P
* Notions abordées : champ d'application de l'art. L.122-12 - perte d'un marché
* Présentation et appréciation du sujet : sujet faisant appel à des connaissances actualisées et à la jurisprudence .

Réponse abrégée

Les 10 salariés de l'établissement A et les 18 salariés de l'établissement C peuvent prétendre au maintien de leur emploi dans le cadre de l'art.L.122-12 ( il n'est cependant pas interdit au repreneur de procéder à des licenciements ). Les 25 salariés de l'établissement C seront licenciés.

B. Cas Sud-Bat

Travail Plus, société spécialisée dans le nettoyage industriel vient d'obtenir un nouveau marché en remplacement d'une entreprise concurrente : l'entretien de plusieurs grandes surfaces. Travail Plus doit-elle poursuivre les contrats de travail des salariés engagés par son prédécesseur ?

En d'autres termes, l'exécution d'un marché de prestations de services par un nouveau titulaire réalise t - elle , à elle seule, le transfert d'une entité économique ayant conservé son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise ?

Par un arrêt du 16 mars 1990, l'assemblée pleinière de la Cour de Cassation a confirmé que l'art. L. 122-12 n'est pas applicable en cas de seule perte d'un marché. En effet, l'exécution d'un marché ne correspond pas nécessairement à une entreprise considérée comme une entité économique autonome. En l'absence de conventions collectives, la société Travail Plus n'est pas tenue de continuer les contrats de travail de l'entreprise dont elle reprend le marché.

Remarque : Dans le cas des entreprises d'entretien, le nouveau titulaire d'un marché est tenu de garantir leur emploi à 80% du personnel justifiant de 4 mois de présence sur le chantier.

Réponse abrégée

Sous réserve de l'application des conventions collectives, la société Travail Plus n'est pas tenue de maintenir l'activité des salariés embauchés par son concurrent.

modification du règlement intérieur (1994 - cas pratique question n° 1)

* temps conseillé : 25 minutes
* barème indicatif: 2 points
* difficulté : P
* Notions abordées : règlement intérieur - force obligatoire - seuils légaux - procédure d'élaboration - modification - contrôle
* Présentation et appréciation du sujet Question de cours déguisée, le sujet posé cherche à vérifier l'étendue des connaissances du candidat dans un exposé structuré.

Sujet actualisé

Réponse abrégée

Le règlement intérieur est un document écrit obligatoire dans les établissements occupant au moins 20 salariés. Pour qu'il ait pleine force obligatoire, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise ou, comme c'est le cas dans l'établissement de Marseille, les délégués du personnel à défaut. L'avis des représentants du personnel ne lie pas l'employeur, l'absence d'avis occasionne cependant le délit d'entrave. Après avoir consulté les représentants du personnel , l'employeur doit effectuer le dépôt au Greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est située l'entreprise, procéder à l'affichage sur les lieux de travail et adresser à L'Inspecteur du travail deux exemplaires du projet accompagné de l'avis des délégués du personnel . L'Inspection du travail procède à un contrôle et peut exiger un retrait ou une modification, sa décision peut faire l'objet d'un recours. Le nouveau règlement intérieur modifié ne pourra s'appliquer qu'après le délai d'un mois à compter de la dernière des formalités .

Prescription des sanctions disciplinaires ( 1994 cas pratique - question n° 5 )
* temps conseillé : 20 minutes
* barème indicatif: 1,5 points
* difficulté : P P
* Notions abordées : droit disciplinaire - notion de sanction - délai de prescription - annulation d'une sanction - nouvelle sanction pour les mêmes faits
* Présentation et appréciation du sujet : Cette question offre au candidat la possibilité d'appliquer des connaissances souvent pointues à des faits précis en montrant ses capacités de raisonnement .

Sujet actualisé

Un salarié a été sanctionné le 4 septembre 1993 par cinq jours de mise à pied pour avoir, le 24 juillet, refusé d'effectuer un travail commandé par son supérieur et menacé ce dernier. Le salarié trouvant la sanction disproportionnée par rapport à la faute porte l'affaire devant la juridiction prud'homale qui annule la décision le 10 fevrier 1994. La direction notifie alors au salarié une mise à pied de deux jours dans le mois suivant la notification du jugement. Cette nouvelle sanction est-elle valable ? N'y a t- il pas prescription ?

Réponse abrégée

Lorsqu'une sanction est annulée par le conseil de prud'hommes, les faits fautifs ne sont pas annulés et restent passibles de sanctions du moment ou les délais de prescription sont bien respectés : poursuite initiale engagée dans les deux mois de la connaissance des faits fautifs, nouvelle sanction dans le mois qui suit la notification du jugement. Les délais ayant bien été respectés en l'occurrence, l'employeur pouvait notifier la mise à pied de deux jours.

légalité de la grève de solidarité (1994 cas pratique - question n° 7 )

* temps conseillé : 10 mn
* barème indicatif: 1 point
* difficulté : P
* Notions abordées : Grève de solidarité - licéité
* Présentation et appréciation du sujet : ce sujet est une question de cours déguisée exigeant une bonne approche de la jurisprudence .

Sujet actualisé

L'entreprise Mobichêne, crée, fabrique et commercialise depuis 1953 des meubles rustiques de qualité. Elle possède deux centres de fabrication, l'un à GAP ( 30 salariés ) , l'autre à Briançon ( 12 salariés ), ainsi qu'un siège social et un hall d'exposition-vente à Marseille comprenant 21 personnes. Dans le but de réorganiser l'entreprise et de se rapprocher des deux centres de fabrication, la direction décide le transfert géographique de l'établissement de Marseille vers la périphérie de Grenoble, dans une zone industrielle récemment créée. Quatre salariés ayant refusé de rejoindre leur poste sont licenciés. Afin de protester contre ces mesures , une partie du personnel commercial entame une grève de solidarité. Cette grève est-elle légale ?

Réponse abrégée

La grève de solidarité est licite lorsqu'elle manifeste une revendication d'ordre professionnel et collectif, ce qui est certainement le cas pour la solidarité exprimée avec des salariés licenciés suite à une restructuration interne dans le cas présenté.

1993

durée du travail ( 1993 question n° 2 )

* temps conseillé : 20 minutes
* barème indicatif: 2 points
* difficulté : P
* Notions abordées : durée légale du travail - heures supplémentaires - repos compensateur -
* Présentation et appréciation du sujet : Aucune difficulté quant au fond, question facile à traiter à condition de ne pas se contenter d'un catalogue de connaissances.

Sujet actualisé

Les durées maximales hebdomadaires du travail

1992

Définition de la sanction disciplinaire (1992 question n° 3 )

* temps conseillé : 40 minutes
* barème indicatif: 3 points
* difficulté : P P
* Notions abordées : droit disciplinaire - notion de sanction - sanctions interdites - procédure disciplinaire
* Présentation et appréciation du sujet : Cette question offre au candidat un mode structuration qu'il peut retenir. Le développement est classique.

Sujet actualisé

La sanction disciplinaire : définition, procédure.

1991

Effets d'une modification du contrat de travail (1991 question n° 2 )

* temps conseillé : 40 mn
* barème indicatif: 3 points
* difficulté : P P
* Notions abordées : modification substantielle du contrat - licenciement - procédure - motif économiqe
* Présentation et appréciation du sujet : sujet impliquant des connaissances actualisées, une bonne connaissance de la législation en vigueur ( loi quinquennale ) et de la dernière jurisprudence . Le candidat doit veiller à construire un plan bien structuré et homogène.

Sujet

" Les effets de la modification unilatérale du contrat de travail "

1990

Clause de non concurrence (1990 question n° 2 )

* temps conseillé : 45 minutes
* barème indicatif: 4 points
* difficulté : P
* Notions abordées : obligation de non concurrence - clause - concurrence déloyale
* Présentation et appréciation du sujet : question de cours ne présentant aucune difficulté ou le candidat doit particulièrement veiller à structurer sa réponse.

Sujet actualisé

La clause de non concurrence dans le contrat de travail . Réglementation légale ou conventionnelle. Jurisprudence .

révocation (1990 question n° 1)

* temps conseillé : 45 mn
* barème indicatif: 4 points
* difficulté : P P P
* Notions abordées : administrateur salarié - salarié administrateur élu - révocation judiciaire - licenciement judiciaire
* Présentation et appréciation du sujet : sujet croisé à la jonction entre droit des sociétés et droit du travail. Thème très pointu demandant des connaissances approfondies du candidat.

Sujet actualisé

révocation et licenciement de l'administrateur salarié élu par le personnel d'une société anonyme

1989

licenciement abusif (1989 cas pratique - question n° 4 )

* temps conseillé :30 mn
* barème indicatif:: 2 points ( dont ½ point pour les conditions et 1,5 point pour les sanctions. Si le cas des salariés protégés a été envisagé : valorisation d' ½ point.
* difficulté P P
* Notions abordées : licenciement pour cause personnelle - cause réelle et sérieuse - licenciement abusif - sanctions - indemnités de licenciement - réintégration
* présentation et appréciation du sujet :

Sujet actualisé

L'un des cadres de cette même entreprise ( Sud-Bât : 24 salarié habituellement ) , en place depuis cinq ans , vient d'être licencié par la direction pour un motif qui semble plus lié à sa vie personnelle qu'à son travail. Il intente une procédure pour licenciement abusif. Quelle sera la sanction possible à l'encontre de l'employeur ?

Réponse abrégée

Il semble que le cadre de l'entreprise " Travail plus " conteste plus le manque de motif réel et sérieux que le caractère abusif en l'état des données. En effet, si le cadre peut apporter la preuve que le motif invoqué est davantage lié à sa vie personnelle qu'à son travail, l'entreprise " Travail plus " risque trois types de sanctions ( non cumulatives ) puisque le salarié licencié justifie de cinq ans d'ancienneté dans une entreprise occupant habituellement 24 salariés.

1ère sanction : la réintégration. Cette réintégration suppose l'accord des parties, ce qui est rare en pratique du fait du conflit existant entre elles . De plus la loi ne prévoit d'indemnisation du salarié pour la période qui précède la réintégration ...

2ème sanction : l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le cadre de l'entreprise " Travail plus " peut réclamer une indemnité minimale de six mois de salaire calculé sur la rémunération brute des derniers mois. Cette indemnité ne peut être réduite par les juges.

3ème sanction : le remboursement des indemnités de chômage. L'entreprise " Travail plus " devra rembourser aux " organismes concernés " les indemnités de chômage perçues par le salarié depuis le jour du licenciement jusqu'au jour du jugement. La loi du 30 décembre 1986 limite le remboursement au maximum de à six mois d'indemnité de chômage.

Si la rupture est sanctionnée comme abusive, le tribunal n'est pas lié par l'indemnisation minimale de l'art. L. 122-14-4 et peut fixer une indemnité en fonction du préjudice subi.

1988

renouvellement de l'essai (1988 cas pratique - question n° 4 )

* temps conseillé :25 mn
* barème indicatif:: 1,5 point
* difficulté P P
* Notions abordées : période d'essai - existence - durée - renouvellement - fin - rrupture abusive
* présentation et appréciation du sujet : Les réponses se rattachant à l'abus de droit sont valorisées, celles invoquant le licenciement sont pénalisées.

Sujet actualisé

Pierre, délégué du personnel et Paul , délégué syndical, qui ont respectivement quatre et cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise Ygrec prennent fait et cause pour Jean dont ils connaissent la probité. Pour sensibiliser le reste du personnel, ils décident de faire une grève dès le lendemain de cet incident. Ils se placent à l'entrée des locaux et Pierre tente d'empêcher les autres salariés d'accéder à leur poste de travail. Devant leur indifférence, il va même jusqu'à les menacer. Paul, lui, reste calme et silencieux. L'employeur qui survient à ce moment là reproche à Pierre une faute lourde et lui indique qu'il est licencié sur le champ. Simultanément, il annonce sa décision par lettre à l'Inspecteur du travail .

De fait la grève dure quatre jours et n'est suivie que par une minorité de salariés, dont Jacques qui arrive au terme de sa période d'essai de deux mois. Lors de la reprise du travail, le chef d'entreprise convoque Paul, lui fait savoir qu'il n'a guère apprécié son comportement de " meneur " et que de toutes façons il ne sera plus là d'ici une quinzaine de jours car il va être obligé, pour des raisons de rentabilité, de supprimer son poste. Quant à Jacques, à l'issue de sa période d'essai, l'employeur lui en impose une autre de la même durée. A la veille du terme de cette seconde période d'essai, il lui annoncera d'ailleurs qu'il n'a pas l'intention de donner suite à cet essai.

Que pensez vous de cette situation, replacez la dans le contexte de vos connaissances et développez celles-ci à cette occasion.

Réponse abrégée

Dans l'hypothèse ou la validité de l'essai ne fait pas de doute, Jacques ne peut se voir " imposer " une nouvelle période d'essai. Faute de consentement express et non équivoque de sa part, le renouvellement imposé pourrait être abusif . De plus, Jacques pourrait demander des dommages et intérêts pour les conditions dans lesquelles il a été mis fin à son essai et prouver que c'est en raison de sa participation à une grève licite que l'employeur n'a pas donné suite à l'essai.

Licenciement pour cause personnelle (1988 cas pratique - question n° 2 )

* points de cours à maîtriser :

* temps conseillé :15 mn

* barème indicatif:: 1,5 point

* difficulté P P

* Notions abordées : perte de confiance - procédure de licenciement - cause réelle et sérieuse de licenciement - sanctions

* présentation et appréciation du sujet :

Sujet actualisé

Depuis sept mois, Jean et Jeanne, qui sont frère et sœur, avaient été embauchés simultanément par Ygrec pour effectuer de petits travaux de manutention. Jeanne est à ce jour enceinte de trois mois. Un contremaître qui la surveillait l'a prise sur le fait en train de commettre un vol. Bien sûr, il en avertit le chef d'entreprise qui la licencie sur le champ. Il prend d'ailleurs la même décision à l'égard de Jean , en raison de ses liens de famille, bien qu'il n'ait absolument rien à lui reprocher. Que pensez vous de cette situation, replacez la dans le contexte de vos connaissances et développez celles-ci à cette occasion.

Réponse abrégée

L'employeur ne peut plus invoquer de " perte de confiance " faute d'éléments suffisamment objectifs. En l'occurrence, l'entreprise Ygrec n'a rien à reprocher à Jean hormis le fait d'être le frère de Jeanne. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et de surcroît irrégulier , aucune procédure n'ayant été respectée . Jean peut donc intenter une action en dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes en se fondant sur l'art. L.122-14-5 du code du travail , en effet, les sanctions prévues à l'art. L. 122-14-4 ( réintégration, indemnité minimale de six mois de salaire, remboursement de six mois de salaire maximum aux ASSEDIC ) ne s'appliquent pas s'il s'agit soit d'une entreprise ayant moins de 11 salariés, soit d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise. Jean ne pourra prétendre qu'à : une indemnité de préavis d'un mois de salaire ( versée pour les salariés ayant de six mois à un an d'ancienneté ), une indemnité de congés payés ( 1/10éme des rémunérations perçues depuis le 1er juin de l'année précédente à la fin du préavis ) , des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Licenciement d'un salarié protégé pour faute ( 1988 cas pratique - question n° 3)

* temps conseillé : 15 mn
* barème indicatif: 1 point
* difficulté P
* Notions abordées : protection des représentants du personnel - procédure de licenciement sans préavis d'un délégué du personnel pour faute lourde dans une entreprise sans comité d'entreprise .
* Présentation et appréciation du sujet : Ce cas fait appel à deux situations de droit distinctes : la licéité d'une grève de solidarité et les procédures de licenciement d'un salarié protégé. Il n'est traité ici que des procédures de licenciement d'un salarié protégé. La licéité d'une grève de solidarité sera traitée dans la partie traitant de la grève.

Sujet actualisé

Pierre, délégué du personnel et Paul , délégué syndical, qui ont respectivement quatre et cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise Ygrec prennent fait et cause pour Jean ( licencié en l'absence de faute, pour la seule raison de ses liens de famille avec Jeanne ) dont ils connaissent la probité. Pour sensibiliser le reste du personnel, ils décident de faire une grève dès le lendemain de cet incident. Ils se placent à l'entrée des locaux et Pierre tente d'empêcher les autres salariés d'accéder à leur poste de travail. Devant leur indifférence, il va même jusqu'à les menacer. Paul, lui, reste calme et silencieux. L'employeur qui survient à ce moment là reproche à Pierre une faute lourde et lui indique qu'il est licencié sur le champ. Simultanément, il annonce sa décision par lettre à l' Inspecteur du travail .

De fait la grève dure quatre jours et n'est suivie que par une minorité de salariés, dont Jacques qui arrive au terme de sa période d'essai de deux mois. Lors de la reprise du travail, le chef d'entreprise convoque Paul, lui fait savoir qu'il n'a guère apprécié son comportement de " meneur " et que de toutes façons il ne sera plus là d'ici une quinzaine de jours car il va être obligé, pour des raisons de rentabilité, de supprimer son poste. Aucun comité d'entreprise n'est présent dans l'entreprise.

Que pensez vous de cette situation, replacez la dans le contexte de vos connaissances et développez celles-ci à cette occasion.

Réponse abrégée

Pierre ayant commis une faute lourde ( atteinte à la liberté du travail, participation active à un piquet de grève, menaces ), l'employeur peut entamer la procédure de licenciement des salariés protégés et obtenir l'autorisation de L'Inspecteur du travail après avoir procédé à une mise à pied conservatoire. En l'espèce, la procédure n'a pas été respectée, L'Inspecteur du travail n'ayant pas été saisi du projet de licenciement. Dans cette situation, Pierre a droit à réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent et à une indemnisation pour la période qui précède la réintégration. L'employeur pouvant être condamné pour délit d'entrave au fonctionnement régulier des institutions représentatives du personnel.

Licenciement d'un salarié protégé pour suppression de poste à la suite d'une grève 1988 cas pratique N°4

* temps conseillé : 15 mn
* barème indicatif: 1,5 points
* difficulté P
* Notions abordées : licenciement d'un délégué syndical pour motif économique - procédure de licenciement économique - réalité du motif économique
* Présentation et appréciation du sujet : ce sujet ne présente pas de difficultés particulières, la maitrise du cours est évidemment nécessaire.

Sujet actualisé

De fait la grève dure quatre jours et n'est suivie que par une minorité de salariés, dont Jacques qui arrive au terme de sa période d'essai de deux mois. Lors de la reprise du travail, le chef d'entreprise convoque Paul, lui fait savoir qu'il n'a guère apprécié son comportement de " meneur " et que de toutes façons il ne sera plus là d'ici une quinzaine de jours car il va être obligé, pour des raisons de rentabilité, de supprimer son poste. Aucun comité d'entreprise n'est présent dans l'entreprise.

Que pensez vous de la situation de Paul, replacez la dans le contexte de vos connaissances et développez celles-ci à cette occasion.

Réponse proposée

La cause économique invoquée par l'employeur repose sur la suppression d'emploi. On peut douter de la réalité de la cause économique du fait des propos de l'employeur, il appartiendra aux prud'hommes éventuellement saisis de se prononcer et de requalifier le licenciement.

Contre-visite médicale (1988 cas pratique - question n° 1)

* temps conseillé : 30 minutes
* barème indicatif: 2 points
* difficulté : P P P
* Notions abordées : maladie - contre-visite médicale - refus par le salarié - sanction proportionnée - indemnités complémentaires
* Présentation et appréciation du sujet : sujet difficile faisant appel à un exposé de connaissances que l'on ne peut traiter indépendamment des faits de l'espèce. Une bonne connaissance de la jurisprudence , des capacités de raisonnement sont nécessaires notamment pour apprécier le caractère de la sanction proposée.

Sujet actualisé

L'entreprise Ygrec emploie 18 salariés. L'un deux, M.A, tombe malade et en informe l'employeur aussitôt, lui rappelant que par suite d'un accord d'entreprise, celui-ci doit lui verser un " complément patronal " pendant trois mois. Deux jours après, il reçoit la visite d'un médecin qui lui dit être mandaté par le directeur de l'entreprise Ygrec pour s'assurer de la réalité de son état de santé. M.A., qui travaille depuis douze ans dans l'entreprise est outré de cette suspicion et le met à la porte. Dès le surlendemain, il reçoit une lettre de son employeur lui indiquant que ce refus équivaut à une démission puisqu'il s'est soustrait aux obligations mises à sa charge par le contrat de travail . Que pensez vous de cette situation, replacez la dans le contexte de vos connaissances et développez celles-ci à cette occasion.

Réponse abrégée

La contre visite médicale organisée par l'employeur de M.A est tout à fait justifiée . Le refus de ce dernier ne constitue pas une démission mais une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire proportionnée ( suspension du versement des indemnités complémentaires ) mais non un licenciement selon la jurisprudence .

Mise en place ( 1988 cas pratique - question n° 5 )

* temps conseillé : 15 mn
* barème indicatif: 2 points
* difficulté : P
* Notions abordées : comité d'entreprise - mise en place - protection des salariés demandeurs - droit d'expression directe et collective -
* Présentation et appréciation du sujet : sujet ne présentant aucune difficulté et faisant appel à des connaissances de base.

Sujet actualisé

François, salarié non syndiqué de l'entreprise Y, 78 salariés, s'étonne de l'absence de comité d'entreprise et de la mise en place de moyens permettant aux travailleurs de s'exprimer directement sur leurs conditions de travail. Il envisage d'agir, mais prudent , préfère vous consulter d'abord sur les actions à entreprendre et leurs conséquences éventuelles. Que pensez vous de cette situation ? Replacez la dans le contexte de vos connaissances et développez celles-ci à cette occasion.

Réponse abrégée

Dans l'hypothèse ou l'entreprise Y a bien atteint plus de 50 salariés dans les 11 mois qui précèdent le mois en cours ( 78 salariés ) sur les trois dernières années, elle est astreinte à l'obligation d'instaurer un comité d'entreprise . François peut donc s'étonner, à juste titre de l'absence de comité d'entreprise et prendre une initiative pour sa constitution en veillant à faire confirmer sa demande par un syndicat représentatif, il bénéficiera ainsi d'une protection pendant trois mois. Par contre François devra se résigner à passer par un syndicat s'il veut voir mis en place le droit d'expression directe . En effet, les modalités d'exercice de ce droit sont définies par un accord conclu entre les employeurs et les organisations syndicales

Licenciement d'un gréviste ( 1988 cas pratique - question n° 4 )

* temps conseillé : 15 mn
* barème indicatif: 1 point
* difficulté P P
* Notions abordées : grève de solidarité avec un salarié licencié - rupture du contrat de travail d'un salarié gréviste - faute lourde
* Présentation et appréciation du sujet : Ce cas fait appel à deux situations de droit distinctes : la licéité d'une grève de solidarité et les procédures de licenciement d'un salarié protégé. Il ne sera traité ici que de la licéité d'une grève de solidarité, les procédures de licenciement d'un salarié protégé étant développées dans la partie traitant de la perte de l'emploi.

Sujet actualisé

Pierre, délégué du personnel et Paul , délégué syndical, qui ont respectivement quatre et cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise Ygrec prennent fait et cause pour Jean ( licencié en raison de ses seuls liens de famille avec Jeanne ) dont ils connaissent la probité. Pour sensibiliser le reste du personnel, ils décident de faire une grève dès le lendemain de cet incident. Ils se placent à l'entrée des locaux et Pierre tente d'empêcher les autres salariés d'accéder à leur poste de travail. Devant leur indifférence, il va même jusqu'à les menacer. Paul, lui, reste calme et silencieux. L'employeur qui survient à ce moment là reproche à Pierre une faute lourde et lui indique qu'il est licencié sur le champ. Simultanément, il annonce sa décision par lettre à l' Inspecteur du travail .

Que pensez vous de cette situation, replacez la dans le contexte de vos connaissances et développez celles-ci à cette occasion.

Réponse abrégée

La grève à laquelle appelle Pierre est une grève de solidarité interne avec Jean licencié en l'absence de faute. Cette grève est donc licite. Les menaces de Pierre à l'encontre des autres salariés, sa participation active à un piquet de grève peut caractériser une faute lourde pour la jurisprudence et justifier son licenciement.

Grève et faute lourde ( 1996 cas pratique - question n° 2 )

L'entreprise JEANNOT est spécialisée dans la réparation de bateaux de plaisance. Elle compte actuellement 65 salariés et de nombreuses difficultés d'ordre économique et social apparaissent pour cette entreprise depuis déjà de nombreux mois. Une grève est décidée dans l'entreprise et deux des délégués du personnel vont, dans un moment de colère, insulter et bousculer des salariés qui refusaient de se joindre au mouvement. Dans la bousculade il y aura même détérioration de matériels, ce qui contraindra l'employeur à procéder à des investissements non prévus. Que peut faire l'employeur à l'encontre de ces deux salariés?

1987

Information et expression des salariés dans l'entreprise (1987 question n° 1)

* temps conseillé : 1h 45 mn
* barème indicatif: 8 points
* difficulté : P P
* Notions abordées : représentants du personnel - délégués du personnel - comité d'entreprise - Institution représentative unique - délégués syndicaux - section syndicale - droit d'expression
* Présentation et appréciation du sujet : Sujet de synthèses ne présentant pas de difficultés particulières.

Sujet actualisé

information et expression des salariés dans l'entreprise

1985

incidences financières d'un licenciement ( 1985 cas pratique - question n° 3 )

* temps conseillé : 15 mn
* barème indicatif:
* difficulté : P
* Notions abordées : indemnités de licenciement - congés payés - préavis - contribution Delalande
* Présentation et appréciation du sujet : sujet très simple du fait de l'absence de données précises.

Sujet actualisé

- l'unité de fabrication menuiserie- bois : A;

- l'unité de fabrication menuiserie- métal : B;

- l'unité de montage et installation : C.

2. L'activité de montage et installation ( C ) sera reprise par une société Y , concurrente, dans laquelle Clos net prendra une participation. L'établissement ( C ) occupe 18 salariés.

- conserver tous les salariés de cet établissement mais réduire la durée du travail de 42 à 35 heures ;

- licencier dans l'immédiat 15 salariés dont un membre du C.E et un délégué du personnel.

La direction de Clos net vous demande de traduire en termes juridiques la réalisation de ce projet.

Quelles sont les incidences financières de ces suppressions d'emplois ? Appréciez les en tenant compte des critères d'ancienneté des salariés ?

Réponse abrégée

Clos Net doit prévoir certaines incidences financières ( en terme de coût ) suite aux suppressions d'emplois envisagées . Trois indemnités doivent être prises en considérations ainsi qu'un surcoût du fait du licenciement éventuel des personnes de plus de 50 ans. Si les personnes de moins de six mois d'ancienneté ne peuvent prétendre qu'à leurs congés payés , celles qui ont entre 6 mois et deux ans peuvent prétendre en outre à une indemnité compensatrice de préavis d'un mois et celles qui ont au moins deux ans d'ancienneté à leurs congés payés , à une indemnité compensatrice de préavis d'au moins deux mois et à une indemnité de licenciement. Dans tous les cas, Clos Net devra prendre en compte l'âge des intéressés afin d'évaluer le coût de la contribution supplémentaire aux ASSEDIC. Concrètement, le coût sera certainement supérieur à la simple somme de indemnités susmentionnées et de la contribution Delalande du fait de la procédure mise en œuvre et des contraintes financières du Plan Social.

information et consultation du comité d'entreprise ( 1985 cas pratique - question n° 2 )

* temps conseillé : 30 mn
* barème indicatif:
* difficulté : P P
* Notions abordées : suppression d'emplois - procédure lourde - plan social - information et consultation du comité d'entreprise - licenciement des salariés protégés
* Présentation et appréciation du sujet : Sujet ne présentant aucune difficulté majeure, une bonne connaissance des procédures de licenciement est cependant requise.

Sujet

- l'unité de fabrication menuiserie - bois : A;

- l'unité de fabrication menuiserie - métal : B;

- l'unité de montage et installation : C.

2. L'activité de montage et installation ( C ) sera reprise par une société Y , concurrente, dans laquelle Clos net prendra une participation. L'établissement ( C ) occupe 18 salariés.

- conserver tous les salariés de cet établissement mais réduire la durée du travail de 42 à 35 heures ;

- licencier dans l'immédiat 15 salariés dont un membre du C.E et un délégué du personnel.

La direction de Clos net vous demande de traduire en termes juridiques la réalisation de ce projet.

Quelles obligations pèsent sur Clos net pour la mise en œuvre de ces suppressions, l'entreprise comportant un comité d'entreprise et chaque établissement étant doté de délégués du personnel ?

Réponse abrégée

pour mettre en œuvre les suppressions d'emplois envisagées, l'entreprise Clos Net doit respecter un certain nombre d'obligations liées pour les unes au nombre de licenciements envisagés et pour les autres à la protection spéciale dont les salariés bénéficient.

Le nombre de licenciements envisagés ( minimum 25 ) indique le caractère de la procédure à mettre en œuvre : la procédure lourde avec plan social, réunions de consultations du comité d'entreprise , intervention éventuelle de l'administration et de l'expert comptable. Dans l'hypothèse ou un membre du comité d'entreprise et un délégué du personnel seraient concernés, une procédure spécifique de consultation du comité d'entreprise et de demande d'autorisation à l'Inspection du travail se superpose. En cas de non respect de ces obligations, Clos Net s'exposerait aux sanctions pénales prévues : amendes de 25 000 F dans le cadre du délit d'entrave pour non consultation du comité d'entreprise , nullité du licenciement prononcé sans autorisation préalable.

1984

attributions du comité d'entreprise (1984 question n° 1 )

* temps conseillé : 2h 30 mn
* barème indicatif:
* difficulté : P P
* Notions abordées : rôle du comité d'entreprise - information ponctuelle, trimestrielle, annuelle - consultation - moyens - experts - pouvoir de gestion
* Présentation et appréciation du sujet : Sujet couvrant un champ très vaste de connaissances qu'il faut toutes présenter sans les approfondir.

Sujet

" les attributions du comité d'entreprise "

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