La
publication de la circulaire
DGEFP du 20/07/01 est apparue comme une « bouffée
d’oxygène » aux yeux des professionnels de la formation. En
effet, depuis 30 ans, la formation professionnelle était restée stable
dans ses fondements et les Pouvoirs Publics semblaient ne pas prendre
conscience des impacts des nouvelles technologies sur les modes
d’apprentissage.
Cette
circulaire nous apporte une définition des Formations
Ouvertes et à Distance et semble intégrer dans sa globalité les
particularités des formations dispensées en ligne:
Une « formation ouverte et/ou à distance est un dispositif souple de
formation organisé en fonction des besoins individuels ou collectifs
(individus, entreprises, territoires). Elle comporte des
apprentissages individualisés et l’accès à des ressources et compétences
locales ou à distance. Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le
contrôle permanent d’un formateur.
Elle peut être effectuée « dans et hors temps de travail, sur le
poste de travail, en centre de ressources, à l’extérieur de
l’entreprise… » et peut intégrer une « variété de
situations pédagogiques, auto-formation, formation accompagnée dans un
lieu-ressource, formation en situation de travail, formation à distance,
etc… et l’alternance entre des activités d’apprentissage individuel
et collectif.
Elle reconnaît également qu’une action de formation ne se limite plus
seulement au face-à-face pédagogique et admet par ailleurs la
possibilité de fixer une durée estimée des temps de formation. Enfin, les
regroupements de stagiaires ne sont plus imposés.
Peut-on considérer cela comme suffisant au regard des particularités
propres aux formations dispensées en ligne ? Certes non …
L’encadrement
pédagogique et technique est « un élément central d’appréciation ».
Force est de constater que le risque d’abandon, la
« cybersolitude », sont une des principales causes d’échec
lors du déploiement d’une solution d’apprentissage à distance.
A ce titre, prévoir un encadrement permet d’éviter ces écueils.
Mais doit-on pour autant généraliser et imposer systématiquement
une assistance pédagogique ?
Une auto-formation non-accompagnée peut s’avérer suffisante
lorsqu’il s’agit d’utiliser un module de formation pour approfondir un
point particulier ou lors de piqûres de rappel.
L’apprenant a la possibilité de se former sur son poste de travail, selon
ses besoins et ses disponibilités. Pourquoi doit-on alors demander aux
entreprises et surtout aux prestataires de formation de prévoir systématiquement
des modes de tutorat qui engendrent des surcoûts et qui ne seront pas forcément
utilisés par les apprenants ?
Tout en reconnaissant les spécificités des
formations ouvertes et à distance, il n’est donc pas admis de mettre à
la disposition d’un salarié un CD-Rom d’auto-formation ou un libre accès
à un intranet de formation de l’entreprise sans encadrement pédagogique.
Ne limitons-nous pas ici le champ d’application des formations
en ligne en refusant l’autodidaxie ?
La
formation sur le poste de travail soulève plusieurs interrogations.
Se former seul, face à son écran, selon le besoin et le temps dont on
dispose peut-il être assimilé à du temps de travail effectif ?
Si tel est le cas, cela suppose a fortiori que le « salarié est à la
disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans
pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (art. L212-4
du Code du Travail). Le salarié peut-il à la fois « s’investir »
dans sa formation et continuer à exercer simultanément son activité
habituelle ? Ou bien considère t’on qu’il ne s’agit pas de temps
de travail effectif et que le salarié peut librement se former sans en référer
à sa hiérarchie et en « s’isolant » ? La circulaire
n’apporte aucune précision sur ce point litigieux et pourtant si
difficilement applicable dans un contexte professionnel.
Même
si la circulaire admet qu’il est possible de fixer une durée estimée de
formation, comment pourra t-on chiffrer le temps passé en formation par le
stagiaire sur son poste de travail si ce dernier est interrompu en raison de
ses obligations professionnelles et qu’il ne parvient pas à terminer son
parcours de formation dans des conditions optimales ? Peut-on
alors considérer que l’action de formation aura
une réelle « valeur formative » ? Fixer une durée
estimée sous-entend qu’une formation ne pourra pas être imputable si
l’on ne peut pas fixer un point de départ et un point d’arrivée ;
paradoxalement, une distinction est donc faite entre la formation et
l’information alors que l’apprentissage en ligne rend cette frontière
de plus en plus floue. Comment peut-on mesurer la valeur formative ou
informative d’une action de formation lorsque l’accès au savoir se réduit
à un simple clic ? Et quelle importance,
à partir du moment où l’on peut justifier qu’il y a bien eu
apprentissage ? Par conséquent, pour rester dans la conformité, il
suffira d’estimer un temps « idéal » de formation sans pour
autant avoir l’assurance que le stagiaire aura bien suivi le parcours
jusqu’au bout !
La signature d’un protocole de formation entre le stagiaire et le
prestataire de formation, ajoute du formalisme mais ne constitue pas une
garantie pour autant.
Lorsque l’apprentissage s’effectue à
distance, comment être certain que la personne qui est en train de se
former est bien celle qui était destinataire de la formation ? Certes,
individualiser le parcours de formation limite les dérives mais ne
constitue pas une preuve en soi. Sans doute serait-il suffisant d’intégrer
dans les modules de formation, des méthodes de « tracking »
permettant d’une part d’identifier le stagiaire et d’autre part de
s’assurer que l’objectif de formation a bien été atteint en fin de
parcours. L’essentiel est là …
Difficile
pour une entreprise, désireuse de se lancer dans un tel projet,
d’appliquer à la lettre cette circulaire sans risquer de maximiser ses coûts
de formation (qu’elle ne pourra pas forcément justifier), et tout en
restant dubitative quant au retour sur investissement et à l’appréciation
qui en sera faite par le Contrôleur.
Sylvie Saint-Genez
Bodini
Qui est
Sylvie Saint-Genez Bodini ?
