L’EMPLOYEUR PEUT-IL SURVEILLER L’ACTIVITE DE SES SALARIES

La jurisprudence se montre constante sur ce point. Toute mise en place de système de contrôle doit faire l’objet d’une communication au personnel de telle manière qu’il ne puisse pas ignorer la surveillance dont il peut être l’objet.
Ainsi, tout enregistrement réalisé à l’insu d’un salarié ne pourra être produit contre lui en justice bien qu’il puisse révéler une faute professionnelle de sa part (Soc. 20 novembre 1991) : cas d’une caméra dissimulée montrant qu’une vendeuse dérobait de l’argent dans sa caisse." … Vu l’article 9 du [Code Civil] ; attendu que, si l’employeur a le droit de contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail, tout enregistrement, quels qu’en soient les motifs, d’images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite … "
La Cour de cassation a confirmé cette position le 22 mai 1995 en considérant que des comptes-rendus de filature d’un détective constituaient un moyen de preuve illicite et ne pouvaient fonder un licenciement (droit du travail 1995, n° 307, page 7).
Cette jurisprudence consacre un principe posé dans l’article L 121-8 du Code du Travail : " aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à l’emploi ne peut-être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi. "

L’article L 432-2 du Code du Travail rappelle que le " CE est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. " Dans le cas contraire et en présence d’un délégué du personnel ou syndical, l’employeur peut-être condamné pour délit d’entrave.

L’employeur doit justifier d’un intérêt légitime à mettre en œuvre un tel dispositif. L’article 120-2 du Code du Travail stipule que " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. " Prévenir la fraude ou assurer la sécurité des salariés constituent un intérêt légitime. Toutes les données collectées par l’entreprise visant à assurer sa sécurité et le bon fonctionnement des systèmes d’information automatisés ne peuvent, selon la CNIL, s’effectuer aux dépens de la vie privée des salariés. Une charte d’entreprise peut à cet égard les informer des dispositifs de surveillance mis en œuvre dans le cadre d’intranet et faire l’objet d’une consultation des organes représentatifs. Elle sera jointe à la déclaration adressée à la CNIL.

Les limites de l’utilisation des moyens de contrôle

Malgré le respect de toutes les règles précédemment énoncées, l’usage des preuves recueillies par des procédés high-tech à des fins de sanction se révèle fort délicat. Les éléments ainsi obtenus peuvent être altérés, modifiés, effacés ou manipulés. La jurisprudence sociale semble donc encore refuser la recevabilité de la preuve numérique.
Soulignons que le 29 février dernier l’Assemblée Nationale adoptait à l’unanimité le projet de loi portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l’information et relatif à la signature électronique
Deux affaires témoignent de la prudence des tribunaux :
Le 4 janvier 1994 la Cour d’Appel d’Aix a refusé de considérer qu’un film vidéo constituait un procédé de preuve admissible permettant de démontrer la faute d’un salarié et de justifier ainsi son licenciement. En raison des risques de trucage et de montage, le document présenté ne fournissait pas des garanties suffisantes d’authenticité, d’impartialité et de sincérité tant dans sa date que dans son contenu. Peu importe que le salarié en ait eu connaissance. La société IBM a été condamnée en raison de son impossibilité, selon le Conseil des Prud’hommes de Nanterre (décision du 16 juillet 1999), de rapporter la preuve des faits commis par le salarié. Elle avait produit à l’audience un disque dur, présenté comme celui sur lequel travaillait ledit salarié, et des documents photographiques non datés ou d’une date postérieure aux faits reprochés. La juridiction d’une part, a estimé que le disque dur n’avait pas été communiqué au salarié dans le cadre des plaidoiries, selon le principe du contradictoire et d’autre part, a critiqué les conditions dans lesquelles ce disque dur avait été conservé, les mesures de conservation de la preuve garantissant l’absence de manipulation n’ayant pas été prises. Il aurait fallu placer le disque sous scellé.
Le 14 mai 1996, la Cour d’Appel de Rouen confirme cette décision. Dans cette affaire, l’employeur avait fait établir plus de 24 heures après avoir obtenu de son salarié le code d’accès personnel à son ordinateur et en son absence, un procès-verbal constatant la présence de trois logiciels étrangers à la société sur une disquette. La Cour a motivé sa position par les larges possibilités de manipulation du matériel. Par ailleurs, l’employeur peut proposer à ses salariés un accès à Internet.