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Contrôle de la surveillance des salariés

[ E-controle des salaries ] [ Cybersurveillance des salaries ] [ Signature electronique ] [ Charte d'utilisation des NTIC ]

Si le salarié bénéficie des divers services liés à Internet tels le courrier électronique, la participation à des forums publics et la consultation de sites web, il devient dans le même temps plus fragile à l’intrusion informatique dans sa vie privée. D’où l’importance d’établir la distinction entre communication publique et privée

Le secret des communications privées ?

Il y a communication privée quand le message est réservé exclusivement à une ou plusieurs personnes, physique ou morale, déterminée ou individualisée. A l’inverse, lorsqu’un message peut-être lu par un nombre indéterminé de personnes, est destiné indifféremment au public ou à des catégories de public sans que son contenu soit fonction de considérations fondées sur la personne, l’on parle de communication publique.
La distinction entre les deux se révèle souvent mince.
La loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse qui prévoit un certain nombre de délits relatifs à la protection de l’intégrité et de la dignité humaine aborde la notion de publicité puisque ces délits requièrent l’existence d’une certaine publicité. Son article 23 vise les lieux ou réunions publics. Dans le cadre de cette loi, la jurisprudence apprécie la notion de réunion publique de façon aléatoire selon le nombre de participants, les conditions d’admission, la nature des relations existant entre les participants. Sont ainsi des réunions privées : une assemblée d’actionnaires, la réunion d’un comité d’entreprise, d’une assemblée syndicale.
La jurisprudence recourt encore à la notion de communauté d’intérêts afin de considérer qu’un groupe de personnes ne constitue pas un public au sens de l’article 23 : le personnel d’une entreprise, les membres d’une association… Les messageries électroniques reliant les salariés d’une même entreprise seraient donc privées et l’intranet ne relèverait pas de la loi sur l’audiovisuel.
L’article L 461-1 du Code du Travail garantit aux salariés " un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l’activité et de la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. " L’article L 461-2 précise que ce droit s’exerce " sur les lieux et pendant le temps de travail. "

Les salariés peuvent-ils donc s’exprimer sur les forums de l’intranet ?

Les propos tenus dans ces forums doivent-ils être considérés comme tenus dans l’entreprise ?Nous pouvons répondre par l’affirmative sachant que l’intranet peut-être comme un outil de communication au sein de l’entreprise.
Si le salarié s’exprime sur Internet, nous pouvons considérer qu’il s’exprime à l’extérieur de l’entreprise même si l’accès lui est offert par son employeur.
E n définitive, cette distinction revêt peu d’importance puisque la jurisprudence reconnaît le droit d’expression du salarié à l’extérieur de l’entreprise, dés lors qu’il ne donne pas lieu à abus.
Cependant ce droit d’expression peut-être limité tant par la nature des fonctions occupées par le salarié que par une obligation de discrétion ou de secret professionnel..

Le salarié peut-il par ailleurs engager la responsabilité de l’entreprise du fait de l’usage d’Internet ?

Participant à un forum de discussion, il pourrait tenir des propos diffamatoires, dénigrants, au sujet des produits de la concurrence. L’article 1384 du Code Civil al 5 stipule que " les maîtres et les commettants [sont responsables] du dommage causé par leurs domestiques et préposés dans les fonctions auxquelles ils les ont employés. " Toutefois la jurisprudence précise que le commettant n’est pas responsable du dommage causé par le préposé qui agissant, sans autorisation, à des fins étrangères à ses attributions, est sorti du cadre de ses fonctions. (Assemblée plénière, 15 novembre 1985, D. 1986. 81, note Aubert).

Certaines précautions sont à prendre :

C’est à l’entreprise de définir le degré d’autonomie qu’elle souhaite accorder à ses salariés. Elle peut tolérer un usage personnel d’Internet tant qu’il ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service, comme en restreindre l’usage aux seules fins professionnelles. En cas de surveillance trop étroite, l’entreprise risque d’alimenter un climat de suspicion contre-productif.. Il semble donc préférable d’établir une charte d’utilisation de l’Internet (confer. notre introduction) propre à l’entreprise et définissant les droits et les obligations des salariés. La charte attirera leur attention sur leur responsabilité.
Attention encore à l’utilisation de données personnelles relatives aux salariés et collectées à leur insu sur le réseau, a fortiori s’il s’agit pour l’employeur de les archiver et d’établir leur profil. L’article L 121-8 rappelle " qu’aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à l’emploi ne peut-être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à l’emploi. " L’article 25 de la loi Informatique et Libertés de 1978 stipule que " la collecte de données opérées par tout moyen frauduleux, déloyal ou illicite est interdite. "La jurisprudence qualifie de déloyale toute manœuvre privant un salarié de son droit d’opposition (principe du contradictoire).

L’examen des courriers électroniques

L’employeur peut-il surveiller les courriers électroniques de ses salariés ? Répondre à cette question impose d’envisager deux hypothèses.

L’entreprise possède une politique de surveillance spécifique.

Dès lors il lui est possible d’archiver l’ensemble des messages émis et reçus. Cet enregistrement peut notamment être justifié pour des raisons de preuve, par l’activité particulière de l’entreprise (banques), pour des motifs de sécurité. En effet, un salarié mal intentionné pourrait divulguer des secrets industriels.
Une telle politique exige de faire une déclaration à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, d’informer les salariés et le comité d’entreprise. La Cour d’Appel de Paris a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée car son employeur avait utilisé un autocommutateur téléphonique n’ayant fait l’objet d’aucune déclaration à la CNIL (CA Paris, 7 mars 1997, Jurisdata).
Elle doit se justifier par un intérêt légitime et non dans le seul souci de contrôler l’activité professionnelle des salariés. En outre, l’employeur devra sauvegarder l’exercice des droits et libertés des représentants du personnel sous peine de délit d’entrave. Concrètement les représentants du personnel ne devront être surveillés d’aucune façon.
Le plus souvent pourtant, l’entreprise n’a aucune politique de contrôle. Dans cette hypothèse, le salarié qui reçoit des lettres à caractère professionnel ne peut pas opposer le secret des correspondances à son employeur (Crim. 16 janvier 1992). Toutefois, le seul fait qu’une correspondance de nature privée soit adressée à un salarié sur son lieu de travail n’autorise pas l’employeur à la soustraire ou à la retenir indûment.
L’article 226-1 du Code Pénal réprime " le fait, au moyen d’un procédé quelconque, de volontairement porter atteinte à l’intimité de la vie d’autrui : 1° En captant, enregistrant ou transmettant sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ; 2° En fixant, enregistrant ou transmettant sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé. "
Un arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 7 mai 1997 a condamné un employeur pour atteinte à la vie privée des salariés au motif que le dispositif d’interception des communications téléphoniques mis en place par l’employeur ne permettait pas de distinguer les communications relevant exclusivement de la vie privée, sauf précisément en les captant.
L’article 226-1 CP vise les paroles et donc ne s’applique pas au courrier électronique. La loi du 10 juillet 1991 par contre pose le principe du secret des correspondances émises par voie de télécommunications et concerne le courrier électronique. Un contrôle de l’employeur constituerait alors le délit d’atteinte au secret des correspondances prévu par l’article 226-15 CP : " Le fait commis de mauvaise foi, d’ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers ou d’en prendre frauduleusement connaissance, est puni d’un an d’emprisonnement et de 300 000 francs d’amende. Est puni des mêmes peines le fait commis de mauvaise foi, d’intercepter, de détourner, d’utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications ou de procéder à l’installation d’appareils conçus pour réaliser de telles interceptions. "
L’entreprise fournissant la boîte aux lettres électroniques, nous pourrions penser qu’il s’agit d’une correspondance professionnelle au même titre qu’une télécopie et donc reçue librement par le salarié. Il subsiste néanmoins une différence fondamentale : toutes les données informatiques laissent une trace dans la mémoire des ordinateurs. Il serait tentant de la consulter à l’occasion d’un contentieux.

Conclusion

Le 20ème rapport d’activité de la CNIL du 5 juillet 2000 explique que " s’ouvre désormais l’ère du " contremaître virtuel " pouvant tout exploiter sans que le salarié en ait toujours conscience et permettant, le cas échéant, au-delà des légitimes contrôles de sécurité et de productivité des salariés, d’établir le profil professionnel, intellectuel ou psychologique du salarié " virtuel. "Certes un nombre croissant d’entreprises adoptent des chartes d’information qui spécifient les mesures de sécurité à prendre et définissent l’usage professionnel des nouvelles technologies dans leurs murs. Malheureusement ces chartes sont rarement négociées avec les représentants du personnel ou leur syndicat, ce qui entérine un " déséquilibre patent entre les prérogatives de l’employeur et les droits des salariés. " Certains employeurs tirent d’ailleurs parti de l’actuelle confusion entre vie privée et astreinte via le concept ambigu de télétravail…" Par nature, [ la cybersurveillance ] constitue un moyen excessivement disproportionné au but recherché par l’employeur, qu’il s’agisse de la discipline, de l’amélioration de la productivité, de la sécurité ou encore de la lutte contre les vols. L’enregistrement continu des faits et gestes des salariés dans son activité professionnelle permet, en effet, de mettre en évidence des éléments qui ne relèvent pas de la sphère professionnelle mais ressortent de la personnalité, de l’identité de l’individu. " (Manuela Grévy, " Vidéosurveillance dans l’entreprise, un mode normal de contrôle des salariés ? ", Droit social, Paris, n° 4, 1995, p. 330.)L’intimité demeure une décision de respect mutuel, une affirmation arbitraire des limites de l’action d’autrui par la proclamation du droit à l’anonymat.