Le détachement consiste à affecter un salarié dans une autre entreprise sans liens juridiques avec l'entreprise d'origine et sans rompre le contrat de travail initial. Le détachement peut également s'effectuer auprès du comité d'entreprise pour participer à la gestion des œuvres sociales ou auprès d'organisations syndicales en qualité de permanent. Il peut également intervenir à l'occasion d'un stage de formation ou de perfectionnement dans une autre entreprise.

Le détachement d'un salarié peut donc être défini comme l'opération de mise à disposition de personnel, à but non lucratif, pratiquée accessoirement, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, auprès d'un utilisateur quelconque.

Le salarié détaché se trouve ainsi placé pour une durée plus ou moins longue sous l'autorité de l'entreprise d'accueil et conserve durant cette période des liens plus ou moins étroits avec son entreprise d'origine.

Différence entre détachement, sous-traitance, travail temporaire et prêt de main d'œuvre.

Le détachement doit être distingué des situations suivantes qui peuvent paraître voisines :

Comme pour le détachement, le salarié se trouve transplanté dans une entreprise qui n'est pas la sienne. Dans le cas de la sous-traitance, le salarié reste sous l'autorité de son employeur d'origine qui intervient dans une entreprise en tant qu'entreprise extérieure pour l'exécution d'une prestation.

A la différence du travail temporaire, le détachement ne constitue pas en soi l' activité exclusive de l'entreprise ayant détaché le salarié alors que le travail temporaire est une opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre, opération qui doit être opérée dans un cadre strict (C. trav., art. L. 124-1 et s.) par des entreprises spécialisées, dites entreprises de travail temporaire. Si l'employeur se consacrait exclusivement à détacher du personnel auprès d'autres entreprises pour en tirer profit, il n'y aurait plus détachement, mais opérations déguisées de travail temporaire que les juges seraient fondés à requalifier.

Le prêt de main-d'oeuvre a but lucratif accompli à titre exclusif en dehors des règles relatives au travail temporaire, il est illicite alors que le détachement constitue une opération licite lorsqu'elle est accomplie dans un but non lucratif. L'entreprise d'origine peut donc tout au plus se faire rembourser par l'entreprise d'accueil le montant des salaires et des charges sociales.

Le détachement d'un salarié auprès d'une autre entreprise s'apparente à un prêt de main-d'oeuvre qui, pour être licite, doit être à but non lucratif.

Forme du détachement

Le détachement peut prendre différentes formes, il peut n'être qu'une simple application du contrat de travail, lorsque ce dernier comporte une clause de mobilité ; il peut entraîner la suspension du contrat de travail ( congé sans solde ); il peut déboucher sur une véritable novation du contrat de travail par changement d'employeur. Le détachement peut avoir lieu dans une entreprise située en France ou à l'étranger.

Détachement et expatriation

Un motif de confusion apparaît avec la notion d'expatrié. En effet, l'expatrié n'existe pas en droit du travail mais seulement en droit de la sécurité sociale. Pour ce dernier, le salarié détaché est celui qui est envoyé à l'étranger pour une durée limitée (1 à 6 ans selon les pays) par une entreprise ayant son siège social en France et qui continue à être payé par son employeur d'origine qui verse au régime de Sécurité sociale français l'intégralité des cotisations sociales afférentes au salarié ; au-delà de la durée prévue pour le détachement, le salarié est considéré comme expatrié.

Pour les salariés détachés à l'étranger, les dispositions suivantes sont prévues :

Selon l'art L. 122-14-8 du code du travail , lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère. L'obligation de réintégration ne s'effectue pas en considération des fonctions occupées pendant la durée du détachement, mais par rapport à celles exercées antérieurement dans la société mère.

Attention !Un contrat de travail doit lier le salarié à la filiale étrangère. Mais la société mère sera dispensée de son obligation de rapatriement et de réintégration en France si le contrat de travail, à la date de sa rupture par la filiale étrangère, n'est pas régi par la loi française mais par la loi étrangère du lieu d'exécution du travail. (Cass. soc., 30-6-93, no 89-41.293, Robertson c/ CERBTP : Bull. civ. 93-V-182, Cass. soc., 30-6-93, no 89-43.923, Sté Carrefour et a. c/ De Marchi : Bull. civ. 93-V-183 )

Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions relatives au licenciement sont applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul du délai-congé et de l'indemnité de licenciement.

Les conventions collectives étendues comportent souvent des garanties pour les salariés appelés à exercer leur activité à l'étranger ;

Conditions d'exécution du travail

L'utilisateur du salarié détaché est responsable des conditions d'exécution du travail.

Les conditions d'exécution du travail comprennent limitativement ce qui a trait :

- à la durée du travail ;

- au travail de nuit ;

- au repos hebdomadaire ;

- aux jours fériés ;

- à l'hygiène et à la sécurité ;

- au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Les obligations afférentes à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise d'origine.

Les salariés détachés ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectif et aux installations collectives, notamment de restauration.

Afin d'éviter le risque de dumping social et d'égaliser le prix du travail, l'article L. 341-5 précise que "sous réserve des traités et accords internationaux, lorsqu'une entreprise non établie en France effectue sur le territoire national une prestation de services, les salariés qu'elle détache temporairement pour l'accomplissement de cette prestation sont soumis aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche, établies en France, en matière de sécurité sociale, de régimes complémentaires interprofessionnels ou professionnels, de rémunération, de durée du travail et de conditions de travail, …"

Hors dans le cadre communautaire, un salarié détaché bénéficie du droit du pays de l'entreprise qui l'a détaché si le détachement est de moins de douze mois. Ces dispositions communautaires favorisaient des dérapages certains. Un décret du 4 septembre y met fin (Décret no 2000-861 du 4 septembre 2000 relatif au détachement, dans le cadre d'une prestation de services, de salariés d'entreprises non établies en France J.O. Numéro 206 du 6 Septembre 2000 page 13893 )

Selon ce texte, il faut dorénavant vérifier si la mission est inférieure ou supérieure à 8 jours.