L'usage des méthodes de sélection et leur validité

Il existe - tout au moins en France - peu de documents synthétiques et incontestés établissant des comparaisons entre les validités respectives des méthodes de recrutement. D'ailleurs, ce thème (ainsi que toutes les études auxquelles il a pu donner lieu) est tout particulièrement controversé et chaque enquête rencontre sou-vent autant d'opposants que de partisans. Toutefois, un travail mené actuellement figure de référence : celui de M. Bruchon-Schweitzer. Celle-ci publie dans un texte de 1991 deux tableaux particulièrement édifiants.

Le premier tableau a été réalisé à partir d'une enquête menée en 1988 et 1989 auprès d'un échantillon d'entreprises (privées et nationalisées) et de cabinets de recrutement français. Il recense les techniques d'évaluation utilisées habituellement ou occasionnellement par ces différents types d'organisations et les techniques utilisées pour la décision finale, c'est-à-dire lorsqu'il reste encore plusieurs candidats en liste après examen approfondi.

Le deuxième tableau exploite en fait un travail effectué par les chercheurs britanniques qui ont recensé l'ensmble des études critiques portant sur la validité des techniques de sélection utilisées dans le domaine de recrutement.

Cette enquête attire notre attention sur un certain nombre de points.

Tout d'abord, on peut noter qu'en France, quel que soit le recruteur auquel on a es deux techniques les plus utilisées sont de très loin la graphologie et les entretiens (généralement plusieurs pour un même recrutement). Les autres techniques font l'objet d'une utilisation beaucoup plus dispersée.

Ensuite, on peut constater que ces deux techniques ne sont pas - loin s'en faut - les plus valides : l'entretien jouit au mieux d'une validité faible alors que la graphologie (qui n'a certes pas fait l'objet d'études de validité sur la base d'échantillons importants) semble n'en avoir absolument aucune ! En d'autres termes, ce n'est pas parce qu'une technique est très utilisée qu'elle est valide. De même, les techniques les plus valides ne sont pas les plus usitées. Si l'on se contente de ce type de données, on ne peut qu'en venir à condamner les comportements de recrutement des entreprises françaises et à leur préférer leurs homologues étrangères. Par exemple, les entreprises allemandes qui font la part bien plus belle aux "centres d'évaluation" (méthode consistant en l'utilisationsimultanée de divers instruments, notamment les mises en situations, les tests in basket, etc.) méthode plus valide.

Si l'on cherche à dépasser ce stade du jugement négatif, on peut cependant se donner un certain nombre de pistes d'explication. Par exemple, on peut se reporter au tableau des facteurs de contingence dressé auparavant : les techniques de sélection ne sont pas adoptées uniquement (et peut-être pas principalement, si l'on en croit les résultats qui précèdent) pour leur validité, mais à partir d'autres critères n'ayant guère à voir avec leur scientificité réelle. C. Lévy-Leboyer, elle, va plus loin en mettant en évidence le fait qu'entretien et graphologie, s'ils ne sont que très médiocrement valides, jouissent d'une acceptabilité sociale plutôt bonne (et même très bonne dans le cas de l'entretien). A ce titre au moins, ce sont de "bonnes" méthodes.

De même, leur coût est moyen pour l'entretien, et même faible pour la graphologie : des entreprises aux moyens limités ou désireuses de réduire les coûts de recrutement seront tentées d'utiliser de telles méthodes, et ce d'autant plus que la validité ou la non-validité d'une méthode n'est pas, on l'a vu, facile à apprécier pour qui n'est pas spécialiste de la psychologie différentielle. Ces méthodes peu- vent donc être utiles au nom de ces critères sans être valides.

C'est pourquoi la méthode la plus valide (par exemple les échantillons de travail) n'est pas nécessairement la plus utile puisque l'entreprise, on l'a vu, doit prendre en compte de multiples contraintes que la psychologie différentielle n'intègre pas dans son raisonnement tout entier tourné vers le seul critère de la scientificité. Ainsi une entreprise n'a-t-elle peut-être pas intérêt à utiliser une méthode qui lui apportera certes plus d'information fiable en vue de la décision à prendre que celles qu'elle utilisait auparavant, mais (le plus souvent) pour un coût et un temps d'investigation nettement plus importants. Le coût marginal induit risque d'être beaucoup plus élevé que les apports de la méthode. Le comportement d'entreprises françaises utilisant massivement des méthodes peu valides n'est donc pas si absurde : les contraintes les plus fortes pesant sur elles sont peut-être ailleurs.

En outre, le débat portant sur la scientificité des outils de sélection nous paraît présenter un enjeu autre que celui de l'efficacité du recrutement à proprement parler : il s'agit de la légitimation des décisions prises à l'aide de ces outils. En effet, l'utilisation d'outils scientifiques ou, le plus souvent, réputés comme tels par le sens commun (comme par exemple les entretiens) présente un intérêt majeur. La scientificité, ou au moins son apparence, permet de justifier les choix faits parmi les candidats et, surtout, rend acceptables - au nom d'une rationalité incontestable dont ces outils sont censés être les porteurs - les refus essuyés par les candidats malheureux.

Des entreprises utilisant pour légitimer la plupart de leurs décisions de gestion (choix d'investissement, décisions financières, choix stratégiques, modes d'implantation logistique) un mode de légitimation que l'on pourrait qualifier de "rationnel-légal"' peuvent difficilement admettre de fonctionner sur un autre régi- me dans le seul champ du recrutement. D'où l'essor des psychotechniques correspondant à ce type de légitimité... mais pas nécessairement aux moyens et contraintes actuels des entreprises, ni à l'ensemble des dimensions d'un recrutement. En d'autres termes, tout nous paraît se passer comme si, en matière de recrutement, les entreprises n'avaient d'autre choix que de devoir paraitre (vis-à-vis de l'extérieur comme auprès de leurs propres salariés) objectives, rationnelles, sans pour autant en avoir vraiment ni les moyens ni même l'intention.

Enfin, force est d'admettre que l'approche développée par la psychologie différentielle a elle-même ses limites : elle méconndit les problèmes de coordination au sein des organisations, les aptitudes ne sont peut-être pas aussi stables et identifiables a priori qu'elle le suppose, etc. Les chercheurs du Centre d'études de l'emploi insistent notamment sur le fait que le recrutement a beaucoup évolué ces dernières années. Plus rarement orienté vers la recherche, sur un marché totalement ouvert, d'aptitudes totalement prédéterminées et supposées ancrées de façon stable dans les individus, il se tourne au contraire vers la recherche de compétences à travers des réseaux (interpersonnels, professionnels, familiaux, sociaux, etc.). Ceux-ci, en période de forte incertitude, génèrent plus de confiance que le seul marché (on recrute des gens avec lesquels on a déjà été en relation, que l'on connait) et les compétences s'y "négocient", c'est-à-dire s'apprécient sans cesse à travers les relations interpersonnelles de proximité se substituant aux classiques jugements à distance fondés sur des instruments de structures psychotechniques.