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Droit du recrutement |
Selon l'Art. L121-6 du code du
travail, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au
candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité
que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses
aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien
direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des
aptitudes professionnelles. Le candidat à un emploi ou le salarié est
tenu d'y répondre de bonne foi.
Quelles
informations l'employeur peut-il demander à un salarié ?
S'il est envisagé d'avoir recours à des méthodes ou techniques
d'aide au recrutement (graphologie, tests psycho-techniques, astrologie,
psychologie, etc.), le comité d'entreprise doit être informé préalablement
à leur mise en œuvre (C. trav., art. L. 432-2-1). Pour
la Cour de cassation sont autorisées les questions suivantes :
 | l’état civil du candidat et à ses diplômes. judiciaires, son
silence n’a pas de caractère dolosif. (Cass. soc, 25 avril 1990); |
| le relevé de notes. |
| l’extrait n0 3 du casier judiciaire. |
| les antécédents professionnels. |
| l’existence d’une clause de non-concurrence. |
A quelles
demandes d'informations, le salarié n'est-il pas tenu de répondre ?
| Les questions relatives à l’origine sociale et ethnique du
candidat ainsi qu’à ses mœurs. |
| Les questions relatives à l’état de grossesse. Selon l’art.
L. 122-25, alinéa 2 du Code du travail, la femme candidate à un
emploi de salarié n’est pas tenue de révéler son état de
grossesse. Le chef d’entreprise ne peut donc pas questionner une
candidate à ce sujet |
| Les questions relatives à l’état de santé. La visite médicale
d’embauche a simplement pour but de vérifier l’aptitude
physique du salarié à son emploi. Cette interdiction s’applique
notamment aux candidats porteurs du virus du SIDA. Le fait pour un
salarié de ne pas déclarer à son employeur, lors de son embauche,
qu’il bénéficiait d’une allocation pour handicapé ne
constitue pas, par exemple, une faute grave, permettant de rompre
avant terme un contrat à durée déterminée (cass. soc. 9 janvier
1991, no 9 D, Plaudin). |
| Les questions relatives à la situation de famille. Un employeur
ne peut pas, rompre la période d’essai d’une salariée suite à
l’annonce de son mariage, en invoquant son silence sur sa
situation de fiancée lors de son recrutement (cass. soc. 11 mars
1971, Sté Lyonnaise de Dépôts et de Crédit industriel c/Courtia,
BCV no 216). |
| Les questions relatives aux convictions religieuses. |
| Les questions relatives à l’affiliation syndicale, aux opinions
politiques, au montant des revenus; |
| Les questions relatives au dossier scolaire. Le dossier scolaire
est un document personnel. L’employeur ne peut exiger du candidat
qu’il fournisse son dossier scolaire. En effet, le dossier
scolaire est un document personnel comportant des appréciations sur
le candidat lui-même, parfois des renseignements confidentiels
relatifs à son environnement familial et social, qui n’ont pas à
être connus de l’employeur sous peine de porter atteinte à la
vie privée du candidat (rép. Chauvierre, JO AN 6 mars
1987, p. 1486). |
Dans quels cas
le silence gardé par le salarié vicie le consentement et provoque la
nullité du contrat ?
Selon l’article L. 121-6 du code du travail, relatif
aux informations pouvant être demandées â un candidat, celui-ci est
tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur.
Si l’employeur ne peut reprocher à un salarié les omissions ou
inexactitudes commises par celui-ci lors de son embauche quand les
questions n’ont aucun lien avec l’emploi proposé. Le consentement
de l’employeur ne doit pas être vicié. Ont été reconnu comme des
vices du consentement :
| Le fait de se prévaloir faussement d’un DESS technique et
pratique des relations économiques extérieures de l’université
Paris I et d’une formation à l’École supérieure de commerce
quand ces allégations ont eu un rôle déterminant pour la
conclusion de son contrat de travail (cass. soc. 17 octobre
1995, n0 3790 D, Simon ci EURL École technique privée
Loret et a.). |
| Le fait de se prévaloir faussement d'un diplôme nécessaire à
la formation. C'est le cas d'un chirurgien recruté par une clinique
dont on découvrirait après l’embauche qu’il ne possède que le
diplôme de médecine générale. Il en serait de même pour un
expert comptable ou un avocat salarié. |
Remarque : Il ne peut être reproché à un salarié de
dissimuler lors de son embauche une condamnation pénale antérieure. Il
n’existe pas en effet d’obligation de faire mention des antécédents
judiciaires et le silence du salarié n’a donc pas de caractère
dolosif (cass. soc. 25 avril 1990, BC V n0 186).
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