Pour favoriser la gestion prévisionnelle des emplois, une obligation de négocier est créée. Elle doit porter sur la reconnaissance des qualifications acquises par la formation, la nature des actions de formation et les actions de formation à mettre en oeuvre plus spécifiquement au bénéfice de certaines catégories de publics (salariés peu qualifiés, jeunes, ou en réponse à des problèmes particuliers, égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle). 

Cette négociation porte également sur les actions de formation mises en oeuvre pour assurer : 
- l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ; 
- le développement des compétences ; 
- la gestion prévisionnelle des emplois dans les entreprises de la branche. 

Les branches doivent désormais négocier les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier d'un entretien individuel visant à favoriser concrètement leur évolution professionnelle. 

Les entreprises qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et se doter de moyens concrets pour assurer l'adaptation de leurs salariés à l'évolution de leurs emplois pourront bénéficier d'un dispositif d'appui-conseil, simple d'accès et cofinancé par l'Etat, pour mener les études nécessaires à la conception de leur plan. 

Un plan social ne peut être engagé que dans les entreprises qui sont passées aux 35 heures

Préalablement à l'établissement du plan social et à sa communication aux représentants du personnel, l'employeur doit conclure un accord réduisant la durée du travail à trente-cinq heures ou à 1 600 heures sur l'année . A défaut d'accord , l'employeur doit engager les négociations tendant à la conclusion d'un tel accord dans des conditions précises de lieu, de calendrier et de communication des informations nécessaires à la conclusion de l'accord, ces conditions garantissant le caractère sérieux et loyal des négociations engagées. 
Si l'employeur n'a pas engagé les négociations le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent saisir le juge des référés afin d'obtenir la suspension de la procédure de licenciement . Le juge peut lever la suspension ou prononcer la nullité de la procédure de licenciement. 

Préalablement à toute annonce publique faisant état d'un nombre de suppressions d'emplois sur une période déterminée, le chef d'entreprise est dans l'obligation d'en informer le comité d'entreprise. En cas d'annonce publique dont les mesures de mise en oeuvre sont de nature à affecter de façon importante les conditions de travail ou d'emploi des salariés, le chef d'entreprise devra donner toute explication utile au comité d'entreprise dans les quarante-huit heures, dès lors que ce dernier le lui demanderait ; 

Avant de procéder à un licenciement pour motif économique l'employeur doit avoir recherché toutes les possibilités de reclassement quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé. 

Dans le cadre de ce droit au reclassement, l'employeur doit proposer aux salariés les emplois disponibles relevant de leurs catégories professionnelles et à défaut, les emplois disponibles de catégories inférieures. 

La recherche de ces possibilités de reclassement doit être effectuée en priorité dans le cadre de l'entreprise ou de l'unité économique et sociale, mais également, à défaut, à l'intérieur du groupe auquel appartient l'entreprise parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 
Les efforts de reclassement devront être appréciés en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe. 

A cet effet, les actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois disponibles compatibles avec leurs capacités et leurs compétences, les actions de formation ou de reconversion de nature à favoriser le reclassement interne ou externe des salariés concernés, ainsi que les actions de soutien à de nouvelles activités ou la reprise d'activités existantes sont intégrées dans les mesures du plan social .

La validité du plan social doit être appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale et, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, des moyens dont dispose ce groupe.

La rupture anticipée des contrats à durée déterminée devient possible lorsqu'une proposition de contrat à durée indéterminée est faite aux salariés. Il faut néammoins apporter la preuve d'une embauche à durée indéterminée, le salarié étant, de plus, astreint à un préavis d'un jour par semaine si le contrat comporte un terme précis, ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis, sans que cette période puisse être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines dans les deux cas. 
La prime de précarité n'est pas due, le salarié étant à l'initiative de la rupture. 
Nouvelles modalités de calcul du délai de carence séparant deux contrats précaires.

Le délai de carence ne doit plus être calculé en jours calendaires, un mode de calcul sera établi par voie réglementaire.

En effet, il était facile de conclure des contrats de cinq jours chaque semaine et d'attendre un tiers temps ( soit le week-end ) pour réemployer le salarié . Ainsi, en concluant chaque semaine un contrat de cinq jours, le délai de carence étant compris dans les deux jours de fermeture hebdomadaire, les entreprises pouvaient multiplier les contrats de courte durée et utiliser ces contrats sur des postes permanents. 

L'obligation d'égalité de rémunération entre salariés précaires et salariés permanents, pour une qualification équivalente et des fonctions identiques est sanctionnée pénalement (amende de 25 000 F). 

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L. 122-3-1). A défaut d'écrit, en plus de la sanction civile consistant en la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il est possible de sanctionner pénalement l'absence de contrat écrit par une amende de 25 000 F et, en cas de récidive, par une amende de 50 000 F et un emprisonnement de six mois ou de l'une de ces deux peines seulement ( article L. 152-2 du code du travail ) . L'absence des mentions prévues par la loi est sanctionné par une contravention de la 4e classe (amende de 5 000 F au plus).

Projet de loi de modernisation sociale, n° 2415 (rectifié), déposé le 24 mai 2000 (urgence déclarée).
Les articles 3, 4, 7, 12, 13, 15, 18, 23, 27, 46, 47, 48, 49, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61 et le paragraphe I de l'article 66 du projet de loi ont été retirés (lettre de Mme la ministre de l'emploi et de la solidarité en date du 13 décembre 2000).

Examen en commission .
commission des affaires culturelles (M. Philippe Nauche rapporteur pour le titre premier et M. Gérard Terrier rapporteur pour le titre II) :
— Examen du projet de loi : réunions du mercredi 13 décembre 2000 (9 heures 30 et 16 heures 15).
— Examen des amendements (art. 88) : réunions des mardi 9 et mercredi 10 janvier 2001.
Rapport n° 2809 :
— de M. Philippe Nauche, sur le titre Ier (santé, solidarité et sécurité sociale) ;
— de M. Gérard Terrier, sur le titre II (travail, emploi et formation professionnelle).
Délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes (Mme Hélène Mignon, rapporteure) :
— Examen du projet de loi : réunion du mardi 12 décembre 2000.
— Rapport d'information de Mme Hélène Mignon, n° 2798.