Objet : mise en œuvre du décret no 92-1323 du 18 décembre 1992 sur le contrôle de la durée du travail (BO TR 93/10)

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
          à Messieurs les directeurs régionaux du travail et de l'emploi ;

Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ; Mesdames et Messieurs les inspecteurs du travail.

Les modalités de contrôle (présentation obligatoire des documents de décompte) et les sanctions pénales applicables en cas de non-respect de la réglementation, ainsi que les prescriptions applicables en cas de contestation en justice sur les heures de travail effectuées, sont enfin décrites. Les exigences de la gestion des entreprises ont conduit progressivement à un transfert de la matière du temps de travail vers le domaine conventionnel et à la multiplication de formules dérogatoires.

Cette évolution rendait nécessaire une redéfinition des moyens de contrôle devenus inadaptés à l'application de ces normes nouvelles : caractère souvent incomplet et très fragmentaire des données à la disposition de l'inspecteur du travail, prescriptions légales et réglementaires complexes reposant sur une pluralité des textes. A l'exception des décrets no 83-40 du 26 janvier 1983 et no 83-1111 du 19 décembre 1983 concernant les entreprises de transports et no 88-361 du 15 avril 1988 concernant les hôtels, cafés, restaurants, ces prescriptions résultaient encore des décrets de 1936-1937 pris en application de la loi du 21 juin 1936. Or, le contrôle, tel que défini en 1936, n'apparaît plus suffisant, notamment lorsque l'entreprise pratique des horaires individualisés, le temps partiel ou encore la modulation.

L'article L. 611-9 du code du travail permettait certes à l'inspecteur du travail d'examiner les documents existants dans l'entreprise pour comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié. Mais, outre le caractère facultatif de tels documents, ceux-ci n'étaient pas nécessairement disponibles dans l'entreprise au moment du contrôle. Quant aux bulletins de salaires, dont le dépouillement est très long, ils ne reflètent pas toujours, à eux seuls, la durée effective du travail. C'est pourquoi, l'article 23 de la loi no 91-1 du 3 janvier 1991 a complété l'article L. 620-2 du code du travail pour, d'une part, étendre l'obligation d'affichage au planning du cycle et au calendrier de la modulation et, d'autre part, obliger l'employeur à établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail de chaque salarié lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne pratiquent pas le même horaire collectif.

Le décret no 92-1323 du 18 décembre 1992 publié au Journal officiel du 19 décembre 1992 a pour objet, à la fois de préciser les modalités d'établissement des documents dont la tenue est désormais obligatoire et de rassembler en un seul texte l'ensemble des dispositions réglementaires relatives au contrôle de la durée du travail, codifiées dans une nouvelle section V du chapitre II du titre II du livre II du code du travail, en abrogeant les textes anciens dont l'essentiel a été repris. Le principe demeure celui du respect de l'horaire collectif affiché, un décompte individuel n'étant obligatoire que lorsque l'activité professionnelle du salarié n'obéit pas, quelle qu'en soit la raison, à cet horaire collectif.

Le décret fixe également des conditions relatives à la conservation et à la présentation de ces documents en cas d'utilisation de supports informatiques. Outre le droit d'accès des salariés, résultant de la loi no 78-17 du 6 janvier 1978, il confirme le droit de consultation des délégués du personneL. Enfin, il étend le champ des informations à porter périodiquement à la connaissance des salariés en annexe du bulletin de salaire : informations complémentaires sur le repos compensateur ou afférentes à l'application de la modulation.

Sont soumis aux dispositions de la section V " Contrôle de la durée du travail " du chapitre II du titre Ier du livre II du code du travail, les établissements visés par l'article L. 620-2 du code du travail, lequel exclut les établissements agricoles.

Le champ d'application est donc celui défini par l'article L. 200-1, c'est-à-dire les établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances, de quelque nature qu'ils soient, publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles et les syndicats professionnels et associations, de quelque nature que ce soit. Les activités de transports régies par les décrets no 83-40 du 26 janvier 1983 et no 83-1111 du 19 décembre 1983, qui comportent des dispositions spécifiques, sont exclues par l'article D. 212-7.

En revanche, les hôtels, cafés, restaurants, qui ont également un dispositif réglementaire particulier, entrent dans ce champ. Les dispositions de l'article 3 du décret no 88-361 du 15 avril 1988, fixent un mode de décompte particulier pour les établissements substituant à la majoration des heures supplémentaires le repos compensateur de remplacement qui complète désormais le nouveau décret.

Il en est de même pour les entreprises de gardiennage, de surveillance et de sécurité pour lesquels le décret no 87-897 du 30 octobre 1987 prévoit une modalité particulière de cycle sur la base d'un horaire nominatif et individuel.

Les dispositions du décret ne peuvent pas non plus s'appliquer pour ceux des cadres qui disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires, et dont le niveau élevé de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération (cass. soc. 19 juillet 1954 ; cass. soc. 15 décembre 1971). Il en est de même pour les travailleurs à domicile, pour lesquels l'estimation de la durée du travail résulte de tableaux de temps d'exécution de tâches, établis soit par convention ou accord collectif, soit par arrêtés préfectoraux.

L'horaire collectif s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l'ensemble des salariés de l'établissement ou une partie seulement de ceux-ci. L'entité peut alors être définie par la communauté du lieu de travail (atelier) et/ou l'appartenance à une structure chargée d'une fonction particulière (service) ou à un groupe de personnes travaillant à une même tâche (équipe). Le travail en équipes selon un horaire collectif peut revêtir plusieurs formes :

Interdites par la plupart des décrets de 1936, les deux dernières formes peuvent être introduites depuis l'ordonnance de 1982 sur le fondement d'accords dérogatoires conclus soit au niveau de la branche (et étendus) soit au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. L'horaire collectif peut ne pas être toujours identique : tel est, par exemple, le cas de la modulation. Caractéristique essentielle, son caractère uniforme exclut de son champ d'application des activités pour lesquelles la mise en oeuvre d'un horaire de travail est par nature aléatoire (par exemple, activités de livraison ou de dépannage). En conséquence, n'entrent pas dans le cadre de l'horaire collectif, notamment :

Fondé sur le contrat de travail, qui définit la durée du travail et la répartition des heures, le travail partiel présente un caractère individuel qui l'oppose à la notion d'horaire collectif.

S'agissant des horaires individualisés, on rappellera que l'existence d'un document affiché, le cas échéant, par l'employeur et indiquant notamment les plages horaires fixes et variables constitue un règlement collectif de mise en oeuvre des horaires individualisés, mais en aucun cas un horaire collectif, auquel il est alors dérogé (cf. circulaire du 10 janvier 1975 sur les horaires individualisés).

Pris en application de la loi du 21 juin 1936 et maintenus en vigueur par l'article 25 de l'ordonnance du 16 janvier 1982 dans toutes leurs dispositions non contraires à cette ordonnance, les décrets prévus pour chaque branche professionnelle en 1936 posaient comme principe, en leur article 4 (11 ou 13 pour certains), que l'horaire de travail est collectif et fait l'objet de mesures de publicité particulières : affichage sur les lieux de travail et transmission à l'inspecteur du travail.

Ces dispositions sont abrogées par l'article 10 du décret du 18 décembre 1992, pour être reprises de manière simplifiée par les nouveaux articles D. 212-18 et D. 212-20, de portée générale.

Si ses modalités d'application restent pour l'essentiel inchangées, l'horaire collectif a, en revanche, perdu le caractère exclusif que lui conféraient les textes réglementaires de 1936, pour constituer le mode de droit commun d'organisation du travail auquel d'autres formes peuvent être substituées. Ceci est la conséquence logique de l'introduction de formes diversifiées d'aménagement du temps de travail

3.1 Le principe de l'horaire collectif

Etabli suivant l'horaire légal, il fixe les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, en dehors desquelles aucun salarié, sauf cas de force majeure, ne peut être occupé. L'article D. 212-18 a toutefois assorti le principe de l'interdiction d'emploi hors de l'horaire affiché d'une réserve relative à deux situations :

L'article L. 212-6 du code du travail fait obligation à l'employeur d'informer l'inspecteur du travail antérieurement à l'accomplissement de ces heures. Cette information vise à permettre à l'inspecteur du travail, à la fois de prendre la mesure du rythme de consommation des heures du contingent libre et de connaître les dépassements des horaires collectifs.

Il y a lieu de considérer que sont nécessaires à cette appréciation et, par suite, doivent figurer clairement dans la communication :

Le procès-verbal de la consultation annuelle des représentants du personnel sur les modalités d'utilisation du contingent d'heures supplémentaires, prévue lorsque celui-ci n'a pas été déterminé par voie conventionnelle, doit être transmis.

Ces heures, dont l'utilisation de droit est prévue par les articles 5 des décrets de 1936, ont pour objet de permettre l'accomplissement de travaux préparatoires, complémentaires ou annexes ou une mission de coordination. Réservées de ce fait à certains salariés ou catégories de salariés (par exemple, personnel d'entretien ou agents de maîtrise), elles se situent nécessairement hors de l'horaire normal de travail des autres salariés.

Les heures de dérogation permanente ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires mais doivent faire l'objet d'un paiement majoré. Elles ne peuvent être effectuées qu'en respectant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Modification - En application des dispositions de l'article L. 432-3, la fixation initiale des horaires et toute modification importante de ces horaires doit être soumise, pour avis, au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Préalablement à l'affichage, un duplicata de l'horaire qui va être affiché doit être transmis à l'inspecteur du travail. Cette formalité doit se renouveler chaque fois que l'horaire est modifié. Ces opérations sont préalables à l'entrée en vigueur de l'horaire.

Aucune forme particulière n'est imposée pour l'affichage, qui doit toutefois être apparent et lisible, l'horaire devant être établi suivant l'heure légale, daté et signé par le chef d'établissement ou son représentant.

Les informations contenues dans le document affiché sont destinées à être portées à la connaissance de ceux des salariés de l'établissement ou de la partie d'établissement auxquels il s'applique.

L'affiche doit être apposée dans chacun des lieux de travail sur les emplacements réservés aux communications au personnel, comme c'est le cas de l'avis indiquant l'intitulé de la convention collective applicable (art. R. 135-1).

Le respect de l'obligation d'affichage peut poser un problème pour les salariés dont le lieu de travail change. Ces difficultés peuvent résulter :

de la brièveté de certaines interventions sur place (un à deux jours), quelle qu'en soit la nature : il appartient alors à l'inspecteur du travail d'apprécier avec souplesse les circonstances : dans ce cas, l'affichage peut être réalisé dans l'établissement auquel le salarié est rattaché, dans un local qui lui est normalement accessible ;

De la configuration des lieux d'accueil ; il s'agit notamment :

L'obligation, prévue par la plupart des décrets de 1936, d'afficher la composition nominative des salariés occupés en équipes successives ou de la mentionner sur un registre spécial constamment tenu à jour et mis à la disposition de l'inspecteur du travail a été maintenue par l'article D. 212-20 du code du travail.

Cette obligation s'applique désormais également aux salariés travaillant dans ces formes particulières de travail en équipes que sont les travaux par relais ou par roulement. Cette adjonction permet de contrôler la pratique de modes d'organisation interdits par la plupart des décrets précités mais pouvant, depuis l'ordonnance de 1982, faire l'objet d'accords dérogatoires fondés sur l'article L. 212-2.

La nécessité de laisser au salarié un délai de prévenance suffisant pour prendre ses dispositions et de contrôler la bonne application des règles encadrant ce dispositif dérogatoire a conduit le législateur à prescrire, dans l'article L. 620-2, l'affichage de la répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle. Cette obligation est précisée par l'article D. 212-19.

Les mêmes préoccupations ont motivé l'introduction de l'obligation d'afficher la programmation indicative, ainsi que les changements apportés à cette programmation durant la période de modulation.

Le contenu de l'affichage devra correspondre à la programmation, telle que définie conventionnellement dans l'entreprise ou décidée après consultation des représentants du personnel par l'employeur, en application d'un accord de branche.

Outre la programmation, l'article D. 212-19 nouveau fait obligation d'afficher les modifications de celle-ci en respectant le délai défini par l'accord pour informer le salarié. Sur ce point, le décret ne fait que reprendre les clauses conventionnelles en vigueur, en s'alignant sur elles. Il n'y a donc pas création d'une obligation supplémentaire pour l'employeur.

L'article D. 212-22 présente, de façon regroupée, l'ensemble des dispositions relatives aux repos compensateurs nés de la pratique d'heures supplémentaires.

Le premier alinéa de l'article D. 212-22 reprend les dispositions de l'article D. 212-11. Ces dispositions, de même qu'auparavant, s'appliquent aux salariés en horaire collectif pour lesquels aucune disposition conventionnelle relative au repos compensateur n'a prévu un autre dispositif. Ces salariés doivent être informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit et l'ouverture dudit repos doit leur être notifiée dès que ce crédit atteint huit heures. Les dispositifs conventionnels existants, pris en application de l'article L. 212-5-1, continuent à s'appliquer.

Les informations doivent apparaître, lorsqu'il y a des heures de repos, non sur le bulletin de salaire lui-même, tel que défini par l'article L. 143-3 du code du travail, mais sur un document dont le double est annexé au bulletin de salaire.

Pour les salariés soumis à la modulation, un document joint au dernier bulletin de salaire de la période de référence doit rappeler le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la modulation. Ce total permet d'apprécier le respect de la moyenne annuelle de trente neuf heures (ou de la moyenne inférieure, fixée conventionnellement). L'obligation vaut également, au moment de leur départ, pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période de modulation. Rien ne s'oppose à ce que ces mentions soient portées, le cas échéant, sur le document prévu par l'article D. 212-22.

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