Droit disciplinaire, suite

Règles relatives à la discipline

Il ne s'agit pas d'établir une liste d'interdits, mais de prendre les seules mesures nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et à la coexistence des salariés sur les lieux de travail. Pour avoir le caractère disciplinaire, il doit s'agir d'une obligation, d'une limitation ou d'une interdiction de faire, dont le non-respect est sanctionne.

Par exemple :

Obligations de faire : respecter les horaires, pointer, prévenir en cas d'absence ou retard, demander une autorisation d'absence, obéir aux consignes de la direction,...

Interdictions : emporter du matériel ou des documents appartenant à l'entreprise, arracher des affiches régulièrement apposées, communiquer des informations confidentielles de l'entreprise...

Par contre, le règlement intérieur ne peut porter l'obligation de faire des heures supplémentaires ou de récupération. Ceci est prévu par la loi ou les conventions collectives.

Le règlement définit la nature et l'échelle des sanctions, i.e. de toute mesure autre que l'observation verbale, Si cette mesure est de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération dans I 'entreprise.(cf. plus loin)

Le règlement intérieur peut prévoir une corrélation entre faute et sanction, mais cette norme ne s'impose pas au juge s'il estime la sanction disproportionnée ou injustifiée.

Les garanties des salariés

Cette mention est l'une des mentions obligatoires du règlement. Elle couvre à la fois les garanties de procédure, légales et conventionnelles, le rappel des protections accordées aux victimes et témoins des harcèlements sexuels ainsi, le cas échéant, les sanctions réservées aux auteurs de ces agissements.

Les clauses interdites

	les clauses visant une matière non prévue par la loi, qu'il convient de porter dans un livret d'accueil, dans le contrat de travail (période d'essai, embauche, congés payés, convention collective applicable...), dans les notes de service (exonération de responsabilité de l'employeur en cas de vol sous certaines conditions, douches, accords collectifs...).
	les clauses non conformes (contraires ou moins favorables)aux lois, règlements, accords collectifs.

Exemples:

La rupture automatique du contrat de travail en cas d'absence non justifiée sous 48 heures (contraire à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse et à la procédure de protection) :

	l'obligation de passer par la hiérarchie préalablement à toute réclamation posée auprès des délégués du personnel,
	la défense absolue et générale de rester dans les locaux après la fin du travail et l'interdiction tout aussi générale d'introduire des étrangers sauf autorisation préalable (contraire aux droits des représentants du personnel),
	l'ouverture de tout courrier personnel adressé sur les lieux de travail (violation du secret de la correspondance, pénalement réprimée par l'article 187 du code pénal).,
	la communication préalable de tout tract syndical avant sa diffusion (contraire à l'article L412-8 du code du travail),
	la limitation du droit de grève non justifiée par un motif de sécurité en fonction de la nature des travaux et de l'activité de l'entreprise.
	la fixation d'une sanction plus lourde que celle prévue par la convention collective (mise à pied de 10 jours alors que la convention prévoit un maximum de 5 jours),
	l'institution d'une responsabilité pécuniaire de plein droit pour tout déficit d'exploitation ou erreur de caisse (ce n'est possible qu'en cas de faute lourde et, de plus, jamais de plein droit!).
	les clauses non conformes aux droits et libertés des personnes

Ne sont pas autorisés les interdits et obligations généraux qui ne tiennent pas compte de la nature des tâches. Le principe est de ne pas porter atteinte aux libertés individuelles ou collectives et au droit des personnes. Les limites aux libertés ne sont donc autorisées que Si elles sont justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché. Sont interdites toutes les clauses injustifiées ou excessives.

Par exemple:

	l'interdiction d'épouser un autre salarié,
	le recours à la fouille ou à l'Alcootest en toute circonstance,
	l'interdiction d'épouser un divorcé,
	l'interdiction de toute discussion religieuse ou politique,
	l'obligation de suivre une séance quotidienne de gymnastique.

Les libertés collectives visées sont celles qui s'exercent dans le cadre des institutions existant dans l'entreprise. Mais les libertés publiques telles que la liberté d'expression politique ou la liberté de culte ne sont pas garanties dans le cadre de l'entreprise. Par contre, l'employeur peut autoriser de façon spécifique une réunion non prévue dans le cadre légal.

Toutes les clauses discriminatoires

C'est à dire fondées sur le sexe, les mœurs, la religion, l'origine, les opinions, la confession, le handicap..., sont nulles de plein droit.

Procédure d'établissement

Le règlement intérieur est établi par l'employeur. Avant son entrée en vigueur, fixée par le règlement lui-même en respectant un délai minimum d'un mois après la dernière formalité, il y a lieu de respecter les étapes suivantes :

	Consultation des représentants du personnel comité d'entreprise, ou, a défaut, délégués du personnel. Ceci constitue une formalité substantielle, même Si l'avis ne lie pas l'employeur. En l'absence de représentants du personnel, l'obligation d'établir un règlement subsiste, sans consultation du personnel.
	Consultation du CHSCT sur les mesures de sa compétence et avant le CE.
	Dépôt et publicité au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes, accompagnés d'un affichage à une place convenable, d'accès aisé, dans les locaux de travail et d'embauche.
	Contrôle par l'inspecteur du travail: I 'employeur lui envoie le règlement en 2 exemplaires, ainsi que les avis des représentants du personnel et du CHSCT. Le contrôle ne suspend pas l'entrée en vigueur, mais l'inspecteur dispose d'un droit de regard permanent. Il notifie toute observation à l'employeur, avec copie pour information aux représentants du personnel. Un recours hiérarchique ou contentieux est toujours possible, en cas de désaccord.

Cette procédure est également valable pour toute modification ou retrait d'une clause, hors les modifications demandées par l'inspecteur du travail.

La procédure disciplinaire

Cette procédure est obligatoire dès lors qu'existent des relations contractuelles de travail, sans notion de seuil d'effectifs, ni condition d'ancienneté, d'activité ou de statut. Elle comporte deux phases en général: l'entretien préalable et la notification. La loi et la convention collective peuvent être plus protectrices et prévoir l'intervention de conseil de discipline, par exemple, mais c'est toujours au minimum la loi qui sera appliquée

Fonction de la gravité de la faute

La procédure instituée par la loi est destinée à permettre au salarié, face aux faits reprochés, de s'expliquer (et, éventuellement, réduire les risques d'arbitraire), ou de contester la sanction prise, dans les formes qu'il décide (inspection du travail, délégués du personne, recours auprès de la hiérarchie, conseil des prud'hommes).

Mais c'est la gravité des faits reprochés (et de la sanction envisagée) qui va déterminer la procédure à appliquer: écrit, entretien préalable, notification... Ainsi, sauf en matière d'avertissement, la sanction doit être précédée de la procédure de l'entretien préalable et elle se formalise toujours par une notification motivée et écrite.

Toutefois, lorsque la situation l'exige, l'employeur peut procéder sans procédure préalable à une mise à pied conservatoire dans l'attente d'une sanction définitive.

Sanction d'une faute mineur, procédure réduite

La loi ne prévoit pas, en ce qui concerne l'avertissement, un entretien préalable. La cour de cassation a confirmé cette procédure réduite en ce qui concerne l'avertissement mais pas le blâme... (cass. soc. 19/1/89). Toutefois, cette étape est souvent prévue par les conventions collectives et ce passage, même s'il n'est pas obligatoire, renforce le côté sérieux de la sanction retenue et prouve le désir de transparence et d'explication, l'objectif d'amélioration de l'employeur.

Notification

Il n'y a pas sanction Si l'intéressé n'est pas informé par écrit des griefs retenus contre lui. Ainsi, un simple avertissement verbal, toujours possible en l'absence de formalisme imposé par le règlement intérieur ou la convention collective, peut être contesté et sa validité est douteuse. Il convient en conséquence de faire un écrit officiel, LRAR ou remise contre décharge, qui à la fois précise les faits, prouve la sanction et permet, le cas échéant, la contestation par l'intéresse.

La convocation

Une convocation doit être adressée par LRAR au salarié. Elle peut également être remise en main propre contre décharge. Cette convocation ne peut être adressée plus de 2 mois après la survenance des faits reconnus fautifs ou, le cas échéant, de la connaissance que l'employeur en a. Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, un délai de 5 jours est prévu entre la date de présentation de la lettre de convocation et l'entretien. Pour les entreprises disposant de partenaires sociaux, il s'agit de respecter un "délai raisonnable "...afin de permettre tout déplacement et la recherche d'un "défenseur-assistant".

Elle a un contenu précis et obligatoire :

Elle précise clairement son objet ("nous envisageons de prendre une sanction", et, le cas échéant "nous envisageons de prendre à votre encontre une décision de licenciement"). L'objet n'est ni la sanction envisagée (sauf dans le cas du licenciement envisagé), ni les motifs de l'employeur.

Attention : la convocation ne doit jamais porter la mention d'une décision. Si c 'était le cas, cela serait la preuve que la procédure n 'a pas été respectée dans ce qu'elle implique de garantie d'écoute et de réflexion.

Elle indique la date, l'heure et le lieu de l'entretien, ainsi que la personne qui va recevoir le salarié, elle confirme la faculté offerte au salarié de se faire assister par une personne de son choix, appartenant au personnel de l'entreprise. En ce qui concerne le seul licenciement, cette assistance peut également être apportée par une personne inscrite sur des listes officielles déposées à la mairie et à l'inspection du travail, pour les entreprises dépourvues de représentation du personnel. Il convient dans ce cas de figure d'indiquer précisément les adresses où l'intéressé peut se procurer les listes.

Sanction d'une faute importante ou grave

Dès lors que l'employeur envisage une sanction susceptible d'avoir une incidence immédiate ou non sur la carrière, le traitement ou la présence dans l'entreprise, il doit faire l'ensemble de la procédure: obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable, notifier sa décision de façon motivée, après un délai de réflexion.

Entretien préalable et assistance du salarié

L'entretien permet à l'employeur d'exposer les griefs reprochés et au salarié d'apporter toutes explications ou tout démenti. Il faut se donner le temps nécessaire pour permettre aux deux parties de s'exprimer. En effet, ce sont les éléments donnés au cours de l'entretien qui peuvent ensuite être repris dans la lettre de notification et ceux-là seuls. Invoquer d'autres motifs ensuite fait courir le risque d'une sanction abusive (et le cas échéant, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse). De même les explications données par le salarié vont servir à atténuer ou aggraver sa responsabilité.

Attention : Ici encore, ne jamais faire part d'une décision, mais ne parler que d'un projet, d'une sanction " envisagée)). S 'il y a un témoin, l'assistant du salarié, il y a fort à parier que cette irrégularité fondamentale ne manquerait j pas d'être relevée...

Il convient également de ne pas faire pression sur le salarié assistant le "coupable" afin que celui-ci assure sa mission de façon incontestable. S'il doit ensuite apporter on témoignage, il est important qu'il puisse attester de a loyauté des débats et de leur transparence !

L'employeur peut-il se faire assister? Cette situation très rare est prévue par exemple dans la convention collective de l'agriculture. Dans les autres cas, elle est possible si elle ne rompt pas l'équilibre de l'entretien et seulement Si elle est utile au déroulement de la procédure (par exemple, hiérarchie présente ou DRH).

Décision, délai de réflextion et notification

Après l'entretien, un délai d'un jour franc est ménagé. C'est le délai de réflexion, qui doit réduire les risques de décision prise sous l'emprise de la colère. Ce n'est donc au plus tôt que 24 heures après le jour fixé pour l'entretien que la décision peut intervenir. Par contre, la décision ne peut intervenir plus d'un mois après l'entretien (ce délai impliquant le peu d'importance des faits reprochés, du fait du peu d'empressement mis à combattre l'acte délictueux...). L'employeur reste libre dans le choix de la sanction retenue, sous réserve

	de respecter les lois et conventions collectives, les restrictions éventuelles de son règlement intérieur,
	de prendre une sanction correspondant à la faute commise (ce qui n'interdit pas de prendre une sanction différenciée selon les salariés).

La décision doit être notifiée par écrit, par courrier recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge.

La décision doit être clairement, complètement et précisément motivée. C'est en effet à partir des griefs exposés dans la lettre que les juges se prononceront en cas de contentieux. On ne pourra ensuite en invoquer de nouveaux ou de différents.

Qu'en est il de la mise à pied conservatoire ? Si l'urgence et la gravité de la situation exigent une mesure provisoire de mise à pied conservatoire, Si les agissements ou le comportement du salarié la justifient, cette mesure a un effet immédiat et ne doit être précédée d'aucune procédure. Elle doit simplement être notifiée (lettre remise en main propre ou par LRAR), avec la précision de son caractère conservatoire, dans l'attente d'une sanction à l'examen (éventuellement d'un licenciement). Elle exclut le salarié, dans l'attente de la décision à intervenir. Mais ce n'est pas la sanction elle-même, contrairement à la mise à pied disciplinaire qui est décidée dans le cadre de la procédure.

Par contre, la décision de sanction définitive n'interviendra qu'à l'issue de la procédure ci-dessous définie. La reconnaissance d'une faute grave ou lourde emportera le non-paiement de la mise à pied conservatoire, cette gravité de la faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail même pendant le préavis.

Cas particulier des salariés protégés

Définition et limite de la protection

La protection accordée correspond à des règles de procédure plus contraignantes, qui ont un effet dissuasif et réduisent les velléités da sanctions à caractère discriminatoire et qui permettent aux pouvoirs publics d'exercer leur contrôle. Mais cette protection ne saurait être une garantie d'immunité et ne peut être utilisée en ce sens.

Femmes enceintes

La protection interdit de licencier une femme en état de grossesse ou de maternité. cette interdiction est limitée dans le temps : pendant la grossesse, pendant la suspension du contrat de travail pour le congé de maternité et 4 semaines après la fin de la suspension du contrat. Elle ne joue pas pendant le congé d'allaitement ou parental. Elle joue par contre de la même façon pour le congé d'adoption et couvre le père 5 la mère n'est plus. cette protection supporte une exception: en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat de travail. Exemples de faute grave : indélicatesse, malversations, absences injustifiées non liées à l'état de grossesse, comportement injurieux... Par contre, Si l'entretien préalable peut se dérouler pendant cette période protégée, le licenciement ne peut prendre effet ni être notifié. la protection est également inapplicable pendant la période d'essai et ne met pas obstacle à l'échéance d'un CDD. Toute infraction à cet interdit est passible de sanctions pénales (contraventions de Sème classe) et du versement de dommages et intérêts, le cas échéant.

Représentants élus ou désignés des salariés

Sont bénéficiaires

	Les salariés demandant la mise en place d'élections. Un seul mandaté par organisation syndicale et/ou le premier salarié non mandaté. La protection joue 3 mois pour la demande d'élections de comité et 6 mois pour les élections de délégués du personnel.
	Les candidats aux fonctions électives, pendant 3 mois pour les candidats au comité et 6 pour les candidats délégués du personnel.
	Les salariés dont la candidature est imminente. Preuve doit être faite que l'employeur était informé de cette décision de se porter candidat, avant l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable.
	Les représentants du personnel élus, pendant toute la durée de leur mandat. En cas d'élections irrégulières, la Cour de Cassation dit que l'employeur n'étant pas juge de l'irrégularité doit respecter la procédure spéciale.
	Les anciens représentants élus pendant 6 mois après la fin de leur mandat.
	Les représentants syndicaux auprès du comité, dès réception de leur désignation, pendant toute la durée de leur mandat et 6 mois après la fin de ce mandat.
	Les délégués syndicaux, dès réception de leur désignation, pendant toute la durée de leur mandat et 12 mois après la fin de ce mandat. Une désignation irrégulière peut être contestée devant le juge d'instance dans les 15 jours de sa notification.

Le champ d'application de la protection

La garantie joue dans un certain nombre de situations et repose sur le principe d'égalité de traitement, de non-discrimination en fonction de l'appartenance syndicale ou du mandat électif. Le contrôle va s'exercer dans toutes les étapes de la vie professionnelle, dès lors que l'administration va suspecter un motif disciplinaire "détourné".

En matière de garantie de carrière et d'égalité d'accès à la formation et à la promotion

Toute disposition ou décision contraire serait constitutive du délit d'entrave et passible des sanctions prévues en la matière.

Par ailleurs, en cas de préjudice réel et sérieux, non aléatoire et éventuel, le salarié concerné qui en apporte la preuve peut obtenir des dommages intérêts

En matière de modification du contrat de travail

Aucune modification ne peut être imposée sans l'accord préalable du salarié protégé. En cas de refus, soit il est réintégré dans ses conditions d'emploi antérieures, soit il fait l'objet de la procédure particulière prévue en cas de licenciement.

En matière de transfert, de rétrogradation et de chômage partiel

L'autorisation de l'inspecteur du travail est exigée et doit être demandée 15 jours avant l'opération projetée

En matière de fin de contrat à durée déterminée

La rupture anticipée, qui ne peut être décidée que dans le cas de la faute grave, est soumise à la procédure particulière. En l'absence d'accord de l'inspection du travail, le contrat se poursuit jusqu'à son terme.

Le non-renouvellement du contrat contenant une clause de renouvellement suit la même procédure. Le refus de l'inspecteur oblige à maintenir le contrat jusqu'au terme du renouvellement envisagé initialement. En l'absence de clause de renouvellement, l'employeur doit demander l'autorisation à l'inspecteur du travail, un mois avant l'échéance, mais sans consultation préalable du comité.

En matière de licenciement pour raison personnelle

La procédure habituelle de convocation à l'entretien préalable se déroule normalement. A l'issue de cette convocation, Si l'employeur maintient son projet, il réunit le comité d'entreprise, avec un ordre du jour précisant l'objet et le salarié visé. Ce dernier est invité à se présenter devant le comité pour s'expliquer. Un vote à bulletin secret est organisé lors de cette réunion, exprimant l'avis du comité sur le licenciement projeté. Attention cette consultation n 'a pas lieu dans le cas d'un délégué syndical.

Après la consultation du comité, l'employeur demande l'autorisation de licencier à l'inspecteur du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre contient les motifs de la sanction ainsi que le procès verbal du comité consulté. L'inspecteur dispose de 15 jours pour statuer, après enquête contradictoire. Ce délai est ramené à 8 jours en cas de faute grave ou lourde. Dans ce cas, une mise à pied conservatoire immédiate est prononcée, dans l'attente de la décision à intervenir. La demande d'autorisation est adressée à l'inspecteur du travail dans les 48 heures suivant la réunion du comité. L'inspecteur prend sa décision en fonction de 3 critères la non-discrimination, le motif réel et sérieux, l'opportunité (éventuelle disparition de toute représentation syndicale ou du personnel, risque de troubles...). Le refus de l'inspecteur implique l'annulation de la décision de l'employeur. En aucun cas, cette protection n'exonère le représentant du personnel de ses obligations et de ses responsabilités en tant que salarie.

Accidentés du travail ou salariés atteins de maladies professionnelles

Ils bénéficient de protection de leur emploi pendant la suspension due à l'arrêt de travail. Il y a ainsi une interdiction de rompre le contrat de travail pendant la période de suspension, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, et ce, même Si la procédure avait été engagée avant la survenance de l'accident. La sanction du non-respect de la protection est la nullité de la décision prise, ce qui implique la réintégration de l'intéressé dans son poste. cette réintégration ne s'impose pas au salarié qui peut la refuser et obtenir en contrepartie des dommages et intérêts.

Recours du salarié

Recours interne - Recours hiérarchique

Il est toujours ouvert au salarié, mais ce n'est ni une obligation ni un préalable.

Intervention des partenaires sociaux

Il s'agit ici tout particulièrement des délégués du personnel, dont les missions sont de présenter à l'employeur toute réclamation individuelle ou collective des salariés sur l'application du droit et de la protection sociale, alerter l'employeur en cas d'atteinte aux droits et libertés individuelles, contrôler l'emploi et les mouvements de main d'œuvre, saisir l'inspecteur du travail de tout manquement à la législation du travail, sur plainte ou spontanément et l'accompagner dans ses visites.

L'inspection du travail

C'est également une voie possible de contestation d'une décision de sanction. L'inspecteur peut intervenir en posant des questions à l'employeur et contrôler qu'il n'y a eu aucune visée discriminatoire. L'inspecteur du travail est chargé de veiller au respect et à l'application de l'ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives au travail salarié. Entre autres choses, son pouvoir de décision s'exerce sur le licenciement des salariés protégés, l'élaboration du règlement intérieur (peut demander retrait ou modification de certaines clauses), son pouvoir de conseil et de conciliation est utile pour la résolution et la prévention des conflits individuels ou collectifs. Pour exercer son contrôle, l'inspecteur dispose de moyens importants: le libre accès, le droit de visite générale dans l'entreprise, dans tous les locaux, vestiaires et cuisines compris. le droit de communication et de vérification de tout document relatif au personnel outre ceux adressés obligatoirement par l'employeur, le droit de prélèvement de toute substance dangereuse ou douteuse, aux fins d'examen par un laboratoire agréé aux frais du chef d'entreprise.

L'inspecteur est tenu de respecter des règles de conduite bien précises, garantes de la mission de service public qui leur incombe: la discrétion et le secret professionnel sur les informations dont il a pu avoir connaissance dans l'entreprise inspectée, l'impartialité et la neutralité dans l'attention, l'écoute et les conseils qu'il est amené à donner aux parties en présence. Enfin, il doit assortir les décisions qu'il rend d'une motivation, écrite, comportant un énoncé clair et précis, et suffisante.

L'inspecteur qui constate une infraction peut :

	adresser une observation à l'employeur, notifier une mise en demeure par écrit, soit par remise en main propre soit par courrier recommandé, avec obligation pour l'employeur de remettre en ordre la situation jugée incorrecte.
	adresser un procès verbal de l'infraction commise, avec transmission au Parquet, pour éventuelles poursuites et au préfet.

Cette intervention ne remet pas en cause fondamentalement la sanction sauf en cas de violation évidente de la loi. Ce n'est que lorsque son accord est requis que l'inspecteur du travail dispose d'un pouvoir effectif (essentiellement partenaires sociaux).

Contestation portée devant le Conseil des Prud'hommes

Le juge prud'homme est tout à fait compétent pour connaître de litiges nés du contrat de travail. C'est surtout à l'occasion des plus importants d'entre eux (licenciements) qu'il est sollicité et qu'il intervient. Le conseil des prud'hommes peut également annuler une sanction disproportionnée au regard de la faute commise (code du travail, article Li22-43).

La procédure comporte 2 phases conciliation(obligatoire) et jugement (éventuel), outre les procédures d'urgence. Mais avant tout, il convient de saisir le conseil d'une demande. C'est la saisine. Elle se fait par écrit (LRAR)adressé au secrétariat greffe du conseil qui convoque les 2 parties. Ensuite, prend place la phase obligatoire de tentative de conciliation, devant le bureau. Cette obligation disparaît en cas d'urgence référé en matière de congé parental ou de création d'entreprise, par exemple. Les parties doivent comparaître personnellement et ne peuvent se faire représenter que pour un motif légitime. Les parties peuvent également se faire assister par un avocat, un représentant syndical, le conjoint, un salarié de la même entreprise ou un employeur de la même activité. Les parties sont entendues, un procès verbal est dressé. S'il y a accord, les éléments sont consignés et le P.V. vaut titre exécutoire immédiatement. En cas de désaccord ou d'accord partiel, le P.V. mentionne les points contestés et la réclamation est transmise soit directement au bureau du jugement, soit auprès des conseillers rapporteurs. Le bureau de conciliation peut ordonner des mesures provisoire.

	Une phase intermédiaire peut alors se produire : le dossier est alors confié à i ou 2 conseillers rapporteurs, chargés d'instruire le dossier, d'ordonner toutes enquêtes et expertises et de prendre toutes mesures provisoires.
	La phase du bureau de jugement intervient enfin. Les parties peuvent formuler d'autres demandes jusqu'au jugement et le défenseur peut ainsi faire des demandes reconventionnelles ou en compensation. La décision est prise à la majorité absolue des voix. En cas de départage, i.e. de partage des voix, le bureau de jugement est présidé par le juge d'instance saisi pour statuer dans les plus brefs délais. La notification se fait par LRAR.
	Deux procédures d'urgence sont également possibles. Outre la procédure d'urgence en matière de licenciement économique, il s'agit du référé, qui permet d'ordonner toute mesure non sérieusement contestable, ou toute mesure conservatoire pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble illicite. Il accorde également des provisions quand la créance n'est pas sérieusement contestable.

Le conseil forme sa conviction au regard des pièces transmises et après avoir ordonné, le cas échéant toutes mesures d'instruction nécessaires.

En cas de doute, ceci profite au salarié. Ainsi, la cour de cassation a estimé, en l'absence de réaction d'un directeur général au reçu d'une lettre l'informant du refus d'un salarié de participer à un séminaire et dans l'incertitude sur la portée de l'obligation, il subsistait un doute (cass. soc.23/1/91).

Voies de recours - Elles sont classiques et au nombre de 3.

Le défendeur qui n'a pas comparu peut faire opposition.

Les deux parties peuvent faire appel devant la cour d'appel, Si l'affaire n'est pas en dernier ressort.

Le pourvoi en cassation n'est possible que pour des raisons limitativement énumérées manque de base légale, violation de la loi, motifs contradictoires, excès de pouvoir ou incompétence.

Certaines conventions collectives prévoient des procédures préalables de recherche de conciliation ou de pré-contentieux (conseil de discipline, commission paritaire de conciliation, par exemple). En fait, aucun préalable ne peut être imposé au salarié avant le recours aux prud'hommes.