Droit disciplinaire

Droit Disciplinaire

Notion de pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire est un droit exorbitant du droit commun. En effet, l'employeur va se faire justice à lui-même et il se trouve être à la fois juge et partie. Ce pouvoir existe au même titre que le pouvoir de diriger, organiser et gérer l'entreprise. Malgré les évolutions, et les limites apportées au pouvoir du chef d'entreprise, ce droit n'a pas été fondamentalement remis en cause, même par les lois Auroux comme certains l'ont redouté dans les années 1982-1983...En effet, le contenu et les limites de ce pouvoir ont largement évolué au fil des ans et des siècles, du servage aux législations protectrices d'aujourd'hui. Ainsi, ce pouvoir est limité à différents titres. Il existe tout d'abord des droits de la défense, qui sont d'ordre public. Ces droits doivent même être repris dans le règlement intérieur et ils concernent principalement :

	la procédure obligatoire à respecter pour prendre toute véritable sanction convocation, entretien, assistance, délai de réflexion, motivation écrite...),
	l'échelle des sanctions et l'interdiction de certaines sanctions,
	l'interdiction de prononcer 2 sanctions pour un même fait (exception faite, nous le verrons, dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, où le cumul est quasi automatique entre la mise à pied et le licenciement).

Il existe aussi des prescriptions qui "éteignent" le droit à poursuivre une faute. Il s'agit de prescription :

	des faits, qui ne peuvent plus être invoqués à l'appui d'une sanction, dès lors qu'ils se sont passés il y a plus de 2 mois (ou qu'ils sont connus depuis plus de 2 mois),
	des sanctions, qui ne peuvent pas renforcer une nouvelle sanction ou aggraver une nouvelle faute ou défaillance, dès lors qu'elles ont été prises il y a plus de 3 ans. Il existe des gendarmes internes et des voies de recours externes qui vont assurer le respect des limites et de la non-discrimination
	les délégués du personnel sont tout particulièrement en charge de cette mission, dans laquelle ils peuvent requérir l'intervention de l'inspecteur du travail,
	l'inspecteur du travail, dont c'est l'une des attributions, à charge pour lui de respecter une obligation de conseil et de neutralité, d'impartialité. Son rôle est beaucoup plus fort (pouvoir de décision, portant notamment sur l'opportunité du licenciement...) lorsqu'il s'agit de la sanction envisagée à l'encontre d'un salarié bénéficiant d'une protection particulière. Il peut intervenir à tous les stades de la procédure.
	- le conseil des prud'hommes, saisi la plupart du temps par le salarié après son licenciement ou après le prononcé d'une sanction grave, effectue le plus souvent un contrôle a posteriori, sur la réalité des faits et leur gravité, motifs exposés pour justifier la sanction retenue par l'employeur, ainsi que sur le respect des procédures.

il existe enfin un droit quasi régalien, le droit d'amnistie, qui efface littéralement les faits fautifs et les sanctions déjà prononcées. Ce pouvoir accordé au chef de l'Etat à l'occasion de son élection a connu diverses fortunes, allant d'une volonté de grande "mansuétude", notamment en 1981 à un resserrement lors des dernières élections.

Exercice du pouvoir disciplinaire

Détenteur du pouvoir disciplinaire, le chef d'entreprise le délègue souvent à ses représentants ,- la hiérarchie, assistée par la direction du personnel. Cette délégation constitue une des responsabilités essentielles de tout cadre ou agent de maîtrise. La hiérarchie joue pleinement son rôle ici. Reposent sur elle ordres et orientations, contrôle du suivi, des réalisations, informations sur les problèmes et suggestions sur les décisions à prendre en matière de sanctions. Assumer cette responsabilité est un des devoirs de la hiérarchie. Ne pas remplir cette obligation constitue une défaillance dans l'exécution du contrat de travail pour un cadre. A la limite, c'est même, le cas échéant, une faute grave. Bien entendu, l'exercice du pouvoir disciplinaire doit se faire dans le strict respect de la législation et des procédures.

Relations avec les salariés et les représentants du personnel

Est mise à la charge des salariés une bonne exécution du contrat de travail et des prestations demandées. Toute défaillance, toute faute peuvent être sanctionnées à l'issue de la procédure prévue par les textes. L'exécution du contrat de travail doit se faire de façon consciencieuse. Qu'en est-il de l'insuffisance professionnelle au regard de cette obligation? L'inaptitude, les erreurs, la négligence peuvent constituer des causes réelles et sérieuses d'un licenciement, le cas échéant.

La loyauté et la fidélité impliquent le respect des intérêts de son employeur. Elles interdisent que l'on fasse concurrence à son employeur, même après l'avoir quitté. La discrétion, beaucoup plus rarement le secret professionnel , est aussi une obligation à la charge du salarié. La violation d'un secret de fabrique est réprimée pénalement et coûte très cher (jusqu'à 200 000 francs d'amende et 2 ans de prison). L'honnêteté et le respect de ordre public et des bonnes mœurs font partie, cela va sans dire, des " devoirs de base". Le respect de la discipline se traduit par l'application des consignes données par l'employeur et la soumission au pouvoir disciplinaire. Le refus d'une sanction disciplinaire est en soi une faute susceptible d'une sanction...

Comme tout autre salarié de l'entreprise, les représentants du personnel peuvent être amenés à assurer l'assistance d'un salarié convoqué à un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement. Par ailleurs, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des textes dans l'entreprise et tout particulièrement de présenter à l'employeur toute réclamation individuelle ou collective des salariés. Les syndicats peuvent également intervenir et représenter les salariés dans leurs actions devant le conseil des prud'hommes. Le délégué syndical doit alors être porteur d'un mandat écrit et signé du salarié. Il y a même possibilité d'action en direct, pour un adhérent. Dans ce dernier cas, il faut que l'adhérent, informé de l'action, ne s'y oppose pas. Les représentants du personnel bénéficient en la matière d'une protection particulière.

Relations avec l'Inspecteur du travail et le conseil de prud'hommes

L'inspecteur du travail intervient à différents niveaux :

Il peut toujours poser des questions, servir de médiateur, proposer son conseil à l'occasion d'un conflit individuel Il peut également exiger de l'employeur le respect des textes applicables dans l'entreprise (code, convention, accord, contrat individuel. Il doit aussi contrôler l'existence et le contenu du règlement intérieur

Le conseil des prud'hommes a le pouvoir d'annuler une sanction disproportionnée au regard de la faute commise. Le conseil forme sa conviction sur le dossier transmis, éventuellement complété par des mesures d'instruction qu'il ordonne. Le doute subsistant profite toujours au salarié. le conseil est, par définition, le luxe des conflits individuels du travail et tranche essentiellement dans des contentieux relatifs à la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur (jurisprudence sur la cause réelle et sérieuse, faute grave et lourde, montant des indemnités, respect de la procédure...).

La sanction

Notion de faute

La faute est un acte positif ou une abstention volontaire. Il n'y a pas faute Si le salarié ne possède pas la qualité suffisante pour exercer ses fonctions. Par contre, l'erreur peut être assimilée à la faute Si elle vient d'un salarié expérimenté ou qui a menti sur son expertise.

Encore faut-il que la faute reprochée soit réelle, qu'elle ait une existence "constatable", qu'elle soit exacte, précise et objective (cass. soc 10/05/89) et qu'elle soit sérieuse, c'est à dire de nature à entacher la collaboration du salarié. Dans le cas du licenciement, cette notion de sérieux doit revêtir un caractère de gravité, rendant impossible la poursuite de la collaboration, sans toutefois reposer sur la faute grave. Selon sa gravité, la faute ou la défaillance va avoir des conséquences différentes:

	la faute légère, Si elle peut entraîner une sanction mineure, ne peut en aucun cas justifier un licenciement (il serait abusif),
	la faute grave est définie par la cour de cassation comme interdisant la poursuite de la collaboration même pour la durée du préavis. Elle entraîne la suppression des indemnités de préavis et de licenciement,
	la faute lourde se caractérise par la volonté de nuire et est sanction née de façon aggravée : ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement, ni même d'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année en cours...

Notion de sanction

C'est l'article L 122-40 qui donne cette définition : est sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié, considéré comme fautif par l'employeur, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

L'administration précise cette définition. Il s'agit :

	d'une mesure prise par l'employeur c'est donc un acte de ce dernier affectant les relations issues du contrat de travail Ceci distingue la sanction des réprimandes orales, même accompagnées de mise en garde ou injonction. C'est une mesure prise par l'employeur ou toute personne ayant qualité pour le faire au nom de l'employeur (compétence, autorité, moyens). Sinon, l'irrégularité peut être constatée par le juge prud'homal.
	d'une mesure justifiée par le comportement antérieur du salarié, comportement considéré comme fautif, c'est à dire ne correspondant pas à une exécution normale de l'obligation contractuelle. C'est un manquement volontaire à une obligation.
	d'une mesure qui a des conséquences sur les relations contractuelles immédiatement ou a terme. Cela peut être, le plus souvent, une mesure concrète de sanction (avertissement, mise à pied), mais cela peut aussi être constitué par un " non-acte", tel que le retard dans l'avancement, l'absence d'augmentation, le retrait d'une autorisation d'absence pour un congé sans solde (cass.soc. 10/04/91). Ne constituent pas des sanctions une mise au chômage partiel pour raison économique, une attente au domicile en "disponibilité", une lettre de mise au point... Cette définition a un caractère très général, ne comportant ni gradation ni énumération. Les plus fréquentes sanctions sont l'avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation, la rétrogradation et le licenciement ,avec ses divers degrés. L'échelle des sanctions doit être établie par le règlement intérieur.

Echelle des sanctions

Les sanctions les plus courantes sont

	l'avertissement ou blâme,
	la mise à pied disciplinaire (avec la précision d'une durée maximale), qui se traduit par le non-paiement des jours non travaillés, mais qui n'est que temporaire,
	la mutation - sanction,
	la rétrogradation, qui justifie, le cas échéant, une réduction du salaire de base,
	le licenciement et ses divers degrés (pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave, pour faute lourde), avec leurs incidences sur le versement ou non de certaines indemnités : suppression du versement de l'indemnité de préavis et de licenciement pour la faute grave, suppression, en plus, de l'indemnité compensatrice de congés payés pour la faute qualifiée de lourde.

L'avertissement est verbal ou écrit. Dans ce cas, il est adressé par LRAR ou remis en main propre contre reçu. Comme pour toute sanction, les motifs doivent être mentionnés de façon précise (nécessaire en cas de contentieux). La contestation par le salarié se fait soit directement auprès de l'employeur, avec les raisons et justificatifs et également par LRAR, soit auprès du conseil des prud'hommes. Attention : un certain nombre d'avertissements restés sans effet (et non contestés par l'intéressé) peut conduire à l'occasion d'un nouveau fait à une sanction beaucoup plus grave, voire à un licenciement.

La mise à pied est considérée comme la plus grave sanction après le licenciement. Toutefois, son caractère temporaire peut la faire considérer comme de moindre importance que la rétrogradation ou la mutation sanction. Ici aussi, l'employeur doit indiquer les motifs. Elle doit être justifiée par un fait réel et sérieux, proportionnée à la faute commise, prise régulièrement (conformément aux modalités prévues par la convention ou le règlement intérieur). La mise à pied doit toujours être limitée dans le temps et d'une durée raisonnable (cass. soc. 17/2/72).

La rétrogradation, la mutation sont également des sanctions graves et qui modifient notablement et substantiellement le contrat de travail. Il est parfaitement admis qu'une rétrogradation s'accompagne d'une réduction du salaire de base.

Le licenciement est bien évidemment la sanction la plus grave, avec des degrés divers. La cause réelle et sérieuse est évidemment exigée pour la justifier. Bien entendu, la sanction retenue doit être en corrélation avec le degré de gravité de la faute. Ceci est impératif tant du point de vue de l'équité que de celui de la crédibilité de la direction. Et c'est également essentiel, en cas de contentieux.

Prononcer une sanction est une responsabilité importante, aux conséquences graves tant pour l'individu sanctionné que pour celui qui prononce la sanction et ceux qu'il représente. Il faut en conséquence constituer le dossier le plus précisément et le plus sérieusement possible, ce qui ne signifie pas le monter de toutes pièces! Par contre, chaque fait doit être consigné et faire l'objet, le cas échéant de courrier officiel. Les remarques verbales ne peuvent jamais venir à l'appui d'une sanction plus grave et le juge peut parfaitement estimer que Si l'employeur a toléré tel comportement, il ne peut ensuite le dénoncer comme insupportable et le sanctionner! D'autre part, il paraîtrait peu sérieux de sanctionner durement sans avoir préalablement mis le salarié en demeure de redresser la barre. Et il convient alors d'apporter la preuve que des mises en garde ont bien été effectuées.

Interdiction de cumul de sanctions pas 2 sanctions pour un même fait fautif

Les mêmes faits ne peuvent entraîner 2 mesures disciplinaires. Une même faute ne peut être punie 2 fois ! Une faute ayant donné lieu à avertissement ne peut ensuite être invoquée pour justifier un licenciement (cass. soc.5/11/87). Par contre, la survenance d'un nouveau grief peut autoriser l'employeur à retenir un ancien reproche, même pour un fait déjà sanctionné, pour apprécier le degré de gravité de la faute. La répétition peut en effet augmenter la gravité de la faute ou la rendre inexcusable, Si elle a déjà fait l'objet de mises en garde. Avec toutefois une limite : la loi interdit de retenir des sanctions prononcées il y a plus de 3 ans (prescription des faits et des sanctions).

Sanctions interdites

Un certain nombre de sanctions sont interdites et, bien évidemment, ne peuvent paraître dans le règlement intérieur ni donner lieu à application.

Amendes et sanctions pécuniaires : toute disposition contraire est réputée non écrite. Cet interdit est général et vise toute forme de retenue sur salaire. L'infraction à cet interdit est sanctionné par une amende de 25 000 francs (le double en cas de récidive).

Sont interdites les retenues sur salaire effectuées en raison d'une mauvaise exécution du travail (Cass. soc. 20/2/91) ou une exécution partielle, avec une baisse de rendement et de productivité, due à une grève peilée (débrayages répétés, Cass. soc. 17/4/91). Interdite la suppression de prime en raison de faits qualifiés fautifs (pénalités à la suite d'accident de la circulation, de casse de matériel, de retard et absence pour grève).

La retenue sur salaire effectuée par contre à l'issue d'une grève est parfaitement légale : il n'y a pas eu de prestation de travail, donc pas de droit à salaire sur ce temps non travaillé.

Par ailleurs, le refus d'augmentation au choix est également parfaitement légal car il est fondé sur l'appréciation du mérite individuel (sous réserve de ne pas être discriminatoire, ce qui est relativement difficile à prouver...).

	la réduction ou la suppression de primes liées à une condition de présence sont autorisées s'il apparaît que ceci ne constitue pas une sanction disciplinaire mais touche toutes les causes d'absence, même parfaitement légitimes. Il est par contre illégal de différencier selon la cause de l'absence.
	par contre est licite la rétrogradation, sous réserve de ne pas se limiter à une diminution du salaire mais de l'accompagner d'un changement de poste ou d'une réduction des responsabilités.

Que faire en cas de refus du salarié de se soumettre à une sanction de rétrogradation, mise à pied ou mutation ?

Il s'agit bien d'une modification substantielle du contrat de travail et l'employeur ne peut déduire du refus la volonté de démissionner. L'employeur doit donc, s'il souhaite se séparer du salarié (et, bien évidemment, Si ses motifs sont justifiés) engager une procédure de licenciement.

Le refus n'est pas a priori constitutif de faute grave ni même forcément de cause réelle et sérieuse. Tout va dépendre du caractère justifié ou non de la sanction :

	en cas de refus du salarié de se soumettre à une mise à pied légitime, l'employeur n'aura pas à lui payer le temps travaillé,
	en cas de refus d'une rétrogradation justifiée, ce refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement,
	en cas de refus d'une mutation injustifiée ou sans fondement suffisant, il n'y a pas de cause réelle et sérieuse et tout licenciement engagé serait abusif (avec les conséquences qui en découlent).
	sont également licites même Si cela aboutit à une réduction de salaire la mise à pied disciplinaire (c'est du temps non travaillé) et l'application d'une clause pénale non léonine qui sanctionne 'inexécution par l'une des parties de ses obligations contractuelles.

sanctions discriminatoires

Sont interdites les sanctions prises en considération de l'origine, du sexe, des moeurs, de la situation de famille, de l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques ou religieuses, de l'activité mutualiste ou syndicale, de l'exercice normal du droit de grève (ce qui permet théoriquement de sanctionner son exercice anormal et la violation de la liberté de travail...), de l'état de santé ou du handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).

Par contre, il est permis de prononcer des sanctions différentes pour des salariés ayant participé au même fait, du fait de leurs antécédents, de leur ancienneté, de leurs qualités professionnelles respectives, des circonstances individuelles.

Sont interdites les sanctions prononcées à l'encontre de personnes soumises à harcèlement sexuel ou qui en sont témoins.

Le harcèlement sexuel est sanctionné lorsqu'il émane de l'employeur ou de toute personne intérieure ou extérieure à l'entreprise, qui détient une autorité dont il abuse pour donner des ordres, proférer des menaces, imposer des contraintes, exercer des pressions en vue d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit de tiers.

La personne qui se rend coupable de harcèlement sexuel à l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise est passible de

sanction disciplinaire (cf. règlement intérieur)

sanction pénale (c'est un délit, puni d'une amende de 25 000 francs, doublée en cas de récidive, et d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un an).

sont interdites les sanctions prononcées en raison de l'exercice du droit d'expression (lois du 4/8/82 et du 3/1/86).

Rôle des commissions paritaires

Un certain nombre de conventions ou d'accords collectifs organisent un recours à ces institutions professionnelles. Dans la plupart des cas, il est prévu une information préalable du salarié sur l'existence de ces institutions et la possibilité offerte de soumettre la sanction envisagée (conseil de discipline) ou décidée (commission paritaire) à l'avis de celles-ci. Ceci ne constitue, en règle générale, qu'une faculté pour le salarié, et jamais un préalable obligatoire avant le recours aux partenaires sociaux, l'intervention de l'inspecteur du travail ou la saisine du conseil des prud'hommes, qui sont, en tout état de cause toujours possibles sans condition.

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur définit la nature et l'échelle des sanctions. Il peut prévoir une corrélation entre faute et sanction, mais cette norme ne s'impose pas au juge s'il estime la sanction disproportionnée ou injustifiée. En tout état de cause, il faut tenir compte du caractère obsolète d'un certain nombre de règlements, de leur rédaction pas toujours très claire et ne pas en faire une application à la lettre. La responsabilité de l'évaluation de la faute incombe à la direction de l'entreprise représentée le plus souvent par la hiérarchie, assistée par la DRH. La phase d'appréciation de la gravité est essentielle, cette appréciation risquant fort d'être contestée devant les tribunaux. Il convient d'avoir des fondements objectifs et des termes de comparaison le plus indiscutables possible. Ceci n'exclut nullement de traiter différemment deux personnes pour les mêmes faits, dès lors que leurs degrés de responsabilités, de compétences, d'expérience, leurs anciennetés, leurs "états de services" légitiment et justifient un traitement différent.

Le règlement intérieur est un document écrit, unilatéral, qui a force obligatoire (c'est un acte réglementaire de droit privé, a dit la cour de cassation, le 16/12/93) et dont le contenu est limitativement défini par la loi.

Champ d'application

Il est obligatoire dans toute entreprise, profession libérale, mutuelle ou association, EPIC... etc. (condition "professionnelle"), dès lors que l'effectif habituel est de 20 salariés (condition d'effectifs). Il y a occupation habituelle dès que le seuil est atteint pendant une durée de 6 mois (mais il doit être établi dans les 3 mois de la création de l'entreprise Si le seuil est atteint en permanence). Le décompte des effectifs se fait de la manière habituelle. Des textes particuliers excluent certains types de contrats : apprentissage, qualification, CIE, CES, adaptation ou orientation. On peut établir un unique règlement intérieur pour l'ensemble de l'entreprise, sans distinguer selon les établissements. S'il existe des catégories d'employés présentant des spécificité, on peut édicter des règles particulières Si les règles générales sont inappropriées.

il s'applique à tous les salariés, même entrés avant la date d'entrée en vigueur du règlement et sans qu'il soit besoin d'avoir leur accord. Les autres personnes intervenant dans l'entreprise sont également soumises au règlement mais uniquement en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité et les règles générales relatives à la discipline dans l'entreprise, et non pour ce qui est de la nature et l'échelle des sanctions ou la procédure disciplinaire.

Contenu du règlement intérieur

Il est strictement défini par la loi.

Caractère limitatif et obligatoire : ne sont fixées que les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, les règles permanentes et générales relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions, les droits de la défense et la protection des victimes et témoins de harcèlement sexuel, ainsi que la date d'entrée en vigueur.

Application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité: elle doit concourir à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, sans opérer de transfert de responsabilité entre l'employeur et les salariés. Ce sont les règles fixées en fonction des risques existants dans l'entreprise circulation, transport, manutention, utilisation de véhicules et de différents matériels, port des équipements de sécurité. En ce qui concerne les consignes en cas d'incendie, elles ne figurent pas au règlement intérieur, elles sont inscrites sur un document particulier. Il en va de même pour l'interdiction de fumer, dont la présence au règlement intérieur n'est autorisée que dans les cas où cette interdiction répond à des raisons d'hygiène et de sécurité : Conseil d'Etat, 4/5/88).

Droit de retrait du salarié dans les situations qu'il juge dangereuses L'exercice de ce droit d'alerte et de retrait ne suppose pas de formalités spécifiques. Il faut que le motif soit raisonnable (avec une appréciation souveraine des juges du fond :Cass. soc. 11/12/86). La protection du salarié est assurée, l'employeur ne pouvant l'obliger à reprendre son poste tant que le danger existe toujours et ne pouvant le sanctionner ou opérer une réduction de salaire, sauf en cas de motif déraisonnable. La survenance d'un accident du travail après l'exercice du droit d'alerte rend inexcusable la faute de l'employeur.

La limitation de la liberté des salariés ne peut pas être générale. Elle doit être justifiée par la nature des tâches et proportionnée au but recherché.

Exemples:

	Est autorisée l'obligation du port de vêtements isolants pour la manipulation de matières dangereuses, le port d'uniforme pour certaines fonctions (hôtesses), le port d'insignes, de badges, de cartes d'identification (si ce port est imposé à tout le monde et non aux seuls représentants du personnel, et ce ne peut être la carte nationale d'identité).
	La fouille est possible, Si elle est effectuée pour des raisons de sécurité collective (produits dangereux, laboratoire à accès contrôlé), ou s'il y a eu disparition de matériel ou s'il y a des risques particuliers de vol. Dans ce cas, il est nécessaire de préciser au salarié qu'il peut s'opposer au contrôle et exiger la présence d'un témoin.
	Le contrôle des vestiaires et armoires ne peut s'effectuer qu'en présence des intéressés(sauf cas exceptionnel d'empêchement) et uniquement Si ce contrôle est justifié par une nécessité d'hygiène et de sécurité.
	L'obligation de se soumettre à l'Alcootest n'est autorisée que pour les salariés occupés à des travaux dangereux (conduite de véhicule ou de certaines machines) et seulement pour faire cesser ou prévenir une situation dangereuse, jamais pour constater une éventuelle indiscipline! (Conseil d'état, 12/11/90).
	L'interdiction d'introduire des boissons alcoolisées est toujours possible.

Il est possible de prévoir dans le règlement intérieur l'obligation de se soumettre aux visites médicales et aux examens complémentaires, de l'obligation d'avertir l'employeur de tout accident du travail ou de tout arrêt. Des sanctions disciplinaires peuvent être prévues à l'encontre des contrevenants aux règles essentielles de sécurité.

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