La loi n o 98-461 du 13 juin 1998 comporte au III de son article 3 des
dispositions permettant aux organisations syndicales de mandater un
salarié en vue de la conclusion d’un accord visé au II du même
article.
I -
Le champ du mandatement
A - Articulation des différents dispositifs de mandatement
Les dispositions de la loi relatives au mandatement s’appliquent,
conformément au III de l’article 3, en l’absence d’accords de
branche prévus par la loi n o 96-985 du 12 novembre 1996. Les
dispositifs mis en place par un accord de branche conclu sur la base de
l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 priment sur les dispositions
relatives au mandatement de la présente loi. Le recours au mandat sur
la base de l’arrêt Dame Charre c/ Comité français contre la faim
(Cass. soc. 25 janvier 1995) ne pourra plus être admis.
B - Objet du mandat
Le mandatement organisé par la loi vise la négociation et la
signature d’un accord de réduction du temps de travail visé au
paragraphe II de l’article 3 et remplissant les conditions d’éligibilité
à l’aide de l’État prévues au paragraphe IV. La présence de
telles stipulations relatives à la réduction du temps de travail est
donc une condition de recours à ce dispositif de mandat. Mais compte
tenu de leur imbrication étroite avec la démarche de réduction,
l’objet du mandat peut porter sur l’ensemble des thèmes de la négociation
sur la réduction du temps de travail dans l’entreprise, notamment les
aspects relatifs à l’organisation du travail.
C - Le niveau du mandatement
La possibilité ouverte par la loi aux organisations syndicales de
mandater un salarié joue au niveau où se déroule la négociation et
se conclut l’accord. Ce niveau peut donc correspondre à
l’entreprise ou l’établissement, comme le prévoit explicitement le
II de l’article 3.
II -
Les caractéristiques du mandat
A - Le rôle de l’organisation mandante
Les organisations syndicales habilitées à mandater un salarié sur
la base du III de l’article 3 de la loi sont celles dont la représentativité
a été reconnue au plan national. Il s’agit de la CGT, la CFDT, la
CGT-FO, la CFTC, la FGSOA pour les entreprises du secteur agricole et la
CFE-CGC. Cette dernière organisation bénéficie d’une présomption
de représentativité pour l’encadrement en vertu de l’arrêté du
31 mars 1966, la jurisprudence de la Cour de cassation lui ouvrant la
possibilité d’établir la preuve de sa représentativité à un
niveau intercatégoriel. Un accord signé par un salarié mandaté par
la CFE-CGC pourra donc concerner l’ensemble des catégories de salariés
dès lors que ce syndicat aura pu établir sa représentativité au
niveau intercatégoriel. Il appartiendra à chaque organisation
syndicale, en fonction de ses pratiques et de ses statuts, de déterminer
le niveau, en son sein, habilité à mandater (unions locales, syndicat
de branche, fédération...). Les organisations syndicales ont un rôle
essentiel à jouer dans le bon usage du mandatement. L’encadrement du
mandatement effectué par la loi est précisément conçu pour permettre
aux organisations syndicales d’être en capacité de jouer ce rôle,
en garantissant l’effectivité du lien entre l’organisation mandante
et le salarié mandaté. La réussite du processus de négociation
impliquant un salarié mandaté est en effet étroitement liée à
l’appui que le syndicat mandant lui apportera. Elle peut notamment
appeler une formation préalable du mandaté, et elle implique nécessairement
un suivi de la négociation, ainsi qu’un examen attentif du projet
d’accord avant sa signature (cf. clauses du mandat).
Il appartient aux services déconcentrés du ministère concerné, en
amont, de prendre l’attache des structures syndicales susceptibles
d’être mandantes, afin de préconiser les bonnes pratiques de
mandatement propres à garantir l’effectivité du lien entre
l’organisation mandante et le mandaté. Par ailleurs, l’État a prévu
par le VIII de l’article 3 de soutenir les efforts des organisations
syndicales en ce domaine. Ce soutien prendra la forme de subventions
versées aux organisations syndicales sur présentation de projets de
formation permettant de démultiplier la capacité de formation au plus
près des lieux de négociation (unions locales, régionales).
B - Le rôle des services déconcentrés dans le bon usage du
mandatement
Dans le cadre du contrôle de légalité des accords visés par la
loi, les conditions du mandatement seront examinées par les services déconcentrés
(le cas échéant, les services de l’ITEPSA) au moment de l’établissement
de la convention entre l’État et l’entreprise. La vérification du
mandatement revient à s’assurer de la réalité du processus de négociation
et de l’effectivité du lien entre l’organisation mandante et le
salarié mandaté. Il convient d’éviter les pratiques de ratification
par un salarié d’un acte qui serait en fait établi de façon unilatérale
par l’employeur. Les services ont donc localement à exercer un rôle
essentiel d’information auprès des organisations mandantes. A travers
l’établissement de liens avec elles, en amont de la négociation, les
services déconcentrés doivent s’attacher à conforter le bon usage
du mandatement et prévenir les éventuelles dérives.
Il convient toutefois de ne pas se substituer aux organisations
syndicales dans l’appréciation de la réalité de la négociation, ni
dans l’appréciation qualitative du contenu de l’accord signé par
un salarié mandaté. Les services pourront en revanche sanctionner les
abus manifestes en refusant le conventionnement. Ces abus manifestes
seront caractérisés par l’absence caractérisée de lien entre le
syndicat mandant et le salarié mandaté avant la conclusion de
l’accord. Les clauses du mandat déterminées par la loi doivent
servir de critères pour apprécier l’effectivité du lien entre
l’organisation syndicale mandante et le salarié mandaté. Ces clauses
se rapportent aux conditions d’exercice du mandat, que le Conseil
constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996, a eu l’occasion
de définir. Ces clauses sont :
III
- Le salarié mandaté
A - Incompatibilités
D’une part, les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent
peuvent être assimilés au chef d’entreprise ne pourront pas être
mandatés. Cette incompatibilité prévue par la loi, consacre une
jurisprudence constante de la Cour de cassation relative à l’éligibilité
des cadres dirigeants lors des élections des représentants du
personnel. Ainsi, à titre d’exemple, le gérant d’une SARL (Cass.
soc. 29/05/79 Sté Madel et autres c/ Union locale CGT de Bagneux), le
président du CHST d’un établissement (Cass. soc. 21/07/86 CFDT métallurgie
de Belfort c/ Sté Alsthom), le directeur de succursale représentant
l’employeur (Cass. soc. 06/07/83 Syndicat de la métallurgie CFDT c/
CGR) ne sont pas éligibles et ne peuvent être titulaires d’aucun
mandat électif. D’autre part, les salariés apparentés au chef
d’entreprise, et mentionnés au premier alinéa des articles L. 423-8
et L. 433-5 du code du travail ne peuvent être mandatés. Il s’agit
des conjoints, ascendants, descendants, frères et soeurs et alliés au
même degré du chef d’entreprise. La Cour de cassation a considéré
qu’un salarié marié avec la soeur de la femme de son employeur est
éligible aux élections des délégués du personnel (Cass. soc.
14/01/87).
B - Protection et moyens
Le temps passé par les salariés à la négociation de l’accord
ainsi qu’aux réunions nécessaires pour son suivi est rémunéré
comme temps de travail. Le salarié mandaté peut être accompagné lors
des séances de négociation par un salarié choisi par lui au sein de
l’entreprise. Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue
par l’article L. 412-18 du code du travail. Comme pour les délégués
syndicaux, cette protection est effective dès que l’employeur a
connaissance de l’imminence de la désignation. Elle expire 6 mois après
la signature de l’accord ou, à défaut d’accord, à la fin de la négociation
ou du mandat lorsque la durée de celui-ci aura été précisément définie.
Après l’expiration du mandat, les éléments de protection énoncés
à l’article L. 412-2 relatif notamment à la non discrimination
syndicale sont applicables au salarié mandaté dans toute leur portée,
compte tenu de la nature de l’activité exercée par le mandaté. En
effet, le salarié mandaté, alors même qu’il ne serait pas membre
d’une organisation syndicale, se trouve cependant investi d’une
fonction à caractère syndical, pour le compte d’une organisation
représentative. Il va exercer pour la circonstance dans l’entreprise
une activité normalement dévolue à l’organisation syndicale, en
particulier dans la phase de suivi de l’accord. Ainsi, des mesures
discriminatoires qui seraient prises à l’encontre de l’un de ces
salariés en raison de l’exercice de son mandat sont susceptibles de
donner lieu à des poursuites sur la base de l’article L. 412-2, alinéa
1 du code du travail, sanctionné par l’article L. 481-3.
IV -
Conditions particulières de négociation, de conclusion et de suivi de
l’accord
A - Les conditions de la négociation
L’accord est négocié par le salarié mandaté conformément aux règles
de droit commun. Au cas où plusieurs salariés seraient mandatés par
des organisations syndicales différentes, la négociation doit avoir
lieu avec l’ensemble d’entre eux. La signature de l’accord avec
l’un de ces mandatés suffit à en faire un accord valide aux yeux de
la loi. Le contenu de l’accord conclu par le salarié mandaté doit être
conforme à l’ensemble des prescriptions figurant à l’article 3.
Enfin, la présence d’une section syndicale et de délégués
syndicaux dans l’entreprise rend impossible le mandatement d’un
salarié par une organisation syndicale et a fortiori la négociation
d’un accord avec lui. Le dispositif de mandatement prévu par la loi,
comme celui organisé par un accord de branche conclu sur la base de
l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 ne valent qu’en
l’absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné
comme délégué syndical.
B - Les conditions de conclusion
Parmi les clauses que le mandat doit comporter figurent les
conditions dans lesquelles le projet d’accord est soumis à
l’organisation mandante. Cette clause doit permettre à
l’organisation en question d’apprécier, avant la signature de
l’accord en son nom par le mandaté, le contenu de ce dernier résultant
de la négociation. En cas d’opposition sur le fond, le syndicat peut
retirer son mandat au salarié. L’accord doit en revanche être signé
par le salarié mandaté.
C - Les conditions du suivi
Conformément aux termes de la loi, l’accord conclu avec un salarié
mandaté doit prévoir les modalités selon lesquelles les salariés de
l’entreprise et l’organisation syndicale mandante sont informés des
conditions de sa mise en oeuvre et de son application. Ces modalités ne
sont pas par nature différentes de celles prévues en général par le
II de l’article 3 en matière de suivi des accords conclus en dehors
d’un mandatement (cf. fiche contenu de l’accord). Toutefois, les
services du ministère concerné devront exercer une vigilance particulière
en ce domaine en ce qui concerne les accords conclus avec les mandatés
dans des entreprises dépourvues de toute instance représentative du
personnel.
