Aubry circulaire 24 juin 1998

Commentaire général de la loi Aubry

Le présent chapitre rappelle et commente le contenu de la loi n o 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail. Le dispositif d’aide financière organisé par l’article 3 de la loi est commenté de manière plus détaillée dans le chapitre II ci-après. Après un rappel général du contenu de la loi autour de sept rubriques (durée légale, développement de la négociation collective, contenu de la négociation, temps de travail effectif, repos quotidien et pauses, heures supplémentaires, temps partiel), une analyse plus détaillée de certains aspects est développée dans quinze fiches thématiques.

A - La durée légale

L’article 1er de la loi, qui crée un article L. 212-1 bis, pose le principe de la réduction de la durée légale du travail et en fixe la première étape, pour les entreprises ou les unités économiques et sociales (reconnues par convention ou décidées par le juge) de plus de 20 salariés au 1er janvier 2000. La seconde étape, pour l’ensemble des entreprises, est prévue pour le 1er janvier 2002.

La durée légale s’applique dans le champ de l’article L. 212-1 du code du travail, qui fixe l’actuelle durée légale et auquel ont été ajoutés les établissements agricoles. Voir la fiche no 1.

Les entreprises atteignant l’effectif de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001 seront concernées par la nouvelle durée légale le 1er janvier 2002. Le calcul du seuil est précisé par la fiche no 2.

Cette démarche en deux étapes a pour objectif de ménager aux plus petites entreprises un délai leur permettant de rechercher les modalités d’organisation les plus adaptées et les plus créatrices d’emploi, le cas échéant, en faisant appel au nouveau dispositif d’aide au conseil mis en place à leur intention.

B - Développement de la négociation collective

L’article 2 invite les partenaires sociaux à négocier, d’ici le 1er janvier 2000 ou le 1er janvier 2002, les modalités de réduction effective de la durée collective du travail les plus adaptées à la situation propre à chaque branche ou à chaque entreprise.

L’entreprise est certainement le niveau naturel pour trouver les solutions les plus adaptées en matière d’organisation du travail. La branche peut être un niveau pertinent pour fixer des normes communes dans un secteur d’activité ou déterminer des modalités précises dans des secteurs homogènes regroupant une forte majorité de petites entreprises. Elle peut favoriser ainsi l’accès de celles-ci à différents outils, notamment ceux qui sont créés par cette loi et le cas échéant organiser l’observation de l’évolution des accords d’entreprises, de leur mise en oeuvre et de leur impact.

La loi confirme également dans les articles 2 et 3, la possibilité de négocier des accords de réduction de la durée du travail au niveau local : voir la fiche no 3.

La négociation sur la réduction du temps de travail pose avec acuité la question de l’absence de représentation collective dans nombre de petites et moyennes entreprises, et notamment de représentation syndicale, seule habilitée à négocier des accords d’entreprise. Moins d’un tiers des établissements de 11 à 50 salariés disposent de représentants élus susceptibles de faire l’objet d’une désignation comme délégués syndicaux. Les partenaires sociaux se sont saisis du problème en prévoyant dans l’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 la mise en oeuvre, par accord de branche, de dispositifs expérimentaux permettant notamment la signature d’un accord par un salarié de l’entreprise mandaté par une organisation syndicale. Le législateur a donné valeur légale à ces dispositifs à travers l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996 qui permet la signature d’accords de branche jusqu’en octobre 1998 sur ce thème. Cependant, l’absence de tels accords dans la plupart des branches professionnelles laissait entier le problème de l’accès des petites entreprises à la négociation sur la réduction du temps de travail.

Pour y remédier, le dispositif prévu par la présente loi pour les accords aidés vise à consolider le régime du mandatement et à entourer ce régime de toutes les garanties requises, notamment, par le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 6 novembre 1996. En l’absence d’un accord de branche mettant en oeuvre les dispositions contenues dans l’article 6 de la loi du 12 novembre 1996, ce dispositif permet à une organisation syndicale représentative de mandater un salarié habilité à négocier un accord dans une entreprise dépourvue de délégué syndical. Un appui financier va faciliter, pour les organisations syndicales, l’effort interne de formation des salariés mandatés. Sur le thème du mandatement, voir la fiche no 4 (et le chapitre II sur l’aide financière).

C - Contenu de la négociation

C’est de l’effectivité de la réduction et ses effets dynamiques sur la réorganisation du travail qui lui sera associée que dépendront la réalité et la qualité des emplois créés.

Ce sera aux négociateurs aux différents niveaux, et tout particulièrement au niveau de l’entreprise, de définir le contenu que prendra concrètement la réduction du temps de travail. Ses modalités pourront être très variées, et utiliser les possibilités d’aménagement négocié du temps de travail déjà prévues par la législation, notamment celles qui permettent un décompte de la durée du travail sur une période excédant la semaine. La priorité est d’encourager des négociations permettant de définir les solutions qui, en termes d’organisation de la production et du temps de travail, soient les mieux adaptées aux besoins des entreprises, aux souhaits des salariés quant à leurs conditions de travail et à leur équilibre de vie, et les plus favorables à l’emploi. Sur le contenu de l’accord, voir la fiche no 5.

Il s’agit d’une part de construire des compromis équilibrés en ce qui concerne l’évolution du temps de travail, de l’emploi et des rémunérations et, d’autre part, de faciliter la mise en oeuvre du changement d’organisation du travail prenant en compte tout à la fois les objectifs de qualité, de réactivité et d’efficience, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à l’organisation de leurs horaires.

L’article 4 explicite le cadre légal sur lequel peuvent s’appuyer les entreprises qui négocient, en dehors ou en complément des possibilités d’aménagement du temps de travail déjà prévues par la législation, l’organisation de tout ou partie de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos. Cette formule peut en effet constituer une modalité simple et appréciée tant par les entreprises que par les salariés. L’article permet, à cet égard, à l’accord d’organiser un partage de la prise de ces repos pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l’entreprise et de mettre en place le lissage de la rémunération sur l’ensemble de la période. Sur l’organisation de la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos, voir la fiche no 6.

Il permet également à l’accord d’organiser l’alimentation du compte épargne temps par une partie de ces repos ou par les repos de certaines catégories de personnel. Les partenaires sociaux peuvent en effet estimer souhaitable de négocier ce type de modalités pour certaines catégories de salariés, par exemple les personnels d’encadrement. Voir la fiche no 7.

La spécificité de leurs activités mérite en effet que leur situation soit examinée par les partenaires sociaux afin de trouver les modalités particulières leur permettant d’avoir accès à des formes de réduction du temps de travail qui soient compatibles avec l’exercice de leurs responsabilités et de leurs fonctions.

Le projet de loi qui sera proposé au Parlement au deuxième semestre 1999, et qui fixera les modalités de mise en oeuvre et d’accompagnement de la baisse de la durée légale ne remettra pas en cause les accords passés sous réserve des clauses d’ordre public non susceptibles de dérogation, telles que les dispositions relatives aux durées maximales, à la rémunération des heures supplémentaires et aux dispositions relatives au contrat de travail à temps partiel, et tiendra au contraire compte de leurs enseignements.

D - Temps de travail effectif

L’article L. 212-4 est complété par l’article 5 d’un premier alinéa qui précise et stabilise la définition du temps de travail effectif. Cette définition vient compléter les exclusions actuelles qui concernent les temps d’habillage, de repas et des équivalences organisées par décret. Elle est directement inspirée des formulations retenues par la jurisprudence pour qualifier avec discerne-ment, en fonction de la variété des situations rencontrées, les temps particuliers que sont les pauses, les astreintes, les trajets. La définition posée par la loi n’a, à cet égard, ni pour objet ni pour effet de remettre en cause l’état du droit découlant de la jurisprudence et les pratiques qui lui sont associées ; voir la fiche no 8.

La modification de l’article L. 212-4 ne concerne pas le secteur agricole. Il demeure que les commentaires effectués autour de cette nouvelle définition du travail effectif, qui s’inscrit sans rupture avec le droit positif actuel, doivent être pris en compte par les établissements agricoles.

E - Repos quotidien et pauses

L’article 6 transpose deux dispositions de la directive européenne du 23 novembre 1993 sur l’aménagement du temps de travail en créant une durée minimale de repos journalier et l’obligation d’accorder une pause dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures. Ces deux dispositions n’existaient pas jusqu’alors en droit interne.

Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives, qui peut être adapté conventionnellement, constitue un complément très important à la durée maximale journalière organisée par le deuxième alinéa de l’article L. 212-1 du code du travail et permet en particulier, de limiter l’amplitude de la journée de travail des salariés. Voir la fiche no 9.

Des pauses conventionnelles existent déjà dans nombre d’accords collectifs. Le texte nouveau enrichit ces dispositions et constitue ainsi une avancée notable pour les salariés sans remettre en cause dans la plupart des cas l’organisation de l’entreprise mais tout en permettant les adaptations qu’appellent certains types d’accords ou certaines structures. Voir la fiche no 10, qui rappelle le droit conventionnel existant et l’appréciation des temps de pause par la jurisprudence.

Les dispositions de la loi relatives au repos quotidien et aux pauses ne s’appliquent pas immédiatement aux établissements agricoles.

F - Les heures supplémentaires

Afin de contribuer à une meilleure maîtrise du recours aux heures supplémentaires lorsqu’elles correspondent à la pratique permanente d’horaires longs qui nuisent au développement de l’emploi comme aux conditions de vie des salariés, l’article 8, en modifiant sur deux points l’article L. 212-5-1, renforce les repos compensateurs dus aux salariés pour certaines de ces heures. Il abaisse ainsi le seuil de déclenchement des repos compensateurs dus pour les heures supplémentaires effectuées au sein du contingent annuel libre d’heures supplémentaires dans les entreprises occupant 10 salariés au moins. Aujourd’hui applicable à compter de la 42 e heure, ces repos seront dus dès la 41 e heure à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 11.

G - Le temps partiel

L’article 9 réajuste le dispositif d’abattement des cotisations employeurs de sécurité sociale en faveur de la création ou de la transformation d’emplois à temps partiel afin que cette incitation soit utilisée dans des conditions plus respectueuses des conditions de vie des salariés et compatibles avec le mouvement de réduction de la durée collective.

Il comporte, dans cet esprit, différents éléments qui sont commentés dans une mise à jour de la circulaire particulière à ces dispositifs, notamment :

	le relèvement à 18 heures du plancher d’heures de travail en deçà duquel l’aide ne peut être attribuée, contre 16 heures actuelle-ment, afin de ne pas favoriser par des incitations financières les contrats à temps partiel de durée trop courte ;
	l’exclusion du bénéfice de l’aide pour les contrats prévoyant un temps partiel annualisé, sauf lorsque celui-ci correspond à des modalités de temps choisi (temps partiel annualisé scolaire par exemple) mises en oeuvre dans une entreprise appliquant un accord signé à cet effet ;
	le maintien de l’aide aux horaires individuels réduits entre 28 et 32 heures qui, du fait de la réduction de la durée collective du travail dans l’entreprise, basculeraient en dehors du champ de la définition du temps partiel, qui concerne les horaires inférieurs d’au moins un cinquième à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.

L’article 10, en modifiant différents éléments de l’article L. 212-4-3, vise à moraliser le recours au travail à temps partiel en faisant obstacle à certaines pratiques particulièrement perturbatrices pour la vie des salariés concernés, et en encourageant la négociation de branche sur ce thème. Il comporte quatre dispositions :

	afin de limiter les abus constatés en matière d’amplitude et de fragmentation de la journée de travail, de certains salariés à temps partiel, il subordonne à l’existence d’un accord de branche étendu la possibilité d’imposer plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’une durée de plus de deux heures, au cours de la même journée. Pour laisser le temps aux branches de négocier, cette disposition ne sera applicable qu’à compter du 1er janvier 1999. Voir la fiche no 12 ;
	il ramène au niveau de la branche, la possibilité de porter le volume d’heures complémentaires de 10 % au tiers de la durée prévue par le contrat, en supprimant le renvoi à la négociation d’entreprise fait par la loi quinquennale du 20 décembre 1993, en vue de renforcer la négociation au niveau de la branche sur ce thème. Voir fiche no 13 ;
	il prévoit la fixation par décret de sanctions pénales en cas de non respect des prescriptions relatives au temps partiel. Voir la fiche no 14 ;
	il prévoit enfin un mécanisme d’intégration à la durée contractuelle des heures complémentaires régulièrement effectuées. Ce point est également précisé dans la fiche no 12.

L’article 11 renforce le contenu du bilan annuel présenté au comité d’entreprise sur la pratique du temps partiel dans l’entreprise.

L’article 12 codifie et pérennise à l’article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, à l’article 1031-3 du code rural et à l’article L. 50-1 du code des pensions de retraite des marins français, la possibilité pour les employeurs de salariés à temps partiel de continuer à cotiser pour leur retraite sur la base du temps plein, alors que la loi quinquennale avait prévu cette disposition pour une durée limitée à 5 ans, et donc seulement jusqu’à la fin 1998. Voir la fiche n o 15.