La durée minimale de maintien des effectifs ne peut être inférieure
à deux ans à compter de la signature de la convention.
Ces engagements emplois doivent être précis. Ils doivent être
exprimés en équivalent temps plein sur la base du nouvel horaire
collectif.
1.2. Information préalable des négociateurs
Dans les entreprises dotées de représentants élus du personnel, la
connaissance du sureffectif résulte des informations économiques et
sociales que l’employeur est tenu de communiquer en application
notamment des dispositions des articles L. 432-1 et L. 321-2 du code du
travail au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel. La négociation
d’entreprise peut s’engager dès lors que le sureffectif a été
identifié (importance, localisation, répartition par catégories
professionnelles).
Les informations destinées aux représentants du personnel devront
être remises également aux négociateurs, ainsi que toutes les
informations utiles au déroulement de la négociation (cf. art. L.
132-22 du code du travail).Lorsque les licenciements envisagés sont
soumis à la procédure d’entretien préalable, il est nécessaire que
l’employeur ait informé les négociateurs de l’accord de la
situation économique de l’entreprise et du volume du sureffectif
avant que la procédure des entretiens ait été engagée.
1.3. Articulation entre négociation et information consultation
des représentants du personnel
Il y a lieu d’articuler les deux processus distincts que sont
l’information et la consultation des représentants élus du personnel
et la négociation qui relève des représentants désignés à cet
effet.
Les principes qui doivent guider l’articulation des procédures
sont les suivants :
2. Détermination
des engagements en termes d’emploi
2.1. Détermination du nombre de licenciements évités
Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique,
la réduction du temps de travail doit permettre de préserver au moins
6 % de l’effectif auquel la réduction du temps de travail
s’applique effectivement. Les salariés qui sont amenés à quitter
l’entreprise dans le cadre de la procédure de licenciement ne sont
pas pris en compte dans cet effectif.
Cependant, vous pouvez dans un esprit d’ouverture apprécier
favorablement le cas d’une entreprise dont le sureffectif est inférieur
à 6 % mais qui souhaiterait néanmoins procéder à une réduction du
temps de travail dans le cadre de l’aide, ce qui impliquerait
qu’elle procède à quelques embauches pour atteindre l’effet emploi
total.
Le nombre de licenciements économiques évités est traduit en équivalent
temps plein en fonction de l’horaire collectif applicable avant la réduction
du temps de travail.
2.2. Détermination et modalités de mise en oeuvre de
l’obligation de maintien de l’emploi
Le décret n o 98-494 relatif à l’aide financière à la réduction
du temps de travail précise que l’employeur doit maintenir
l’effectif total de l’entreprise ou de l’établissement, y compris
lorsque la réduction du temps de travail ne concerne qu’une partie de
celui-ci, après prise en compte, le cas échéant, des suppressions
d’emplois résiduelles lorsque la réduction du temps de travail ne
permet pas de sauvegarder tous les emplois.
Compte tenu de la diversité des formes de traitement du sureffectif
(reclassement au sein de l’établissement, de l’entreprise ou du
groupe, réduction du temps de travail de solidarité ...), il revient
aux partenaires sociaux de l’entreprise de s’entendre de façon précise
sur cet engagement. Le cas échéant, lorsque l’entreprise connaît
des difficultés importantes, vous pourrez apprécier ce maintien des
effectifs en ne tenant pas compte de certains types de départs,
n’ayant pas vocation à être remplacés, comme les départs à la
retraite.
La durée de l’obligation de maintien de l’emploi est fixée dans
l’accord d’entreprise et ne peut être inférieure à deux ans. Elle
court à compter de la date de la signature de la convention.
Elle s’apprécie sur la base de l’effectif moyen annuel de
chacune de ces deux années, à la fin de chaque période annuelle de
maintien.
3.
La convention avec l’État
3.1. Critères à prendre en compte
Toutes les entreprises sont susceptibles de bénéficier de l’aide
dans le cadre d’une convention signée avec l’État quel que soit le
sureffectif à traiter. Le montant de l’aide est celui figurant dans
la fiche spécifique qui traite également des cas de majorations
envisageables.
Il appartient dans un premier temps à l’autorité administrative
compétente de vérifier la conformité de l’accord aux dispositions légales.
La loi prévoit que l’aide est attribuée compte tenu de l’équilibre
économique du projet et compte tenu des mesures de prévention et
d’accompagnement des licenciements.
Il vous appartient donc de vérifier, s’agissant d’entreprises
connaissant des difficultés économiques, que le plan de redresse-ment
de l’entreprise est crédible, compte tenu de l’ensemble des mesures
prises. Il est en effet nécessaire de s’assurer que les contreparties
à la RTT – organisation du travail ou incidences salariales – sont
de nature à permettre à l’entreprise d’assurer son redressement.
La signature de la convention est également subordonnée à
l’examen des autres mesures de prévention et d’accompagnement des
licenciements que l’employeur a prévues.
3.2. Place de la réduction du temps de travail dans le traitement
du sureffectif
L’instruction du 11 juillet 1997 a rappelé les principes
applicables au contenu des plans sociaux, notamment s’agissant de la
prépondérance donnée au reclassement interne et la nécessité d’un
recours maîtrisé aux mesures d’âge. La réduction du temps de
travail doit s’inscrire dans cette recherche prioritaire de
reclassements internes.
C’est pourquoi l’employeur doit, dans tous les cas, être invité
à examiner très sérieusement la possibilité de réduire le temps de
travail pour éviter des licenciements, en liaison avec les partenaires
sociaux de l’entreprise et à ouvrir des négociations sur ce sujet.
L’employeur doit pouvoir démontrer qu’il a mis tout en oeuvre pour
engager ces négociations. Il reste clair toutefois que la RTT ne peut
être imposée, ni son absence systématiquement sanction-née par un
constat de carence. Si après examen approfondi, la réduction du temps
de travail organisée selon les critères ouvrant droit à l’aide ne
s’avère pas adaptée à la situation de l’entreprise, il convient
de privilégier d’autres mesures de reclassement ou d’autres formes
de réduction du temps de travail.
A l’inverse, lorsque l’entreprise choisit de mobiliser une
convention de réduction du temps de travail, il convient de
l’encourager à ce que cette mesure prenne une place significative
dans la résorption du sureffectif. La réduction du temps de travail
peut éventuellement concerner un périmètre excédant celui où se
posent les problèmes d’emplois.
3.3. Modalités de suivi propres au dispositif de réduction défensive
du temps de travail
Suivi interne au sein de l’entreprise :
La loi a prévu que les entreprises pouvaient se doter d’une
instance spécifique, chargée de suivre l’application de l’accord.
Il est important d’inviter les entreprises, qu’elles soient pourvues
ou dépourvues de délégués syndicaux, à se doter d’une telle
instance spécifique de suivi. Dans ce cadre, vous pouvez également
demander à être destinataires des éventuels comptes rendus ou procès-verbaux
des réunions de ces comités.
Par ailleurs, les institutions représentatives du personnel sont
obligatoirement informées en application de l’article L. 321-4 de
l’évolution du plan social.
Suivi de la convention par l’administration :
