Pour bénéficier de l’aide, l’entreprise doit négocier un accord
d’entreprise ou d’établissement ou appliquer une convention
collective ou un accord de branche étendus ayant pour effet de réduire
le temps de travail. La présente fiche traite du contenu de ces
accords. Sur les modalités de négociation et de conclusion des
accords, voir fiches n os 3 et 4 du chapitre 1er de la présente
circulaire.
I - Accord de branche ou accord conclu en application de
l’article L. 132-30 du code du travail
La réduction du temps de travail peut être organisée en
application d’une convention ou d’un accord de branche étendus dans
les entreprises de moins de 50 salariés. Au-delà de ce seuil, un
accord d’entreprise ou d’établissement complémentaire doit être
conclu.
Elle peut également être organisée par un accord conclu en
application de l’article L. 132-30 du code du travail.
Les points obligatoires pour les accords d’entreprise doivent être
abordés dans les accords de branche. Le contenu de ceux-ci doit être
suffisamment précis.
II - Accord d’entreprise
L’accord d’entreprise doit définir précisément et
obligatoirement certains points.
1 - Réduction du temps de travail
1.1. Unités et services concernés par la réduction du temps
de travail : voir fiche no 1.
1.2. Constat des temps de travail et ampleur de la réduction
du temps de travail. L’ampleur de la réduction du temps de
travail, d’au moins 10%, s’apprécie selon un mode constant de décompte.
Il est donc nécessaire que les partenaires sociaux établissent un
constat des durées de travail effectivement pratiquées dans
l’entreprise.
1.3. L’entrée en vigueur de la réduction du temps de
travail. L’accord d’entreprise doit préciser la date
d’entrée en vigueur de la durée réduite.
2 - Modalités d’organisation du temps de travail et garanties
2.1. Modalités d’organisation
Tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail (modulation
de type I, II ou III, cycle, travail en continu ...) prévus par le code
du travail peuvent être utilisés.
De plus, un nouveau dispositif permettant d’organiser la réduction
du temps de travail sous forme de jours de congés a été créé. Il
s’agit des dispositions de l’article 4 de la loi du 13 juin 1998
(voir fiche no 7 du chapitre 1er de la présente
circulaire).
Dans ce cadre, un accord d’entreprise peut prévoir le report de
ces jours dans un compte épargne temps sous certaines conditions (voir
fiche no 1 réduction du temps de travail/effectivité de la réduction
du temps de travail). Il doit alors mettre en place des dispositions
permettant de garantir l’utilisation des droits à congés à la
demande des salariés.
2.2. La mise en oeuvre de ces différentes modalités
d’organisation du temps de travail doit s’accompagner d’un certain
nombre de garanties pour les salariés
En ce qui concerne la modification de l’horaire de travail,
l’accord doit indiquer, outre le délai de modification des horaires,
les modalités d’information des salariés.
En ce qui concerne les pratiques exceptionnelles d’heures supplémentaires,
les partenaires sociaux peuvent utilement prévoir des modes de régulation
consistant notamment à diminuer le contingent de ces heures, ou
transformer celles-ci en repos compensateurs.
Enfin, la vérification du respect de clauses de l’accord peut nécessiter
la mise en oeuvre d’outils spécifiques de contrôle ou de décompte
des temps de travail.
3 - Emploi
3.1. Dans le cadre du volet offensif
Les partenaires sociaux doivent déterminer le nombre des embauches
par catégories professionnelles. Cette question doit faire l’objet
d’un examen particulier dans la mesure où elle conditionne
l’effectivité de la réduction du temps de travail, notamment pour
les salariés dont le temps de travail est important (voir fiche no 2 :
les embauches). En outre, l’accord collectif peut contenir des
dispositions relatives aux publics embauchés, à leurs qualifications
ainsi que les unités dans lesquelles ils seront employés.
Un calendrier prévisionnel des embauches doit être établi par
accord collectif.
L’accord doit contenir des engagements sur le nombre d’emplois
maintenus ainsi que sur la durée de ce maintien. A cet égard, les
partenaires sociaux peuvent négocier une durée supérieure à celle de
deux ans indiquée dans la loi.
3.2. Dans le cadre du volet défensif : voir fiche no 5
4. Le cas échéant, modalités spécifiques applicables aux
salariés à temps partiel, aux salariés travaillant en équipes et
selon un cycle continu et aux personnels d’encadrement
4.1. Salariés à temps partiel
Les accords peuvent se saisir de la question des salariés à temps
partiel, soit pour leur faire suivre le mouvement de réduction du temps
de travail, ce qui ouvre droit à l’aide, soit pour décider de
maintenir ou d’accroître les horaires trop faibles. Dans le cas où
les embauches prennent partiellement la forme d’une augmentation de la
durée du travail de salariés à temps partiel, l’accord prévoit les
modalités et les garanties spécifiques pour les salariés à temps
partiel.
4.2. Personnels d’encadrement
Il est souhaitable que ces personnels bénéficient de la réduction
du temps de travail. Il peut néanmoins être nécessaire de trouver des
modalités adaptées aux spécificités de leur activité. Dans ce cas,
l’accord doit avoir défini ces modalités avec précision.
4.3. Salariés travaillant en équipe et selon un cycle continu
La durée légale du travail applicable à ces salariés étant fixée
à 35 heures hebdomadaires, c’est à partir de cet horaire ou
d’horaires inférieurs que doit être appréciée l’ampleur de la réduction
du temps de travail de ces salariés.
5 - Durée de l’accord collectif
L’accord peut être conclu soit pour une durée indéterminée,
soit pour une durée déterminée.
Il est nécessaire que l’entité bénéficiant de l’aide soit en
permanence couverte par un accord d’entreprise ou d’établissement
remplissant les conditions ci-dessus. Dans les circonstances affectant
la durée de vie des accords, les règles relatives à la survie des
accords collectifs posées par l’article L. 132-8 du code du travail
sont applicables. Ainsi par exemple, vous devrez inciter les partenaires
sociaux à négocier de nouveaux accords dès lors que les entités
couvertes par l’accord initial font l’objet d’un transfert donnant
lieu à l’application de l’article L. 122-12 du code du travail.
6 - Suivi de l’accord
L’accord doit comporter des dispositions relatives au suivi de sa
mise en oeuvre. Les modalités pratiques de celui-ci sont laissées à
l’appréciation des partenaires sociaux. Néanmoins, un suivi régulier
et approfondi des horaires de travail, des modalités d’organisation
du travail, de l’affectation des salariés embauchés le cas échéant,
ainsi que du maintien de l’emploi est indispensable pour s’assurer
du respect des dispositions de l’accord. Le suivi peut être effectué
dans le cadre d’une instance déjà existante. Il pourra également être
assuré dans le cadre d’une instance paritaire spécialement créée
à cet effet. La composition et les modalités de fonctionnement de
cette instance peuvent être diverses ; il revient à l’accord de
les déterminer.
En cas de difficultés dans l’application de cet accord, une
organisation syndicale ou son représentant dans l’entreprise peut
saisir la direction départementale du travail, de l’emploi et de la
formation professionnelle. Lorsque cette dernière constate des
manquements, elle peut, en fonction de leur importance et des
circonstances dans lesquelles ces derniers sont survenus, appliquer les
sanctions prévues par le décret n o 98-495.
En tout état de cause, la convention doit être dénoncée dès lors
que l’accord cesse de produire ses effets à la suite d’une dénonciation.
