Gestion de l'aide financière

Circulaire ministérielle du 24 juin 1998
relative à la réduction du temps de travail

Gestion de l’aide financière à la réduction du temps de travail

Afin d’impulser un mouvement de réduction du temps de travail sur une base négociée important et créateur d’emplois, la loi n o 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail crée une aide incitative destinée à favoriser les formes de réduction du temps de travail les plus favorables au développement de l’emploi. Cette aide est destinée aux entreprises qui anticipent les échéances de l’application de la baisse de la durée légale, soit le 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l’effectif est de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les autres. Le présent chapitre détaille les éléments relatifs à la gestion de cette aide financière à travers un commentaire général qui est complété par des fiches sur des points spécifiques.

A - Principales caractéristiques de l’aide

Pour être favorable à l’emploi, la réduction du temps de travail ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises. Les réductions du temps de travail les plus favorables à l’emploi sont celles qui s’accompagnent de réorganisations du travail et de la production, ce qui garantit le maintien voire l’amélioration de la compétitivité des entreprises, ainsi que d’une évolution maîtrisée des salaires.

L’équilibre entre les exigences de compétitivité des entreprises et les aspirations des salariés ne peut résulter que d’un accord collectif négocié au plus près de la situation des branches et des entreprises.

L’aide vise à inciter les entreprises à négocier des réductions collectives du temps de travail dans cet esprit.

Les principales caractéristiques de l’aide sont les suivantes :

	la loi renvoie à un accord entre les partenaires sociaux, au niveau de l’entreprise ou éventuellement de la branche le soin de définir les modalités d’organisation de la réduction du temps de travail ;
	la réduction du temps de travail doit être de 10 % au moins, portant le nouvel horaire collectif à 35 heures – dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel – dès lors que cette réduction permet de créer au moins 6 % d’emplois. Une aide majorée est prévue pour les entreprises qui réduisent le temps de travail de 15 % au moins et qui créent au moins 9 % d’emplois. Le dispositif est également mobilisable au profit des entreprises qui éviteraient des licenciements économiques dans les mêmes proportions ;
	l’aide est forfaitaire afin d’être proportionnellement plus importante pour les salariés disposant des rémunérations les plus faibles et faciliter la négociation dans les entreprises de main d’oeuvre ;
	son caractère dégressif constitue une incitation pour les entre-prise à se réorganiser. La prise en compte de l’amélioration de la productivité qui résulte de cette réorganisation explique l’écart entre les obligations de RTT et les obligations d’embauche ; - dans un souci de simplicité et d’accessibilité, l’aide prend la forme d’un allégement de charges. Elle est directement déduite par l’employeur du montant total des cotisations à acquitter.

B - Champ d’application de l’aide

Afin de répondre au souci d’encourager le mouvement le plus vaste possible de réduction négociée du temps de travail, le champ d’application de l’aide est large. Il couvre l’ensemble des entrepri-ses entrant dans le champ d’application de la durée légale réduite, c’est-à-dire comprises dans le champ de l’article L. 212-1 bis du code du travail (cf. chapitre 1er , fiche n o 1), à l’exception de certains organismes publics dépendant de l’État énumérés dans le décret n o 98-493 relatif au champ de l’aide, dans la mesure où les modalités adaptées d’appui à la réduction du temps de travail dans ces organismes seront définies dans le cadre de leurs relations globales avec la tutelle publique. En revanche, sont également éligibles les entreprises de transport urbain de voyageurs et d’armement maritime, qui ne sont pas dans le champ de la durée légale.

C - Conditions de la négociation de l’accord collectif

La loi dispose que les réductions du temps de travail bénéficiant de l’aide doivent être organisées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, en application d’une convention ou d’un accord de branche étendus, ou agréés selon les dispositions de l’article 16 de la loi n o 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales.

C.1. Importance de la négociation

La négociation autour de la réduction du temps de travail est fondamentale pour plusieurs raisons :

	elle garantit que les différents intérêts en présence ont été pris en compte : besoin de souplesse de la part des entreprises dans l’organisation du temps de travail et maintien des conditions de travail satisfaisantes, souhait pour les salariés de maîtriser le temps libéré par la réduction du temps de travail, nécessité de trouver les compromis les plus favorables à l’emploi ;
	elle permet également que l’ensemble des aspects inhérents à la réorganisation soient examinés et que les solutions soient adaptées à la situation de l’entreprise.

Le dispositif expérimental issu de la loi du 11 juin 1996 a démontré la capacité des partenaires sociaux à mettre en place des solutions diverses et adaptées à la situation des entreprises. Il revient à l’administration de les encourager dans ce sens en veillant notamment à la qualité du dialogue social. De plus, il convient d’inciter les entreprises lorsque cela s’avère utile à s’entourer de conseils externes pour le diagnostic concerté des besoins, ainsi que la définition et la mise en oeuvre des réorganisations (cf. le chapitre III relatif au dispositif d’appui-conseil).

Celles-ci peuvent bien sûr s’effectuer dans le cadre de l’ensemble des dispositifs existants d’aménagement du temps de travail et notamment, selon la situation de l’entreprise, le dispositif de modulation annuelle des horaires prévu à l’article L. 212-2-1 du code du travail.

C.2. Niveau de négociation

Il est bien entendu souhaitable que l’ensemble de ces sujets soient abordés au plus près de la situation des acteurs concernés. La voie des accords d’entreprise ou d’établissement apparaît dans la majorité des cas la plus adaptée. Ces accords sont en toute hypothèse nécessaires pour obtenir l’aide dans les entreprises de plus de cinquante salariés.

Les accords de branche étendus peuvent avoir une fonction de cadrage général ou prévoir des dispositions d’application directe qui peuvent être adaptées à la situation des secteurs constitués de petites unités de travail homogènes. Ils peuvent ainsi prévoir un accès direct à l’aide dans les entreprises de moins de cinquante salariés.

Enfin, la loi prévoit également la possibilité de négocier des accords au niveau local dans le cadre de l’article L. 132-30 du code du travail.

C.3. Salariés et instances habilités à négocier

Les accords de réduction du temps de travail sont négociés et conclus, conformément aux conditions du droit commun définis à l’article L. 132-2 du code du travail, par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives dans le champ considéré.

Les accords de réduction du temps de travail conclus au niveau de l’entreprise pourront, en l’absence de délégué syndical, être négociés et signés par des salariés mandatés par une organisation syndicale reconnue représentative au plan national. Ce dispositif de mandatement est destiné à n’écarter aucune entreprise de la négociation sur la réduction du temps de travail et l’emploi, et à favoriser la structuration du dialogue dans les PME (voir chapitre 1er , fiche no 4).

D - Ampleur et effectivité de la réduction du temps de travail

Pour que la réduction du temps de travail ait un effet significatif en termes de développement de l’emploi, il est nécessaire que la durée effective du travail soit réduite dans une proportion suffisante. Ceci explique que le dispositif incitatif ne s’applique ni aux entreprises qui réduisent le temps de travail dans des proportions peu importantes, ni aux réductions du temps de travail mises en oeuvre avant la date de promulgation de la loi.

Au sein des entreprises, la réduction de l’horaire collectif de travail doit, en règle générale, concerner l’ensemble de l’entreprise ou de l’établissement. La réduction du temps de travail ne pourra être limitée à des parties d’établissement ou à des catégories spécifiques de salariés que pour des motifs particuliers liés à des problèmes d’organisation du travail spécifiques. Il est par ailleurs souhaitable que les partenaires sociaux recherchent les modalités permettant de faire bénéficier de la RTT les salariés rattachés aux unités concernées auxquels l’horaire collectif n’est pas applicable.

Dans cette même perspective d’assurer l’effectivité de la RTT, ouvriront droit à l’aide les salariés soumis au nouvel horaire collectif réduit ainsi que ceux dont l’horaire individuel est réduit dans la même proportion que l’horaire collectif et atteint 35 heures au plus.

Il est souhaitable que les partenaires sociaux aient effectué un bilan de durées habituelles de travail pratiquées dans l’entreprise avant la réduction du temps de travail. Ce bilan pourra servir de base à la définition par l’accord d’entreprise de modalités de décompte du temps de travail qui garantissent la transparence des horaires de travail.

Au-delà, il importe également que les partenaires sociaux se soient entendus sur les modalités de réorganisation du travail qui permettent de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail pour l’ensemble des salariés. C’est notamment dans cet esprit que la loi exige que les catégories dans lesquelles il est prévu d’opérer les embauches soient précisées dans l’accord d’entreprise. De même, l’aide ne sera pas attribuée lorsque la réduction du temps de travail ne correspond pas à un mode constant de décompte de l’horaire collectif, et notamment dans le cas où elle s’accompagne de dénonciation de pauses ou de jours de congés et où l’ampleur de la réduction du temps de travail effectif reste en deçà des 10 % exigés par la loi. Il convient en effet que la réduction du temps de travail soit effective.

Enfin, il est possible d’organiser la réduction du temps de travail et de mettre en place des modalités de décompte spécifiques pour les cadres et les salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif, afin de favoriser l’effectivité de la réduction du temps de travail dans ces catégories. Il s’agit par exemple de la possibilité d’organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos ou dans le cadre d’un compte épargne temps dans la limite précisée par le décret n o 98-494 relatif à l’incitation financière, sachant que ces formules d’aménagement du temps de travail sont, bien entendu, ouvertes aux autres salariés. Le nombre de jours de repos susceptibles d’être reportés dans le compte épargne temps doit être défini par l’accord collectif.

Ces points sont repris et précisés par la fiche no 1.

E - Les embauches

Les engagements d’embauches (de même que les engagements portant sur les licenciements évités) ont été définis de façon à garantir des créations d’emplois substantielles consécutivement à la réduction du temps de travail ; ils tiennent également compte de l’opportunité qu’offre la RTT pour que les entreprises améliorent leur compétitivité. Ces embauches sont une des garanties de l’effectivité de la réduction du temps de travail notamment pour le personnel d’encadrement. Par ailleurs, l’effet emploi est garanti par l’obligation pour l’employeur de prendre des engagements de maintien de l’emploi.

Il est bien entendu que l’obligation d’embauche d’au moins 6 % est une obligation minimale. C’est pourquoi il a été prévu que les entreprises qui prendraient des engagements emplois plus importants, quantitativement ou qualitativement, pourront bénéficier d’une majoration spécifique.

Les embauches doivent en règle générale concerner des personnes qui n’appartenaient pas à l’entreprise. Cependant, vous avez également la faculté de considérer comme une embauche l’augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel. Vous veillerez à ce que cette forme d’embauche ne représente qu’une partie minoritaire de l’obligation totale d’embauche de l’entreprise. Dans ce cas, l’accord devra prévoir des garanties ou des dispositions spécifiques destinées aux salariés à temps partiel. Cette modalité d’embauche doit être prévue tant dans l’accord d’entreprise que dans la convention État-entreprise.

Les embauches sont appréciées en équivalent temps plein. La loi laisse une grande latitude sur la forme qu’elles peuvent prendre, afin qu’elles puissent être adaptées aux spécificités de chaque entreprise (taille, caractère plus ou moins saisonnier de l’activité ...). Elle laisse ainsi ouverte la possibilité d’embaucher sous contrat à temps partiel ou sous contrat à durée déterminée. Les entreprises sont toutefois encouragées à embaucher sous contrat à durée indéterminée, notamment par le biais de la majoration prévue lorsque toutes les embauches se font sous cette forme. De plus, les entreprises de moins de 300 salariés pourront embaucher par l’intermédiaire d’un groupement d’employeurs.

La loi dispose que l’accord doit fixer le nombre d’embauches par catégories professionnelles, le calendrier prévisionnel des embauches, ainsi que la durée du maintien de l’emploi qui doit être au minimum de deux ans à compter de la dernière embauche effectuée. Au-delà, les partenaires sociaux peuvent utilement être incités à négocier sur les caractéristiques des embauches (embauches de certains publics en difficulté sur le marché du travail, forme des contrats des nouveaux embauchés ...). Sur l’ensemble de ces points, voir la fiche no 2.

Une fois les embauches réalisées, l’employeur s’engage à maintenir son effectif pendant une certaine durée : voir à ce sujet la fiche no 3.

L’ensemble des éléments abordés par les accords sont résumés dans la fiche no 4.

F - La réduction du temps de travail destinée à éviter des licenciements

L’instruction du 11 juillet 1997 a rappelé la nécessité de rechercher toutes les solutions alternatives avant d’envisager des licenciements. La jurisprudence de la Cour de cassation a d’ailleurs largement consacré cette obligation.

Dans ce cadre, et en vue d’améliorer l’efficacité des mesures de reclassement, l’employeur doit être invité à examiner très sérieuse-ment la possibilité d’opérer une réduction du temps de travail afin d’éviter des licenciements, en liaison avec les partenaires sociaux de l’entreprise, et avec l’objectif d’ouvrir des négociations. L’employeur doit démontrer qu’il a tout mis en oeuvre pour engager des négociations sur ce sujet.

Il reste clair toutefois que la réduction du temps de travail n’est pas une obligation qui devrait être systématiquement imposée par l’administration et dont l’absence serait sanctionnée par un constat de carence. Si après discussion approfondie, la réduction du temps de travail organisée selon les critères ouvrant droit à l’aide ne s’avère pas adaptée à la situation de l’entreprise, il convient de privilégier d’autres mesures de reclassement ou d’autres formes de réduction du temps de travail.

Enfin, la loi dispose d’ailleurs que la qualité des mesures de prévention et d’accompagnement des licenciements, de même que l’équilibre économique du projet, doivent être examinés. Comme pour les autres conventions du FNE, la taille de l’entreprise, sa situation financière et la nature des licenciements envisagés doivent être prises en compte dans cet examen : voir la fiche no 5.

G - Calcul de l’aide financière

Les modalités de calcul de l’aide financière à la réduction du temps de travail sont précisées dans la fiche no 6.

H - Le rôle des services (cf. aussi la fiche no 7)

H.1. Instruction et conclusion des conventions d’aide à la réduction du temps de travail

Il est souhaitable de suivre les négociations des accords d’entreprise le plus en amont possible avant la signature de la convention.

A ce stade, il convient d’attirer l’attention des partenaires sociaux sur l’intérêt qui s’attache à ce que l’ensemble des aspects liés à la réorganisation aient bien été identifiés et soient traités, dans le cadre d’un dialogue social approfondi. Le cas échéant, il vous revient de faciliter les négociations par un appui notamment juridique aux partenaires de la négociation.

Vous pourrez également encourager les entreprises pour lesquelles cela apparaîtrait nécessaire à s’entourer de conseils externes. Pour les entreprises de moins de 500 salariés, vous avez la possibilité de mobiliser le dispositif d’aide au conseil prévu au VII de l’article 3 de la loi n o 98-461 du 13 juin 1998. De même, dans la phase de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, il est possible d’inciter les entreprises à recourir à des dispositifs d’aide à la formation dans les cas où cela s’avère nécessaire (notamment engagements de développement de la formation et FNE formation, mobilisation de financements du FSE au titre de l’objectif 4 des fonds structurels européens).

La conformité de l’accord aux dispositions légales doit être vérifiée avant de procéder au conventionnement.

Concernant les organismes publics ou soumis à des procédures particulières en raison des financements publics dont ils bénéficient, vous vous assurerez, avant de procéder au conventionne-ment, que les règles concernant l’approbation des accords collectifs prévues dans le cadre des relations avec la tutelle et, le cas échéant, les procédures d’agrément ont bien été respectées.

En ce qui concerne les établissements du secteur agricole, les services de l’ITEPSA, en relation avec la DDTEFP, seront amenés à jouer un rôle actif en ce qui concerne l’aide à la négociation, la procédure d’instruction et de conventionnement, le suivi de la négociation et le suivi des conventions. Les conventions avec les entreprises de transports routiers de marchandises feront l’objet d’une instruction spécifique.

H.2. Suivi des négociations et des conventions

H.2.1. Suivi de l’exécution des conventions au sein des entreprises

Une grande importance s’attache à un suivi précis de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail et de ses effets sur l’emploi. Dans un contexte de développement important du dispositif, il convient de vous appuyer sur le suivi paritaire interne que l’accord doit organiser. En ce qui concerne les bilans que l’entreprise doit transmettre à l’administration, le décret relatif à l’aide financière prévoit des modalités différenciées dans le dispositif offensif et défensif : voir à ce sujet les fiches n os 5 et 7.En cas de non-respect de ses obligations par l’employeur, des sanctions financières sont prévues dans le cadre du décret no 98-495 : voir la fiche no 8.

H.2.2. Suivi statistique des conventions

Pendant toute la durée d’application de l’aide, vous veillerez à la qualité du suivi statistique des conventions. Sans les quinze jours suivant la date de conclusion de chaque convention, vous transmettrez à la DARES la fiche de suivi statistique correspondante. Vous trouverez en annexe (voir fiche no 9 : suivi statistique) un exemplaire ainsi que la notice explicative. Ces fiches sont à remplir par les entreprises au moment de la demande de conventionnement. Au moment de la transmission à la DARES, les données qui y figurent doivent correspondre aux engagements définitifs pris par l’entreprise une fois la convention signée, et donc être modifiées s’il y a lieu. Par ailleurs, vous transmettrez mensuellement à la DARES une information synthétique sur les conventions conclues au cours du mois, pour laquelle vous pourrez avoir recours à l’application AGLAE (cf. fiche no 9).

H.2.3. Suivi des négociations et des accords

Un suivi en amont des négociations ainsi qu’un suivi des accords signés et déposés dans vos services seront également mis en place et précisés par une instruction spécifique.

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