L’EVOLUTION DU SMIC

Du salaire minimum garanti au salaire minimum interprofessionnel de croissance

 BERNOUD Pascaline GABRIELE Alexandra LEFEVRE Cécile                                                            

INTRODUCTION

Le salaire minimum en France a été créé en 1950 par la loi relative à la fixation des salaires sous le nom de Salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG). Il avait comme objectif essentiel de garantir à tout salarié un «minimum social», c’est-à-dire un certain niveau de revenu. L’instauration d’un salaire minimum est d’abord une mesure de droite.

Ce texte consacrait la fin du blocage, depuis 1939, des salaires. Les communistes, socialistes et républicains populaires ont d’ailleurs voté conte le projet de loi. La philosophie libérale de la réforme est incontestable. La mesure n’est pas envisagée comme une protection pour les salariés mais comme une liberté plus grande pour l’employeur de fixer la grille de rémunération, tout en ne pouvant aller en deçà d’un certain seuil. Elle s’inscrit dans le droit fil de la convention de 1928 de l’organisation internationale du travail (OIT), qui stipulait que l’Etat ne doit intervenir que « s’il n’existe pas de régime efficace de fixation des salaires » par la négociation entre les partenaires sociaux.

Son mode de revalorisation a subi une transformation profonde à la faveur de la loi n^o 70-7 du 2 janvier 1970, qui lui a attribué une fonction de redistribution des revenus et d’intervention des pouvoirs publics dans la politique salariale.

Nous étudierons, dans un premier temps, le SMIG avec son historique et son évolution; dans un second temps, nous verrons le minimum garanti ainsi que le SMIC; puis, l’impact que la création des RTT a eu sur le SMIC et la manière dont le SMIC est calculé aujourd’hui.

    I.      Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti

1.    Son historique

Un décret de 1899 oblige les entreprises soumissionnant à des marchés publics à pratiquer un "salaire normal" c'est-à-dire égal au taux moyen pratiqué dans la localité. L'objectif était d'éviter que l'obligation faite aux acheteurs publics de retenir les mieux  offrants ne conduise à une pression exagérée à la baisse sur les salaires. En 1915, une loi a fixé un salaire minimum pour les travailleurs à domicile du textile, progressivement généralisé à l'ensemble des travailleurs à domicile. Le régime général de conventions collectives, institué en 1936, prévoyait des salaires minima par région et qualification professionnelle. Ce régime a été suspendu pendant la seconde guerre mondiale, l'ensemble des salaires étant déterminé par l'administration.

A l'issue de la guerre, la loi du 23 décembre 1946 redéfinissait le régime des conventions collectives de travail et instaurait une commission supérieure des conventions collectives. En ce qui concerne les salaires, la loi maintenait un contrôle administratif des salaires. Les salaires minima, les conditions d'application de la hiérarchie professionnelle et les conditions de fixation des salaires maxima moyens servant à la détermination des prix étaient fixés par décret. Les conventions collectives ne pouvaient déroger aux dispositions en cette matière.

2.    Son instauration

C’est en 1950 qu’un salaire minimum a été établi pour la première fois en France, dans le but d’assurer le «minimum social» dû à toute personne qui apporte son travail à une entreprise. Il était déterminé exclusivement par le gouvernement compte tenu d’une part, des conditions économiques générales et de l’évolution du revenu national; et d’autre part, de l’avis de la Commission supérieure des conventions collectives.

Lors de son introduction en 1950, le SMIG avait deux caractéristiques principales :

·        d’une part, l’absence de toute indexation par rapport à l’évolution d’indice des prix à la consommation

·        d’autre part, l’existence de taux différenciés par zone géographique et d’un SMIG spécifique, inférieur au SMIG national, applicable aux travailleurs agricoles.

Son fondement était en effet d’assurer le minimum vital des individus, en raison du caractère alimentaire du salaire, et contrôler les répercussions du salaire minimum sur l’échelle des salaires.

Le projet de loi qui institue le SMIG est le projet de loi sur lequel l’urgence a été déclarée (une seule lecture dans chaque assemblée). Le Conseil de la République l’a examiné en séance publique du 26 au 29 janvier 1950.

Ce projet de loi a nécessité plus de 25 heures de débats en séance publique. Un peu plus d’une centaine d’amendements ont été examinés et 31 scrutins publics ont été demandés, certains nécessitant un pointage minutieux des bulletins de vote.

Le texte fondateur de la loi du 11 février 1950 pose une triple règle :

-         le principe est la liberté des salaires : c’est à l’époque, un grand changement car les salaires étaient bloqués depuis 1939

-         la liberté des salaires s’accompagne de négociations collectives portant sur les rémunérations 

-         mais cette négociation, et c’est là l’apport essentiel de la loi, ne saurait abaisser les rémunérations en deçà d’un seuil, déterminé librement par les pouvoirs publics en fonction du budget type d’un célibataire de la région parisienne, comprenant les différentes consommations correspondant aux besoins mensuels et pécuniairement évaluées, après avis de la commission supérieure de la négociation collective.

La loi du 11 février 1950 a donc imposé durablement le principe d’une rémunération minimale, dont le montant est déterminé par les pouvoirs publics, mais que la négociation, collective ou individuelle, est en droit d’améliorer. Elle exerce également un contrôle des répercussions du salaire minimum sur l’échelle des salaires.

3.    Son Evolution jusqu’au 2 janvier 1970

Architecture de base

Cette architecture de base du SMIG a subi deux transformations majeures :

-         la première en 1952 quand le gouvernement avait accepté le principe de l’indexation du salaire minimum sur l’indice des prix à la consommation suite aux pressions exercées par les syndicats,

A partir de 1952, est mis en place un ajustement automatique du SMIG sur l’évolution des prix dès que celle-ci dépasse 5% depuis la date du dernier ajustement. La loi du 16 juin 1957, ramène ce seuil de 5% à 2%.

-          la seconde en 1968 avec la décision d’uniformiser le SMIG en supprimant les taux différenciés par zone d’une part, et en intégrant les travailleurs agricoles dans le champ d’application du salaire minimum commun, d’autre part.

La faible progression du SMIG

Dans les années 50 et 60, le SMIG se laisse distancer par le salaire médian.

Cette faible progression s’explique en partie par la conception même du SMIG : le SMIG est considéré à l’époque comme un « minimum social dû à tout salarié qui apporte son travail à une entreprise » selon le rapport au Président du conseil des ministres précédant le décret de juillet 1950. De façon sous-jacente, cette conception du salaire minimum est proche de celle exprimée dans le texte de la Convention de 1982 de l’Organisation Internationale du Travail sur le salaire minimum : « l’Etat ne doit intervenir que dans la mesure où il n’existe pas de régime efficace pour la fixation des salaires, par voie de contrat collectif ou autrement, et où les salaires sont exceptionnellement bas ».

En janvier 1968, le taux horaire du SMIG est de 2,22 francs (0,34 euros), soit le tiers, en francs constants. Il ne s’applique ni dans tous les pays ni dans tous les secteurs d’activités. Seuls 2% des salariés sont concernés par le salaire minimum.

Quelques mois plus tard, les événements de mai 1968 aboutissent aux accords de Grenelle, qui revalorisent le SMIG de 35% et l’étendent à toute la France. En 1969, ce sont 7% des salariés qui bénéficient du SMIG.

Le 2 janvier 1970, le SMIG laisse sa place à deux institutions distinctes : Le minimum garanti et le SMIC.

II.      Le Minimum Garanti et le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance

1.    Le minimum garanti

Héritier en ligne directe du SMIG, sert aujourd'hui d'étalon pour le calcul des allocations versées par le Fonds national de l'emploi (FNE) (fonction de redistribution des revenus), des plafonds de ressources ou l'évaluation des avantages en nature.

Au 01 juillet 2005, il était de 3,11€.

2.    Le SMIC

Sa mise en place

La mise en place du SMIC en 1970 traduit une rupture nette de la conception du salaire minimum.

Les raisons de l’instauration du SMIC sont simples, elles traduisent la volonté de :

-         éviter l’érosion sociale du salaire minimum, qui augmentait moins vite que les salaires réels moyens ;

-         faire participer les travailleurs les moins bien rémunérés à la croissance due en partie à leur travail

-         adapter l’institution après la forte revalorisation du SMIG (37,86 %) consécutive aux événements de mai-juin 1968.

Selon la loi du 2 janvier 1970, le SMIC a pour objet :

-         de garantir le pouvoir d’achat des salariés du bas de l’échelle hiérarchique par le biais de son indexation sur l’évolution du taux d’inflation ;

-         d’assurer leur participation au développement économique de la nation au moyen de l’attribution au salaire minimum de la moitié, au moins, du pouvoir d’achat engrangé par le salaire moyen des ouvriers.

Depuis cette date, la revalorisation légale du SMIC s’effectue au 1^er juillet en fonction de l’évolution des prix à la consommation et du SHBO (salaire horaire de base ouvrier) , donc de l’inflation. A cette revalorisation minimale s’ajoute un éventuel coup de pouce, dont l’existence et l’ampleur sont à la discrétion du gouvernement.

En pratique, la mise en place du SMIC, correspond au début d’une ère de rattrapage du salaire médian. C’est ainsi qu’entre 1968 et 1983, le SMIC a crû de 40%  de plus que le salaire médian.

De 1980 à 1990

Durant les années 80, l’ensemble des salaires ralentit pour 3 raisons :

-         la désindexation des salaires

-         la montée du chômage

-         les moindres revalorisations du SMIC.

L’année 1983, marque un deuxième tournant dans l’histoire du SMIC : la mise en place d’une politique de désinflation compétitive s’est en effet traduite par un fort ralentissement du pouvoir d’achat du SMIC.

Sur l’ensemble de la période d’existence du SMIC, le coût du travail au niveau du SMIC et le SMIC net ont connu au total une croissance inférieure à celle du SMIC brut, du fait de la mise en place des allégements de cotisations patronales et de l’augmentation des cotisations salariés. Cependant, le SMIC net a connu une croissance relativement prononcée depuis le milieu des années 90 : il a notamment crû plus vite que le RMI et le salaire médian.

Le troisième tournant du salaire minimum coïncide avec la mise en place des allégements de cotisations sur les bas salaires, à partir du début des années 1990.

Ces allégements ont atteint leur objectif, qui était de baisser le coût du travail au niveau du SMIC. Ainsi, aujourd’hui, le rapport du coût de l’emploi d’un salarié au salaire médian a retrouvé le même niveau qu’au début des années 1970. Mais, ces allégements en faisant baisser le coût de l’emploi d’un salarié au SMIC, ont entre autre permis au SMIC de retrouver un rythme de croissance supérieur à ce qu’il connaissait depuis 1984. La fin des années 90 est ainsi caractérisée à la fois par une nouvelle progression du niveau relatif du SMIC net par rapport au salaire médian net et par une baisse du coût relatif de l'emploi d'un salarié au SMIC par rapport à un salarié au salaire médian.

III. Évolution récente du SMIC et impact de la réduction du temps de travail

La RTT n'a pas été sans impact sur le salaire minimum. Elle a engendré une dispersion des niveaux de salaires horaires minimum entre les différentes catégories d’entreprises en fonction de leur date de passage aux 35 heures. En effet, afin d'éviter que la réduction du temps de travail ne se traduise pour les salariés au SMIC par une baisse de leur rémunération mensuelle, la loi Aubry a posé le principe d'une garantie mensuelle de rémunération (GMR) lors du passage aux 35 heures.

Ce dispositif a généré, au 1er juillet de chaque année entre 1998 et 2002, à chaque revalorisation du SMIC, une nouvelle GMR. Ces GMR ont été revalorisées chaque année du niveau de l'évolution des prix, et de l'évolution du salaire mensuel de base ouvrier (SMBO). Elles ont progressé moins vite que le SMIC parce que :

a.      le SMBO a progressé moins vite que le SHBO du fait de la réduction du temps de travail ;

b.     le SMIC a bénéficié de coups de pouce supplémentaires. (mesure gouvernementale ponctuelle pour augmenter le SMIC – mesure tout à fait politique).

En 2002, la loi Fillon a établi les modalités du processus de convergence des 6 niveaux de revenus minima ainsi générés (5 GMR différentes et le SMIC 39h).

À partir du 1er juillet 2005, les salaires horaires des salariés au SMIC devraient être les mêmes qu'ils travaillent 35h ou 39h par semaine, de sorte que les salariés au SMIC travaillant 39h auront un salaire mensuel supérieur de 11.4% à ceux travaillant 35h.

Au final, la mise en place de la réduction du temps de travail et le processus de convergence voté en 2003 se sont traduits par trois types de phénomènes :

§        la création de différents revenus minima ;

§        un impact sur le SHBO, du fait de l'augmentation du salaire horaire des ouvriers qui ont réduit leur temps de travail sans réduire leur salaire mensuel dans les mêmes proportions ; or les revalorisations du SMIC horaires jusqu'en 2003 étaient calibrées sur ce SHBO

§        l'opération de convergence des SMIC horaires.

IV.      Comment calcule-t-on le SMIC ?

Le SMIC est calculé sur une base horaire : c’est la rémunération minimale d’une heure de travail. Pour calculer le salaire mensuel d’un smicard, il suffit de multiplier le salaire horaire par le nombre d’heures travaillées dans le mois : 169 heures du temps des 39 heures, 151,67 heures pour les 35 heures. Cependant en l’absence d’accord favorable, le smicard passant de 39 à 35 heures risque de perdre une part substantielle de son salaire. C’est là qu’intervient la « garantie mensuelle » instaurée par la loi Aubry : c’est un complément de salaire calculé pour faire coïncider le salaire mensuel du salarié au SMIC  avec celui qu’il percevait avant de réduire son temps de travail. Jusqu’ici il était revalorisé le 1^er juillet, en fonction de l’indice des prix et du salaire horaire ouvrier.

Depuis 1999, le SMIC horaire progresse plus vite que la garantie mensuelle. Deux explications : d’abord le fameux coup de pouce du 1^er juillet autorisé par le SMIC horaire, interdit pour les garanties mensuelles. Ensuite, les indices sur lesquels sont indexés les SMIC : le salaire horaire ouvrier, sur lequel est aligné le SMIC horaire a augmenté plus vite que le salaire mensuel ouvrier, du fait des 35 heures. En effet, de nombreux accords 35 heures garantissent le maintien du salaire. Si le salaire reste le même, mais que le nombre d’heures travaillées diminue, le salaire horaire augmente.

La solution FILLON : La rémunération des smicards qui passeront aux 35 heures après le 01^er juillet 2003 ne sera pas calculée sur la base du salaire qu’ils percevaient à 39 heures, mais sur celle de la dernière garantie créée. Laquelle, n’évoluera plus qu’en fonction de l’indice des prix : son pouvoir d’achat se contentera d’être maintenu, alors qu’il progressait jusqu'alors. Même chose pour le SMIC horaire, qui ne sera plus indexé que sur l’inflation. Le gouvernement fera ensuite converger les garanties existantes et le SMIC horaire sur la dernière garantie mensuelle, celle de 2002, au moyen de « coups de pouce » ciblés, étalés d’ici à 2005.

Le SMIC évolue toujours à la hausse conformément au principe d’acquis sociaux et au caractère progressiste du droit du travail.

Il augmente dans trois cas :

-         Augmentation automatique chaque fois que l’indice des prix à la consommation (indicateur de mesure de l’inflation) progresse de 2%.

Cela permet de maintenir le pouvoir d’achat (une hausse des prix qui ne s’accompagne pas d’une augmentation de salaire provoque une baisse mécanique de la quantité de biens achetés avec une même quantité de monnaie).

-         Augmentation tous les ans au 1^er juillet en fonction de l’évolution du pouvoir d’achat des autres salaires.

Cela permet de faire bénéficier les salariés les plus démunis des fruits de la croissance et d’éviter un décrochage avec les autres salariés plus favorisés.

-         Il peut être augmenté ponctuellement par décision du gouvernement.

Le SMIC est alors utilisé comme outil de politique économique salariale.

Le SMIC n’augmente pas automatiquement, il faut en effet attendre que l’indice des prix augmente de deux points. A l’époque du SMIG, l’augmentation se faisait par une échelle mobile (car c’était en fonction de l’inflation).

CONCLUSION

Ce minimum appelé d'abord SMIG, Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti, avait été institué en février 1950, à une époque dite de plein emploi. Il fixait un revenu minimum de base dans toutes les professions. Aucun salarié ne devait toucher de rémunération horaire en dessous de ce seuil.

Son taux était alors indexé sur le prix d'un " panier " de produits et de services censé correspondre aux besoins minimums d'un ouvrier célibataire de la région parisienne. Il était fixé par le gouvernement et ne changea guère jusqu'en 1968. Les grèves de mai 68 permirent d'arracher une hausse de 35 % d'un coup du Smig, mesure figurant dans les accords de Grenelle, signés entre patrons, syndicats et gouvernement.

Par cette hausse, bien des salariés (sans avoir été augmentés) se retrouvèrent au niveau du Smig. Celui-ci changea de nom en janvier 1970 pour devenir le Smic, Salaire minimum interprofessionnel de croissance, avec un mode de revalorisation modifié. Ce salaire n'était plus seulement indexé sur l'indice des prix (qui doit augmenter d'au moins 2 % pour entraîner une hausse annuelle du Smic, fixée au 1er juillet) mais également du pouvoir d'achat du salaire horaire moyen d'un ouvrier, afin d'éviter, disait ses promoteurs, un écart trop important entre le Smic et les autres salaires ouvriers (qui à l'époque augmentaient malgré tout un peu plus souvent qu'aujourd'hui, ne serait-ce que par le simple effet du marché du travail).

Depuis sept ans, les gouvernements successifs ont multiplié les exonérations de charges sur les bas salaires et les contrats de travail à temps partiels, ce qui favorise le développement des emplois mal payés. Cependant, avec le développement massif de ces emplois mal payés, la population est de plus en plus tentée de ne pas travailler puisqu’elle toucherait le même « salaire » en indemnités en restant chez elle…

Ce salaire minimum n’aurait-il pas des conséquences sur le chômage ?

ANNEXES

1. FICHE DE LECTURE

LE SMIC - SALAIRE MINIMUM DE CROISSANCE
CSERC, 1999, Seuil, La Documentation Française

Dans cet ouvrage, le Conseil supérieur de l’emploi, des revenus et des coûts (CSERC) évalue le dispositif français de salaire minimum en répondant à plusieurs questions. Après un bref historique sur le Smig et le Smic ainsi que son évolution et ses finalités premières, le CSERC s’interroge sur la répartition des salariés rémunérés au Smic, sur l’effet de ce dernier sur les salaires et l’emploi ou encore sur le niveau de vie des personnes le percevant. Un point sur le rôle que joue le SMIC dans la réduction des inégalités salariales est évoqué. Pour répondre à toutes ces interrogations, le CSERC a faits appels à de nombreuses données statistiques et consacre également une partie de son ouvrage à nous donner des éléments de comparaison internationale.

Ce sont sur ces nombreux liens entre Smic et emplois, revenus et inégalités que nous insisterons au cours de cette fiche.

L’évolution du Smic

Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) a été crée par la loi du 2 janvier 1970. Avant cela, le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) assurait une stabilité depuis 1950.

Le salaire minimum est généralisé à toutes les activités et il est déterminé par l’Etat. En effet, chaque année au 1er juillet, la revalorisation du Smic prend effet. Cette détermination du salaire minimum par l’Etat est le résultat d’une incapacité des partenaires sociaux à s’accorder sur un niveau de salaire minimum. Cependant, la loi de 1952 sur les conventions collectives a rétabli la libre négociation des salaires à deux niveaux, au niveau de la branche d’une part et au niveau de l’entreprise d’autre part. En revanche, selon le principe d’ordre public social, les salaires minima conventionnels ne s’appliquent que dans la mesure où ils sont supérieurs au Smic.

On peut constater que le salaire minimum est un instrument dont les finalités ont évolué. En effet, alors que le salaire minimum est un instrument de réduction des inégalités salariales, le Smig quant à lui était uniquement un instrument de maintien du pouvoir d’achat. Le Smic assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la nation.

Le rapport du CSERC développe également plusieurs caractéristiques du dispositif comme son champ d’application, à qui s’adresse t’il ? Les éléments de rémunérations à prendre en compte, la référence au Smic dans divers dispositifs ou encore la notion de rémunération mensuelle minimale.

Eléments de comparaison internationale

Le salaire minimum joue en France un rôle important dans la régulation économique : il tend à être un instrument de la répartition des revenus en limitant le développement des inégalités salariales. La création d’un salaire minimum est parfois justifiée par la nécessité de limiter une concurrence entre entreprises mais également entre Etats. Le salaire minimum est alors considéré comme un instrument de la politique de la concurrence pour lutter contre le dumping social.

Le rapport nous montre que selon les pays, le mode de fixation et d’évolution du salaire minimum diverge et que les éléments de comparaisons ne sont pas les mêmes. C’est pour cette raison qu’on peut parfois constater que le Smic peut atteindre des différences considérables entre deux pays.

Les salariés au SMIC

Le rapport du CSERC évoque également le principe de répartition du Smic. En effet, on constate que le Smic se retrouve principalement dans le secteur tertiaire. De plus, ce salaire minimum touche majoritairement les femmes et les jeunes. Le Smic est souvent retrouvé pour les emplois en CDD et à temps partiels.

Toutes ces affirmations ont des justifications que le CSERC développe à l’aide de données statistiques.

Les effets du SMIC sur les salaires et l’emploi

Le rapport du CSERC montre que l’application du Smic peut avoir des effets sur les salaires et l’emploi. En effet, dès lors qu’elle affecte les salaires et le coût du travail, une hausse du Smic peut, à moyen terme modifier l’emploi.

Les hausses du Smic exercent deux effets principaux sur la formation des salaires : elles élèvent leur niveau moyen et réduisent leur dispersion. Le Smic est à la fois un instrument de soutien aux bas revenus et de réduction des inégalités sociales.

En revanche, on évoque également le fait que l’effet de diffusion est très variable selon l’âge et les catégories socioprofessionnelles.

En ce qui concerne les effets sur l’emploi, des théories économiques soulignent que les effets du salaire minimum sur l’emploi dépendent de son niveau. En effet, s’il est fixé à un niveau relativement faible, il peut contribuer de façon efficace à la protection des salariés les plus vulnérables sur le marché du travail. Toutefois, s’il est fixé à un niveau trop élevé, il s’avère défavorable à l’emploi peu qualifié.

En revanche, un salaire minimum peut se révéler favorable à l’emploi si le fonctionnement du marché conduit à une rémunération des salariés inférieure à leur productivité. Cependant, ces mêmes études tendent à montrer l’effet négatif contre l’emploi des jeunes et des travailleurs peu qualifiés.

De plus, un niveau trop élevé du Smic n’encourage pas les entreprises à élever la productivité de leur main d’œuvre. De plus, on constate une autre forme d’inégalité caractérisée par l’exclusion durable de l’emploi.

Du Smic au niveau de vie

On peut observer qu’il existe une influence directe du Smic sur le revenu des ménages. En prenant l’exemple d’un ménage où un membre au moins est payé au Smic ou au voisinage du Smic. Le Smic a pour rôle de lutter contre la pauvreté et les inégalités de niveau de vie.

Le CSERC constate que ce rôle dépend de plusieurs facteurs, en premier lieu, il dépend de la répartition de non emploi au sein des ménages, ensuite, le revenu salarial dépend de la durée de travail en même temps que son taux de rémunération. Enfin, le troisième facteur concerne la configuration du ménage auquel appartient le salarié. Une partie est consacrée à l’explication de ces facteurs ainsi que les situations très différentes que l’on peut trouver de ménages touchant le Smic.

Conclusion

Cet ouvrage est assez complet et montre bien les différents effets que peux avoir le Smic sur l’emploi ou le niveau de vie. De plus, il permet de bien comprendre qui peut le percevoir et dans quelles mesures. Les données statistiques apportées en appui permettent de nous rendre compte de l’évolution du Smic dans le temps. Le livre est clair, simple de compréhension et offre une portée internationale avec également des annexes par pays pour apprécier la différence de calcul, d’attribution et d’évolution du Smic selon les pays.

2. JURISPRUDENCE SUR LE SMIC

Cass.soc 29 janvier 2002 M 99-44.842

Un salarié, employé en contrat de qualification demande la requalification de son contrat en contrat à durée déterminée et réclame en conséquence le SMIC depuis les premiers mois. L'employeur refuse de payer en estimant qu'une compensation peut-être effectuée entre les mois , à tort pour la haute cour : "Attendu, cependant, que l'employeur, qui verse certains mois une rémunération supérieure au minimum mensuel, ne se libère pas pour autant de sa dette relative aux périodes pendant lesquelles une rémunération insuffisante a été acquittée ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'en raison de la requalification du contrat en contrat de travail à durée déterminée de droit commun, le salarié avait droit, dès le début de la période contractuelle, à une rémunération au moins égale au SMIC et que l'employeur n'avait pas la faculté de différer le paiement du SMIC en pratiquant une compensation d'une période de paie sur l'autre … "

Cass.soc., 26 février 2002 N° 00-41486

A la suite de la modification de la classification de la catégorie de l'organisme nouvellement créé auquel était affecté Mr G., ce dernier constate une modification de sa rémunération qu’il estime contraire aux clauses de son contrat de travail. Il demande, suite à son licenciement, ses indemnités en se fondant sur ses trois derniers mois de salaire. Or, la lettre d’engagement de Mr G. ne précise pas son statut ni son mode de rémunération, la cour d’appel ne lui octroie en conséquence que des dommages et intérêts, décision cassée par la cour de cassation : « Attendu, cependant, que la rémunération, contrepartie du travail du salarié, résulte en principe du contrat de travail sous réserve, d'une part, du SMIC et, d'autre part, des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur ;Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si la rémunération du salarié résultait de l'accord collectif et de l'engagement unilatéral de l'employeur invoqués par le salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; »

Cass.crim., 3 decembre 2002 N° 02-81453

Alors que dans un arrêt du 17 octobre 2000 ( N°98-40.986 ) la cour de cassation semblait admettre que la participation du stagiaire à l'activité productive de l'entreprise ne pouvait être de nature à disqualifier la convention de stage " que l'accomplissement de tâches professionnelles sous l'autorité de l'entreprise d'accueil n'est pas de nature à exclure la mise en oeuvre d'une convention de stage en entreprise " . Dans un arrêt du 3 décembre 2002, la Chambre criminelle confirme la condamnation d'un employeur pour l'exploitation de jeunes stagiaires (BTS avec convention de stage) dans une optique de profits à 4 mois d'emprisonnement et 50 000 francs d'amende. A l'occasion de contrôles effectués , par l'inspection du travail, dans un hôtel-restaurant de Saint-Tropez, a été constatée la présence de trois élèves d'écoles hôtelières, préparant des brevets de technicien supérieur en hôtellerie, restauration et tourisme. Ces étudiants qui devaient accomplir un stage, en exécution d'une convention passée avec leur école, occupaient en fait un poste de travail. Le directeur de cet établissement, titulaire d'une délégation de pouvoir, est poursuivi pour obtention abusive, de la part d'une personne vulnérable ou en situation de dépendance, de services non rétribués ou insuffisamment rétribués et pour obstacle à l'accomplissement des fonctions d'un inspecteur du travail . Pour l'employeur, la présence de ces étudiants s'explique : les élèves hôteliers sont tenus d'effectuer un stage, pour lequel ils sont notés, et qui font partie intégrante de leurs études. Leur rapport de stage doit nécessairement mettre en valeur les aspects positifs de leur séjour dans l'entreprise. Pour l'Inspecteur du travail, les stagiaires étaient placés dans un état de subordination juridique de totale dépendance : ils devaient impérativement rester à la réception de l'hôtel, puisque étant les seuls présents, et ce dans les plages horaires fixées par l'employeur dans des plannings communs au personnel salarié, et pour des durées de travail, supérieures à celles autorisées par les conventions de stage. De plus, les "stagiaires" ne bénéficiaient d'aucune indépendance dans l'organisation de leur travail, dans la mesure où ils ne pouvaient quitter leur poste de travail tenu de fait par eux en l'absence de titulaire ou faute de personnel en nombre suffisant. Enfin suite à la visite des inspecteurs du travail le prévenu a dû procéder à l'embauche d'un veilleur de nuit, démontrant ainsi que les stagiaires occupaient bien un poste de travail ... La Cour de cassation confirmant la cour d'appel estime que le délit d'obtention abusive, de la part d'une personne vulnérable ou en situation de dépendance, de services non rétribués ou insuffisamment rétribués, est caractérisé. Les stagiaires se trouvaient dans une situation de dépendance en raison, notamment, du caractère obligatoire de leur stage pour l'obtention du brevet de technicien supérieur. En effet, l'abus de la situation était manifeste : " Que les juges ajoutent que le prévenu a abusé de cette situation en les affectant à la réception de l'hôtel, de 23 heures à 7 heures, 7 jours sur 7, pour une durée de travail hebdomadaire comprise entre 56 et 63 heures et pour une rémunération fixée à 1760 francs pour 190 heures ; Qu'ils en déduisent que cette rétribution est manifestement sans rapport avec l'importance du travail accompli ; Attendu qu'en prononçant ainsi, par des motifs exempts d'insuffisance comme de contradiction et répondant aux chefs péremptoires des conclusions dont ils étaient saisis, les juges ont caractérisé en tous ses éléments, tant matériels qu'intentionnel, le délit dont ils ont déclaré le prévenu coupable ; ..." D'où il suit que le moyen ne peut qu'être écarté ; ...."Aux motifs que les infractions commises sont d'une gravité certaine, s'agissant de l'exploitation de jeunes stagiaires dans une optique de profits, qu'il apparaît dès lors équitable de condamner le prévenu pour les délits à 4 mois d'emprisonnement et 50 000 francs d'amende et d'ordonner l'affichage de la décision aux frais du condamné aux portes de l'établissement pendant deux mois "

Cass.soc., 19 novembre 2003 N° 01-43456

Le 1er janvier 1995, une employée de maison demande à bénéficier d'un congé parental d'éducation. Ce congé est renouvelé deux fois jusqu'au 30 avril 1998, date à laquelle la salariée demande à reprendre son travail. Son employeur s'y oppose dans un premier temps prétextant avoir pris ses dispositions depuis longtemps avant de lui proposer par lettre du 30 avril 1998 une modification de son temps de travail à raison de 32 heures par mois. Modification refusée par la salariée qui saisit les prud'hommes. L'employeur conteste le droit aux employés de maison de bénéficier d'un congé parental. Argument qui ne sera pas retenu : dans la mesure ou l'employeur avait accepté le départ en congé, il doit assumer le retour " Sur le premier moyen : selon l’article L. 122 - 28 - 1, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant... a le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu. L'article L. 122 - 28 - 3 précise qu'à l'issue du congé parental d'éducation le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente selon l'article L. 122 - 30 l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 122 - 25 à L. 122 - 28 - 7 peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit du bénéficiaire en sus de l'indemnité de licenciement ; l'article L. 772 - 2 prévoit que les dispositions de l'article L. 122 - 46, du dernier alinéa de l'article L. 123 - 1, des articles L. 222 - 5 à L. 222 - 8, L. 226 - 1, L 771 - 8 et L771 - 9 sont applicables aux employés de maison ;" (Cass.soc., 19 novembre 2003, N°01-43456 )

Cass.soc., 04/03/03 N°01-41031

Une salariée embauchée en qualité d'agent administratif avec un salaire mensuel payable sur treize mois et demi dans l'année, majoré d'une prime mensuelle dite "Prime-DOM" fait valoir que son salaire avait été, pendant cette période, inférieur au SMIC et demande un rappel de salaires. Pour la salariée, la prime-DOM n'est pas un élément de salaire et ne peut être ajoutée au salaire de base pour déterminer si le SMIC est atteint. Confirmant la position des premiers juges, la cour de cassation estime qu'il faut exclure la prime-DOM de la détermination du salaire de base et donc du SMIC. " Attendu que le conseil de prud'hommes énonce que la prime DOM devant être exclue du calcul du SMIC, il convient de faire droit à la demande de la salariée "

Cass.soc., 07 avril 2004 N° 02-41616

Un salarié prend acte de la rupture imputable à l'employeur du fait du non paiement de ses heures supplémentaires dont la preuve est rapportée par ses fiches de pointage. Il réclame outre le paiement desdites heures le repos compensateur afférent et les congés payés afférents. Pour sa défense, l'employeur estime que la base de calcul est faussée et que les primes de résultats versées font partie intégrante du salaire de base versé. Dans la mesure ou la prime n'est pas liée au travail personnel du salarié, elle ne constitue pas un élément de salaire devant être apprécié pour déterminer si le SMIC a été versé : " Mais attendu qu'ayant relevé que la prime de résultat qui trouve son origine dans un usage en vigueur dans l'entreprise, n'était pas fonction de la prestation de travail personnel du salarié mais était au contraire fondée sur les résultats financiers de l'entreprise de sorte qu'elle était susceptible d'être suspendue ou supprimée en cas de mauvais résultats, la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que ladite prime n'avait pas le caractère d'un élément de salaire devant être pris en compte pour apprécier si la rémunération du salarié était égale au SMIC " (Cass.soc., 07 avril 2004, N° 02-41616 )

Cass.soc., 07 avril 2004 N° 02-41412

Une salariée licenciée réclame le paiement d'une prime de résultats - calculée sur les résultats financiers de l'entreprise - représentant 32% de son salaire de base conventionnel. Pour l'employeur, cette prime fait partie intégrante du salaire conventionnel, ce que conteste la salariée. A juste titre pour la Cour de cassation qui estime que cette prime n'étant pas fonction du travail personnel de la salariée n'avait pas à être intégrée dans son salaire conventionnel : " Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait elle-même constaté que la prime de résultat qui trouve son origine dans un usage en vigueur dans l'entreprise, était fondée sur les résultats financiers de l'entreprise, ce dont il résulte qu'elle n'était pas fonction de la prestation de travail personnel du salarié et n'avait dès lors pas le caractère d'un élément de salaire devant être pris en compte pour apprécier si la rémunération du salarié était égale au salaire minimum conventionnel, peu important que son mode de calcul n'ait pas varié en fait, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé le texte susvisé ;"

Cass.soc., 13 juillet 2004 N°02-43026

Engagée comme employée de maison avec un contrat prévoyant que l'intéressée serait "logée - nourrie, libre l'après-midi de 14 heures à 18 heures + 1 week-end sur deux ; rémunérée à raison de 30 heures par semaine au SMIC" , une salariée est licenciée et réclame le paiement de rappels de salaires calculés sur la base de 132 ou 108 heures hebdomadaires selon qu'elle travaillait ou non les fins de semaines. La cour d'appel donne raison à la salariée en constatant qu'en dehors des temps de disponibilité prévus, la salariée devait se tenir en permanence à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. L'intégralité des heures durant lesquelles la salariée était à la disposition de son employeur devait être considérée comme des heures de travail effectif et payées en conséquence. Rappelant la bonne interprétation des articles L.200-1 et L.772-2 du Code du travail, la cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel , la définition du travail effectif étant inapplicable aux employés de maison : "Attendu, cependant, qu'il résulte de la combinaison des articles L. 200-1 et L. 772-2 du Code du travail que les dispositions de ce Code relatives à la durée du travail et à la définition du travail effectif ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la Convention collective nationale de travail des employés de maison ;"

Cass.soc., 13 juillet 2004 N° 02-43913

Une déléguée commerciale est engagée avec un contrat de travail contenant une clause de non-concurrence et prévoyant que le salaire fixe mensuel et les primes seraient "affectées d'une somme particulière au taux de 5 % sur la partie fixe et au taux de 0,5 % sur les primes, destinée à constituer l'indemnité au titre du respect de la clause de non-concurrence". Analysant les bulletins de paie, la Cour d'appel constate qu'ils ne comportent aucune mention particulière et que les rémunérations versées n'incluent pas l'indemnité de 5% de la partie fixe augmentée de 0,5% de la partie variable qui aurait dû être versée chaque mois à titre de contrepartie de la clause de non concurrence. Faute d'indemnité apparente, la clause est donc nulle ! : " Mais attendu que constatant que les bulletins de paie de la salariée ne comportaient aucune mention particulière et que les rémunérations versées à la salariée n'incluaient pas l'indemnité égale à 5 % de la partie fixe augmentée de 0,5 % de la partie variable qui aurait dû être versée chaque mois à titre de contrepartie de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a pu décider que la salariée était déliée de l'obligation contractuelle de non-concurrence ; d'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;"

Cass. Soc. 16/02/1999 96-41838

Les conditions de la reconnaissance d’un contrat de travail entre époux. Même si l’entreprise artisanale est un bien commun, le conjoint peut revendiquer le statut de salarié s’il participe effectivement à l’entreprise à titre professionnel et habituel et s’il perçoit une rémunération minimale égale au SMIC. Cet arrêt reconnaît l'existence du statut de salariée et d'un lien de subordination et condamne le mari employeur.

Cass. Soc. 06/11/2001 99-40756

Dès lors qu’il est établi que M. Z. participait effectivement à l’activité ou à l’entreprise de son épouse à titre professionnel et habituel en tant que gérant salarié et qu’il percevait une rémunération horaire minimale égale au SMIC, c’est à bon droit que la cour d’appel en a déduit que les dispositions du Code du Travail étaient applicables à leurs relations professionnelles ; qu’ainsi, abstraction faite des motifs tirés de l’existence d’un lien de subordination, qui n’est pas une condition d’application des dispositions de l’article L. 784-1 du code du travail, l’arrêt est légalement justifié.

Cass. Crim. 03/12/2002 02-81453

Des stagiaires sont placés dans un état de subordination juridique et de totale dépendance. L'employeur est condamné à 4 mois de prison, 50000 francs d'amende et l'affichage de la décision pendant 2 mois aux portes de l'établissement. Requalification des conventions de stage en contrat de travail.

Cass. Soc. 19/11/2003 01-43456

Une employée de maison demande à bénéficier d'un congé parental d'éducation. Ce congé est renouvelé deux fois jusqu'au 30 avril 1998 date à laquelle la salariée demande à reprendre son travail, l'employeur s'y oppose prétextant avoir pris d'autres dispositions avant de lui proposer une modification de son temps de travail à 32h par mois ce que la salarié refuse. La cour précise que l'employeur doit, dans la mesure ou il avait accepté le congé assumer le retour de la salariée qui doit retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. La salariée se verra octroyer en plus de l'indemnité de licenciement de dommage et intérêts.

Cass. Soc. 29/01/2002 99-44842

Un salarié en contrat de qualification demande la requalification de son contrat en CDD de droit commun avec rémunération SMIC minimum rétroactivement au 1er jour du contrat en effet l'employeur qui avait souscrit un CQ pour deux ans avait cessé de pourvoir à la formation du jeune en centre de formation, le contrat était par conséquent devenu de droit commun.

Cass. Soc. 20/10/1998 96-41687

La durée du contrat doit être en rapport avec la durée de la formation. Un salarié ayant conclu un contrat de qualification de 2 ans, mais obtenant son diplôme en 1 an, n’est pas tenu de poursuivre le contrat dans les conditions initiales et est en droit de percevoir le SMIC ou le salaire minimum conventionnel.

Cass.soc., 13 octobre 2004 N°01-45325

Engagé en qualité de démarcheur salarié ou conseiller financier stagiaire à la Barclays finance, Mr X... se voit imposer une période d'essai de six mois dont la rupture est signifiée avant le terme. Se fondant sur son contrat de travail prévoyant une rémunération exclusivement basée sur les commissions, Mr X... n'a reçu aucun salaire pendant la durée du contrat. Pour la Barclays Finance, le salarié, qui était libre d'organiser son activité sans être soumis à un horaire de travail déterminé, n'était pas fondé à prétendre au SMIC ! Rejetant le pourvoi, la cour de cassation note que le salarié ayant une activité exclusive pour la Barclays Finance qu'il effectuait pour partie dans les locaux devait recevoir le SMIC au minimum : " Et attendu qu'ayant relevé que M. X... avait un superviseur attitré, qu'il effectuait une partie de son travail dans les locaux de l'entreprise et que son contrat prévoyait une activité exclusive au service de l'employeur, la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, qu'il n'y avait pas de contestation sérieuse sur l'obligation de l'employeur de lui payer le SMIC "

Cass.soc., 10 novembre 2004 N°02-41881

Un conseiller financier est licencié du fait de son comportement agressif envers le personnel de son agence et son directeur d'agence et pour résultats insuffisants demande, entre autres, le remboursement de frais exposés. Demande rejetée par la cour d'appel qui retient que le contrat de travail ne prévoyait pas la prise en charge ou le remboursement de frais et qu'à défaut d'application aux relations contractuelles de la convention collective revendiquée par le salarié, ce dernier ne pouvait soutenir qu'il ne percevait pas les minima salariaux. Argumentation non recevable pour la cour de cassation. Pour cette dernière, les frais exposés doivent être remboursés ! :"Qu'en statuant ainsi, alors que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;"

Cass.soc., 25 mai 2005 N° 03-44301

Un distributeur de documents publicitaires en contrat à durée indéterminée est payé en fonction du produit des heures réellement effectuées par le taux horaire du SMIC. Ayant démissionné, il demande la régularisation de ses fiches de paie sur la base d'un temps plein, ce que conteste l'employeur ! En effet, le salarié choisit librement ses périodes de distribution et n'est pas obligé de se tenir à la disposition de l'employeur entre deux distributions. Peu importe pour la cour de cassation, dans la mesure ou le salarié justifie d'un certain nombre d'heures, il doit être rémunéré pour une somme au moins égale au SMIC : "Attendu, cependant, que, sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d'heures qu'il a effectué "

Cass.soc., 16 novembre 2005 N°04-45641

13 "dockers professionnels hommes de bord" de GTM, travaillant en Guyane, demandent des compléments de salaires et des dommages-intérêts en application de la Convention collective nationale de la manutention portuaire étendue et de divers décrets portant sur le montant du SMIC. Ils s'estiment victimes d'une discrimination du fait de la rédaction de l'article 1 de la Convention collective nationale de la manutention portuaire étendue du 31 décembre 1993 qui disposait, dans sa rédaction antérieure à l'arrêté ministériel d'extension du 19 octobre 1999, qu'elle s'appliquait aux entreprises de manutention portuaire situées en France métropolitaine. Ce dont il résultait que les salariés des entreprises situées dans le département d'outre-mer de la Guyane - dont ils faisaient partie - étaient exclus de ce champ d'application. Ils demandent à percevoir un salaire égal à ceux effectuant le même travail sur le territoire métropolitain pour la période précédant l'extension. A tort, pour la cour de cassation, une convention peut déterminer librement son champ d'application sans que l'on ne puisse parler de discrimination ! "Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 132-5 alinéa 1 du Code du travail, les conventions et accords collectifs de travail déterminent leur champ d'application territorial et professionnel ;Et attendu que la cour d'appel a relevé que la convention collective nationale de la manutention portuaire n'avait été rendue applicable en Guyane qu'en vertu de l'arrêté du 19 octobre 1999 ; qu'elle en a exactement déduit que la Convention ne pouvait recevoir application avant l'extension de son champ d'application territorial ;" (Cass.soc., 16 novembre 2005 , N°04-45641

3. L’évolution du montant du SMIC horaire brut de 1980 à 2005

De 2001 à aujourd’hui :

SMIC horaire en €

De 1980 à 2001 :

SMIC horaire en FF