Le Café TRiPALiUM
Le premier café juridique et social pour les ressources humaines

Compte rendu du Café Tripalium, Mardi 15 Novembre 2005.
Par Aurélien Freret

 Pour cette première édition du Café Tripalium, Les 27 personnes présentes au Manoir se sont rencontrées pour débattre sur le thème du dialogue social[1], et de la jurisprudence récente.

Dans un premier temps quelques points portant sur le dialogue social ont été abordés, faisant directement référence à l’actualité récente.
En effet, les récents conflits sociaux de la RTM  (Régie des Transports de Marseille) ont servi de base pour entamer les débats sur ce sujet. La grève de la régie ayant commencé début Octobre 2005 a été déclarée illégale le vendredi 4 Novembre 2005 par le Tribunal de Grande Instance de Marseille[2]. Le juge a estimé que le refus par les grévistes d’une délégation de service public, décision politique, n’avait pas de « caractère professionnel » et que la grève, à ce motif, était donc illégale.

Ce point de départ a permis aux participants de s’interroger sur l’existence d’un baromètre social. Comment pourrait-on prévenir de tels conflits ? Existe-t-il une échelle qui permettrait de mesurer l’importance d’un conflit ?

C’est l’objet de l’alarme sociale mise en place le 11 juin 1996 à la RATP sous la présidence de Jean Paul Bailly.
L'alarme sociale est un dispositif mis en place dans le cadre d'un protocole d'accord sur le droit syndical et l'amélioration du dialogue social signé le 11 juin 1996 à la RATP par la direction et l'ensemble des organisations syndicales (à savoir les six " familles syndicales " que constituent la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, CGT-FO, les autonomes et les indépendants) à l'exclusion de certaines branches de la CGT.
Dans cet accord figure un code de déontologie qui met en avant une amélioration du dialogue social et assure un service public de qualité. Cet accord a permis de diviser par quatre le nombre de préavis de grève posés entre le début des années 1980 et aujourd’hui (800 contre 200 actuellement).

Il reste à savoir si un système équivalent a été mis en place avec réussite dans une entreprise privée.

Mais si le système d’alarme sociale semble une réussite à la RATP, pour certains une différence fondamentale reste à soulever : on ne peut placer une même définition derrière le terme de « dialogue social » dans les petites et moyennes entreprises d’une part, et les grandes entreprises d’autre part. Si l’on rajoute à cela la représentativité des syndicats dans l’entreprise, puis les taux de participation aux différentes élections, il parait légitime de se demander alors si chaque entreprise ne donne pas sa propre définition du dialogue social. Derrière chaque entreprise se cache une culture et de nombreux autres facteurs qui influencent la façon de dialoguer.

Dans un deuxième temps, les participants ont pu débattre autour de trois affaires récentes : deux traitées devant la cour de cassation (n°03-44855 et 03-46431) et un recours devant le conseil des prud’hommes.

Dans le 1^er cas traité, la société, en proie à des difficultés économiques, licencie l’une de ses salariés pour motifs économiques. Or cette dernière fait valoir que la société n’a jamais déposé ses comptes auprès du tribunal de commerce, ce qui entraîne une impossibilité de vérifier l’exactitude du bilan financier, et qui enlève donc toute cause réelle et sérieuse à son licenciement. Le Conseil des Prud’hommes justifie l’action de la salariée et condamne la société aux dépens.

Rappelons les trois conditions d’un licenciement économique selon l’article L.321.1 : Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Notons que le résultat déficitaire d’un atelier ne suffit pas, alors qu’aucune difficulté n’apparaît au niveau du groupe. (Cass. Soc 5 avril 1995, pourvoi n° 93-42690)

Si pour certains dans l’audience, les juges prud’homaux n’ont pas à sanctionner une entreprise parce qu’elle n’a pas déposé ses comptes aux greffes, pour d’autres en revanche, il faut des faits objectivement et matériellement vérifiables qui ne peuvent être apportés dans l’affaires si les comptes n’ont pas été déposés. Il n’en reste pas moins que, selon un participant, une multitude d’affaires portées en justice engorgent les tribunaux pour des vices de procédure.

L’un des débatteurs a alors fait référence a un pourvoi en cassation[3], marquant le fait que le juge doit statuer sur les pièces apportées dans le dossier et non sur un jurisprudence précédente concernant l’entreprise. La solution se trouverait-elle en Alsace, où la sanction imposée à l’employeur fut une formation obligatoire ?

Dans un deuxième temps, l’assemblée du jour a étudié le recours en cassation portant sur la visite médicale d’un salarié nouvellement embauché qui décèle un handicap.
En effet, une salariée nouvellement embauchée dissimule son handicap et certifie que rien ne s’oppose à l’accomplissement de son travail. Cinq semaines après l’embauche, elle passe la visite médicale qui révèle son handicap. L’employeur rompt le contrat, invoquant le dol. Les juges du fond estiment que l’employeur ne peut se prévaloir du dol puisque la salariée n’a pas à lui révéler son handicap, et le condamne aux dépens.
En premier lieu, certains participants se sont étonnés d’un licenciement alors que la salariée était encore en période d’essai. Cet exemple a permis de mettre en avant le changement de règles concernant le décompte de la période d’essai : désormais l’essai se compte en jours calendaires et non plus en jours ouvrés.

La réunion s’est terminée sur l’arrêt du 21 Septembre 2005[4]. Un employeur dépose auprès de l’ANPE trois offres de recrutement. Une personne à la recherche d’emploi est envoyée dans le cadre d’une « évaluation de travail ». Il s’agit d’un véritable contrat à durée indéterminée selon la personne signataire du stage d’évaluation en milieu de travail. La cour d’appel estime ici qu’il s’agit d’un stage, et non d’un CDI. Le débat s’est alors porté sur l’utilisation abusive de ce genre de contrat par les employeurs. Rapidement les participants ont fait part de leurs expériences, concluant que c’est un cadre qui semble se prêter aux abus, mais qui est très réglementé et surveillé. Beaucoup d’expériences bénéfiques ont montré que l’ANPE est très vigilante, et qu’il est souvent difficile pour cette agence de trouver des entreprises partenaires pour ce dispositif.

Pour conclure, les participants se sont donnés rendez-vous le mardi 13 Décembre au Manoir, 34, Boulevard Haussmann 75009 Paris, pour continuer le débat sur le dialogue social, et commenter de nouveaux arrêts de jurisprudence récente, avant un prochain café en Janvier dont le thème sera sur les pratiques éthiques dans les ressources humaines. Deux spécialistes habitués des colloques viendront boire un Café avec nous !