 Une
novation de contrat à durée indéterminée
en contrat à durée déterminée s’impose t-elle au
juge ?
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Les juges du fond apprécient
souverainement l'intention des parties de nover une convention. Une
novation de contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée
ne s’impose pas au juge .
Engagé en contrat de travail à durée indéterminée comme
clerc-significateur stagiaire , Mr L. signe quelques mois après son
embauche avec son employeur, Mr B. Huissier de justice,
un contrat de formation d'une durée de deux ans .
Pour Mr L., aucun doute , le contrat signé est bien à durée déterminée
, les volontés étant claires et non équivoques. De plus, l'article L
122-2 du Code du travail dispose que le contrat de travail peut être
conclu pour une durée déterminée, lorsque l'employeur s'engage à
assurer un complément de formation professionnelle au salarié, et
l'article D 121-1 du même Code ajoute qu'en application de
l'article L 122-2, des contrats à durée déterminée peuvent être
conclus lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de
formation professionnelle aux élèves ou anciens élèves d'un établissement
d'enseignement effectuant un stage d'application, et précise que le
contrat, lorsque la durée du stage est fixée par voie réglementaire,
peut être conclu pour une durée de vingt-quatre mois .
Pour la haute juridiction, il en va tout
autrement …malgré la novation du contrat en CDD, le contrat
est resté un CDI !
« Mais attendu que les juges du
fond apprécient souverainement l'intention des parties de nover la
convention qu'elles ont conclue et que la novation ne peut être déduite
de la seule conclusion d'un contrat de formation à durée déterminée
après la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
qu'ayant estimé qu'en concluant un contrat de formation à durée déterminée,
les parties n'avaient pas entendu le substituer au contrat de travail
initialement conclu, la cour d'appel a légalement justifié sa décision »
Arrêt publié sur TRiPALiUM
Cass.soc. 18 juillet 2001 N°99-40927
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Un
salarié « apte à l’essai »
est-il un salarié « apte » ?
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Un salarié « apte à l’essai » est
bien un salarié apte comme l'a constatée amèrement Mme S.
Mme S., embauchée, le 3 janvier 1989, en qualité de conseillère d'épargne
et de prévoyance s'est trouvée en arrêt de travail à la suite de la
rechute d'un accident du travail, d'août 1992 à mars 1994. Reconnue
« apte à l’ essai » par le médecin du travail,
Mme S. reprend sont travail . Par lettre du 8 août 1995, elle est
licenciée pour insuffisance professionnelle. L’insuffisance est
caractérisée pour l’employeur par la conclusion d’un seul contrat
d'assurance-vie au lieu des quatre-vingts prévus au contrat et par la
non remise des documents d'activité à son employeur. Pour la salariée
, l'employeur ne peut se prévaloir comme d'un motif de rupture, des
faits connus et tolérés depuis de longs mois .
De plus, selon Mme S., les
difficultés professionnelles rencontrées sont consécutives à son
accident du travail et il appartenait à l’employeur de solliciter à
nouveau l'avis du médecin du travail… Pour
la Haute cour , il n’y a pas lieu, semble t-il,de faire une différence
entre une aptitude à l’essai et une aptitude à l’emploi , cet
argument sera écarté :
« Mais attendu que la cour d'appel, ayant constaté que le
licenciement était motivé par le fait que la salariée n'avait réalisé
dans l'année qu'un seul contrat d'assurance-vie au lieu des
quatre-vingts prévus au contrat et qu'elle n'avait pas remis des
documents d'activité à son employeur, a décidé, dans l'exercice du
pouvoir d'appréciation qu'elle tient de l'article L 122-14-3 du Code du
travail, que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse
; que par ce seul motif, elle a légalement justifié sa décision ; »
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.soc.
18 juillet 2001 N°99-42791
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La
simple information sur les bulletins de paie de la convention
applicable est-elle suffisante pour opposer cette dernière au salarié ?
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C’est au moment de l’engagement qu’il faut informer le
salarié, après il est trop tard …
Mme P. engagée en qualité de clerc de
notaire 1re catégorie se voit notifier la rupture des relations
contractuelles prenant effet à la fin de la période d'essai prévue
par la Convention collective du notariat . Or, Mme P. conteste avoir eu
connaissance des dispositions conventionnelles instaurant une période
d'essai obligatoire et estime être victime d’un licenciement .
Pour l’employeur, Mme P. a été informée de l’existence de la
convention collective applicable (Convention collective nationale du
notariat ) par la réception
des bulletins de paie la mentionnant.
La simple information donnée par le
bulletin de paie est insuffisante pour la cour de cassation. Il faut
informer , au moment de son engagement le salarié de la convention
applicable et le mettre en mesure d’en prendre connaissance.
« Mais attendu que lorsque le contrat de
travail ne mentionne pas l'existence d'une période d'essai, l'employeur
ne peut se prévaloir de la convention collective que si le salarié a
été informé, au moment de son engagement, de l'existence d'une
convention collective applicable et mis en mesure d'en prendre
connaissance ; que la cour d'appel ayant relevé que l'employeur
n'apportait pas la preuve que la salariée avait reçu cette information
au moment de l'engagement, qu'il ne s'était prévalu dans la lettre de
rupture que de l'expiration de la période d'essai, à l'exclusion de
tout motif justifiant le licenciement et qu'il n'avait pas mis en uvre
la procédure de licenciement, a pu décider que l'obligation de
l'employeur n'était pas sérieusement contestable ; »
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.soc.
18 juillet 2001 N°99-44729
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C’est
l’activité réelle d’une entreprise qui détermine l’application
d’une convention collective et non son code APE !
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Mme B. a été engagée avec un essai de trois mois débutant le
12 novembre 1996 par la société CRT.
CRT rompt l’essai le 7 février 1997 . Mme B. demande
l’application de la convention applicable au code APE : NAF 74-4
relatif à la gestion des supports de publicité mentionné sur ses
bulletins de paie , soit la convention collective des entreprises de
publicité et entreprises assimilées qui prévoit une période d'essai
de deux mois .
Confirmant une jurisprudence bien établie, la Haute cour constate
que ni le contrat de travail, ni les bulletins de paie ne se référent
à la convention collective invoquée . Elle en conclut que
« si la branche d'activité à
laquelle se rattache une entreprise est déterminée en principe par son
identification auprès de l'INSEE (NAF), ce classement n'exclut pas la
recherche de l'activité réelle de l'entreprise, et retient que la société
attaquée exerçait une activité de diffusion d'un programme de réseau
thématique à vocation nationale et ne pouvait, dès lors, se voir
appliquer la convention collective des entreprises de publicité et
assimilées du 22 avril 1955, laquelle règle les rapports entre
employeurs et employés des entreprises de publicité »
Arrêt publié sur TRiPALiUM Cass.soc.
18 juillet 2001 N°99-44924
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Peut-on
travailler en Bermuda ?
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employé de la Sagem de Saint-Etienne-du-Rouvray (Seine-Maritime),
Cedric M. a été licencié en juin 2001 "pour perte de
confiance", car il persistait à venir travailler en bermuda, malgré
les remarques répétées de ses responsables. Le jeune technicien avait
été licencié par la Sagem pour avoir refusé de mettre un pantalon
sur son lieu de travail alors que, selon lui, il faisait trop chaud et
qu'il lui paraissait normal de venir en bermuda. Pour la direction de la
Sagem, la décence et la correction exigent une certaine tenue pour se
présenter devant les clients, le port du bermuda n'était pas conseillé,
l'employé ayant eu plusieurs remarques à ce sujet.
Cedric demande sa réintégration devant le conseil de prud'hommes en
s'appuyant sur deux arguments :
On ne peut lui interdire de porter un bermuda alors que les femmes
peuvent venir en jupe. Il y a une discrimination sexuelle .On porte
atteinte aux droits personnels et aux libertés individuelles
Le 7 aout, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes ne peut se départager.
L'affaire est renvoyée à l'arbitrage d'un juge "départiteur"
du tribunal d'instance de Rouen qui déboute Cedric M. et le condamne
aux dépens.
Pour les juges, Cedric ne conteste pas que les hommes sont majoritaires
dans l'entreprise et qu'il n'a fait l'objet d'aucune remarque à caractère
sexiste de la part de ses supérieurs. De plus, selon les juges, la société
française réserve le port de certains vètements aux femmes … la
situation n'est donc pas identique entre les sexes en màtière
vestimentaire. Il n'y a pas de discrimination sexuelle. Pour l'atteinte
aux droits personnels et aux libertés individuelles, le tribunal
indique que dans une affaire de droit du travail, le juge des référés
"ne dispose pas du pouvoir de réintégration", sauf s'il
s'agit d'un salarié protégé, ou à une "discrimination
manifeste" liée à des opinions politiques, des convictions
religieuses ou à l'appartenance à une race.
A l'issue du jugement, Cedric M. déclarait à France Info "Le
problème qui se pose aujourd'hui, c'est de savoir si la réparation
d'un préjudice, c'est une réintégration ou une indemnité … je
pense que si c'était une indemnité, la Sagem me l'aurait versée
directement pour que le trouble illicite cesse. Vu que c'est une réintégration,
il y a un problème de jurisprudence à créer; il fallait oser le
faire, on a osé et on ira au bout. " Cedric M. a annoncé son
intention de faire appel devant la chambre sociale de la Cour d'appel de
Rouen.
Le respect de l'image de l'entreprise prévaut-elle sur la liberté
individuelle des salariés ?
Réaction / commentaire
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Arrêt publié sur TRiPALiUM
Jugement du conseil de prud'hommes RG N° R 01/00334 FORMATION DE REFERE
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