|
||
TRAVAILLER A L’ETRANGER |
||
|
||
|
||
|
2.1 – Concernant l’exécution du contrat de travail
|
||
Pour faire suite à la remarque sur la sécurité sociale faite précédemment, il convient de noter qu’en droit du travail un salarié bien qu’étant maintenu à la sécurité sociale française, peut voir son contrat soumis à la loi locale. Et inversement, un salarié non maintenu dans le régime français de sécurité sociale peut voir son contrat de travail soumis à la loi française.Depuis, le 5 juillet 1993, la France est tenue de mettre en application la directive communautaire du 14 octobre 1991 n° 91/533.Ainsi, toute conclusion ou modification d’un contrat de travail doit donner lieu à la remise d’un document écrit au salarié.Certaines mentions sont obligatoires, outre celles nécessaires à n’importe quel engagement. Ainsi, le document rédigé en français sauf s’il est signé à l’étranger, et remis, avant tout départ à l’étranger, au salarié doit indiquer : la durée de la mission exercée à l’étranger, la devise servant au paiement de la rémunération, les conditions de rapatriement. Il convient que le salarié donne son accord par écrit puisque, sauf à se qu’il s’agisse d’une embauche pour aller directement à l’étranger, il y a modification du contrat de travail emportant l’application de toutes les règles régissant une telle circonstance. 2.1 – Concernant l’exécution du contrat de travailLa convention collective régissant l’entreprise française ne trouvera pas forcement à s’appliquer au contrat international. 2.2 – Concernant la période d’essai ou la période probatoireUn distinguo existe entre la période d’essai du salarié directement embauché pour aller travailler à l’étranger et la conclusion d’une période probatoire, si le salarié travaillait déjà au sein de la société.Si le salarié appartient déjà à la société, il convient de décider ce qu’il advient du contrat primaire (modification définitive ou suspension) en tenant compte si nécessaire de l’article L 122-14-8 du Code du Travail relatif au sort du salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d’une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, et licencié par cette dernière.La société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance des fonctions au sein de la société mère.Si la société mère entend néanmoins congédier ce salarié, les dispositions relatives aux licenciements lui sont applicables et le temps passé par le salarié au service de la filiale doit être pris en compte pour le calcul du délai congé et de l’indemnité de licenciement. 2.3 – Concernant la durée de la mission à l’étrangerElle peut être à durée indéterminée mais dans les faits elle est limitée dans le temps.Si le contrat est soumis à la loi française, les restrictions légales applicables au contrat à durée déterminée doivent être respectées (24 mois maximum) mais la mission peut dépasser 24 mois lorsque le salarié est lié par un contrat à durée indéterminée. 2.4 – Concernant la rémunérationRien n’impose à l’employeur d’augmenter la rémunération d’un salarié en mission à l’étranger.Les parties sont libres de choisir la devise devant servir au paiement de la rémunération.Ce choix ne préjuge en rien de la loi applicable au contrat, il ne constitue qu’un indice, comme nous le rappelions plus avant. 2.5 – Concernant les absences pour maladie, accident, maternité, …Le contrat doit aussi prévoir ce qu’il adviendra en cas de maladie, maternité, accident professionnel ou de droit commun.Il doit régler le sort des congés payés.Un contrat régi par la loi française emporte obligation de calculer l’indemnité de congés payés sur l’ensemble de la rémunération perçue par le salarié.
|
