Focus : un professionnel du juridique social : Marc Leger

De MARC LEGER Par Jivko PANEV - TRiPALiUM

DIRECTEUR JURIDIQUE ET DES RELATIONS COMMERCIALES DU CEA

ML : Je m’appelle Marc Léger. J’ai 53 ans. J’ai fait des études de droit à Paris II et Paris I. J’ai obtenu un DES (Diplôme d’Études Supérieures) de droit des affaires et un DES de droit du travail. Parallèlement, j’ai fait des études de russe aux Langues O’. J’ai également été à l’Institut de Droit Comparé, à l’Institut d’Administration des Entreprises et à l’Institut d’Études Politiques de Paris (Section Economique et Financière). J’ai véritablement commencé ma carrière professionnelle en 1977 comme juriste social à COGEMA (Compagnie Générale des Matières Nucléaires), puis à Creusot-Loire. Je suis revenu à COGEMA où j’ai continué à travailler dans le domaine juridique social à la DRH. Enfin, je suis entré au CEA (Commissariat à l’Énergie Atomique) en 1991 dans le Département des affaires juridiques.

ML : Depuis bientôt 10 ans, j’occupe le poste de Directeur juridique et des relations commerciales du Commissariat à l’Énergie Atomique. Mes fonctions sont à la fois celles d’un directeur juridique classique, avec les spécificités propres à un établissement public de recherche dont les activités sont extrêmement variées (du nucléaire aux micro et nanotechnologies en passant par les sciences du vivant et les sciences de la matière), et celles d’un directeur des achats chargé d’établir la réglementation applicable, de définir la politique d’achat dans ses grandes orientations et de négocier les marchés nationaux correspondant aux achats à caractère répétitif.
Dans le secteur juridique, nous traitons à peu près tous les domaines du droit avec une particularité qui tient au fait que le CEA est un établissement public de l’État, donc un organisme public, et qu’il est assimilé à un EPIC (c’est-à-dire à un établissement public à caractère industriel et commercial), ce qui le conduit à être soumis à un certain nombre de règles de droit privé. Ainsi le personnel est-il régi par le droit commun du travail, ce qui rend le CEA comparable à une entreprise privée. Ma direction comporte un secteur droit social assez développé, qui à la fois s’occupe des contentieux (de droit du travail et de droit de la sécurité sociale) et conseille les directions et toutes les unités opérationnelles sur les questions juridiques en matière de gestion de personnel et de fonctionnement des institutions représentatives.

ML : Il est à la Direction juridique depuis toujours. Mais nous avons évidemment des relations très étroites avec la DRH, nos activités étant complémentaires. La place des juristes sociaux est un sujet de discussion, quand ce n’est pas un objet de conflit, dans la plupart des grandes entreprises. Il semble depuis quelques années qu’il existe un plus grand nombre de cas où ce secteur est rattaché à la DRH. Il est vrai que le droit social est une branche du droit bien particulière et qui a acquis une complète autonomie ; rares sont les juristes généralistes, et a fortiori les directeurs juridiques, qui ont une (vraie) compétence dans ce domaine ; ils ne sont donc pas mécontents de laisser ce nid d’embûches, où la réglementation et la jurisprudence évoluent à grande vitesse, aux spécialistes des RH.
Personnellement, et pas seulement parce que je me suis toujours passionné pour le droit social, je suis convaincu qu’une direction juridique ne peut pas ignorer un domaine d’activité aussi majeur dans la vie d’une entreprise : s’il y a grève, la production est perturbée et les engagements contractuels risquent de ne pas être tenus ; en cas d’acquisition ou de cession d’activité ou de société, la solution apportée aux problèmes sociaux conditionne souvent la réalisation de l’opération, etc…Il faut donc être sensibilisé à ces questions pour pouvoir anticiper les réponses à y apporter. Quand on croit que le droit est simplement un mécanisme d’application d’une règle, on se trompe complètement : les problème humains, vrais ou faux, justifiés ou pas, finissent toujours par vous rattraper et il faut les traiter, en respectant les règles et en ayant la considération qui s’impose pour ce qu’on appelle la « ressource humaine ».

ML : Pendant mes études de droit, j’ai découvert le droit du travail avec de très grands professeurs (MM. Camerlynck, G. Lyon-Caen, Verdier, Mme Cathala). Et, sans exagération, je peux dire que ce fut pour moi une quasi-révélation : c’est un droit vivant, original et ingénieux, en prise directe avec les activités humaines, reflet des luttes pour la défense des droits des hommes et des femmes au travail. C’est autrement plus excitant que le droit des sociétés ou le droit fiscal ! Et pourtant il faut aussi en faire !

ML : C’est vraisemblablement l’une des branches du droit qui a connu l’évolution, je devrais même dire « les » évolutions les plus importantes. Quand j’ai fait mes études, le droit du travail n’était même pas encore codifié ; mais c’est un détail puisque la codification de 1973 s’est faite à droit constant. Ce droit a connu de grandes réformes, qui coïncident avec des changements politiques au niveau national : sans parler de la loi de 68 reconnaissant l’existence des syndicats dans l’entreprise, de la loi de 73 sur l’intérim ou de celle de 75 sur le licenciement économique, le premier grand train de réformes est venu avec les fameuses « Lois Auroux » de 82 et celles qui ont suivi, dont beaucoup étaient issues du rapport du même nom (loi de démocratisation du secteur public, loi sur l’égalité professionnelle…) ; la seconde vague, ce sont bien sûr les lois sur les 35 heures, et plus récemment celles sur l’épargne salariale et la modernisation sociale. J’ai le sentiment d’avoir dû réapprendre au moins deux fois tout ce que j’avais acquis pendant mes études.
Et je ne parle que des changements législatifs. Il y a aussi toute la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, codifiée ou pas, qui constitue un monde en soi, également très évolutif. Et la jurisprudence : regardez les revirements de la Chambre sociale de la Cour de cassation à propos de l’interprétation de l’article L. 122-12 du code du travail, selon lequel les contrats de travail sont maintenus avec le nouvel employeur en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur précédent. Certaines branches d’activité directement concernées, comme celles relatives aux prestations de service (nettoyage et restauration d’entreprise), ont été conduites à s’adapter en conséquence (au travers d’accords collectifs).

ML : Tous les changements en matière législative ou réglementaire sont toujours présentés comme des progrès. C’est le moteur de l’action politique. Globalement, je crois qu’on peut dire qu’ils ont effectivement constitué des améliorations, pour cette bonne raison qu’ils sont conçus pour répondre à un besoin ou à une attente du monde du travail ou des entreprises. C’est une autre question de savoir si ces améliorations sont durables.

J’en prendrai deux exemples : le droit d’expression et le droit de retrait en cas de situation dangereuse, qui ont été introduits dans le code du travail par deux des lois Auroux. Le premier a été présenté comme un signe de plus grande démocratie dans l’entreprise, le travailleur étant considéré comme un citoyen ayant le droit de s’exprimer à la fois directement, collectivement et librement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail sans risque d’être sanctionné ; la loi lui a donc conféré le droit de constituer des « groupes d’expression », sans représentation possible, et dans les entreprises dites démocratisées, c’est-à-dire celles du secteur public soumises à la loi de juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, celui de créer des « conseils d’atelier et de bureau ». Passé l’engouement momentané, les salariés ont eu beaucoup de mal à se prendre en mains et à faire vivre durablement les groupes d’expression. De leur côté, les organisations syndicales ont dénoncé ce droit comme constituant une arme contre la représentation syndicale. Ainsi, très rapidement, le droit d’expression est tombé en désuétude et il ne constitue plus aujourd’hui qu’une vieille lune, bien qu’il réponde, de mon point de vue, à un besoin de la vie au travail.

La seconde innovation, le droit de retrait, a connu plus de succès, peut-être parce qu’il s’inscrivait davantage dans la tradition du droit du travail, protecteur des droits des travailleurs face aux risques d’accident ou de maladie. Mais pour autant, la conception assez restrictive que la jurisprudence a eue de ses conditions d’application a fait qu’il est très peu mis en œuvre et d’ailleurs très peu connu des salariés.

La leçon que j’en tire est que, quelles que soient les bonnes intentions que le législateur peut avoir à l’égard du monde du travail, on ne peut pas lui imposer des innovations dès lors qu’elles ne procèdent pas d’un besoin issu de l’expression des travailleurs eux-mêmes.

Le législateur a d’ailleurs fini par comprendre ce mécanisme quasi naturel d’élaboration du droit du travail en acceptant à plusieurs reprises l’idée que les partenaires sociaux expérimentent des innovations, bien entendu négociées, le plus souvent au niveau des branches d’activité, dont la loi a tiré les enseignements et qu’elle a consacrés en les étendant à l’ensemble des salariés.

ML : Sur les modalités de mise en place elles-mêmes, je suis évidemment très réservé compte tenu de ce que je viens de dire, puisque les 35 heures ont été imposées par le législateur. Et ce ne sont pas les maigres créneaux de négociation ouverts aux entreprises pour négocier l’introduction des 35 heures qui ont changé quoi que ce soit. Je suis personnellement convaincu qu’on ne décrète pas l’organisation des entreprises ni d’ailleurs celle de l’économie. Dans un monde totalement ouvert à la concurrence, c’est-à-dire à la loi de l’offre et de la demande, dans un univers économique sans frontière, il me paraît difficilement envisageable que dans un pays donné on décide unilatéralement de limiter la durée du travail ou de commander d’une façon ou d’une autre l’organisation du travail. On ne peut certes admettre à l’inverse qu’il n’y ait pas de durée maximale et qu’on en revienne à des excès, comme ceux qui ont légitimement incité, dès le milieu du 19è siècle, quelques grandes figures politiques ou sociales à lutter pour un équilibre raisonnable de la vie professionnelle et de la vie privée.

ML : Je suis bien sûr d’accord avec cette idée. Très peu de grandes avancées sociales ont résulté d’un acte spontané des entreprises, sauf quelquefois dans de grandes entreprises familiales à gestion paternaliste. La plupart du temps, c’est le pouvoir politique qui les a imposées : semaine de 40 heures, congés payés, représentants du personnel et des syndicats, etc… Cependant, dès lors que ces avancées constituent un socle minimal, il me semble qu’il faut rendre aux entreprises et aux syndicats leur liberté de négocier, en leur laissant la possibilité d’adapter, en plus ou en moins par rapport à une certaine norme, les avantages accordés au personnel en tenant compte des données économiques propres à chaque secteur d’activité, voire au contexte local. A cet égard, il serait sans doute souhaitable que les règles concernant le licenciement collectif, aujourd’hui d’une incroyable complexité et très contraignantes, soient assouplies, en offrant un plus large champ à la négociation entre les partenaires sociaux. Ce n’est pas en rendant très difficiles ou coûteux les licenciements économiques qu’on peut véritablement développer l’emploi.

Quant aux pays où les règles sociales sont faibles, et qui pour cette raison attirent certaines entreprises, y compris de grandes entreprises internationales, il est clair que l’objectif de libre concurrence, qui est au cœur du système capitaliste, doit inciter les grandes nations à obtenir, dans les instances adaptées, que l’équilibre soit rétabli entre leurs travailleurs et ceux de ces pays, non seulement pour des raisons économiques mais également pour des motifs de moralité sociale. Je suis personnellement choqué par le fait que le niveau plus ou moins élevé des « statuts sociaux » des travailleurs constitue un critère de concurrence internationale alors que la compétitivité économique devrait seule faire la différence.

Pour revenir aux 35 heures, je pense qu’on ne peut imposer une diminution de plus de 12 % de la durée du travail de façon uniforme pour les grandes et pour les petites entreprises. Pour cette raison, il me semble que les assouplissements envisagés par le gouvernement répondent à un réel besoin d’adaptation.

ML : Il est évident que même si le droit du travail français peut être considéré comme étant « en avance », y compris à l’intérieur de l’actuelle Union européenne, il y a toujours des améliorations à apporter, ne serait-ce que parce que tous les travailleurs ne bénéficient pas de la même manière de l’application des règles telles qu’elles sont établies.

Il existe en particulier un domaine important où des progrès peuvent être accomplis, qui est celui des droits de l’homme (et de la femme bien sûr !) au travail. De ce point de vue, les lois sur le harcèlement sexuel et, plus récemment, sur le harcèlement moral constituent des avancées très positives en faveur des salariés. Elles devraient inciter les entreprises à veiller plus étroitement au respect d’un minimum de principes de bonne gestion du personnel par les responsables hiérarchiques. On peut donc se réjouir de ce mouvement consacré par le législateur sous la pression de l’opinion publique.